Des conditions de travail inégales

Les conditions de travail des travailleurs dépendent des postes de travail occupés. Or le travail est lui-même réglementé, surveillé et contrôlé. Après 1936, la réglementation dépend du droit du travail et de son application dans l’usine5

puisqu’après le Front populaire le lieu de travail « sort de la sphère privée pour entrer dans la sphère publique »⁶. Pendant les Trente Glorieuses on a alors une « version

1 AMC, cahier des travailleurs étrangers n° 15. 2 Cf. annexe 1.

3 AMC, liste des prud’hommes 1954. 4 AMC, fichier mécanographique.

5 WILLARD Claude, « La crise des années 1930 et le Front populaire », dans WILLARD Claude (dir.),

La France ouvrière 1920-1968, op. cit., p.91-93.

6 PROST Antoine, « Les grèves de mai-juin 1936 revisitées », Le Mouvement social, 2002/3, n° 200, p.33-54, p.52-53.

185 maximaliste » de l’« État social » qui « intègre […] le développement du droit du travail dans la structuration de la société industrielle »¹. Les conditions de travail sont donc définies par l’employeur et encadrées par la loi. Elles portent notamment sur le temps de travail : de lui dépend par exemple la fixation des salaires mais aussi l’imposition d’une discipline et d’une intensité de travail2. Or à l’intensité du travail s’ajoute son effet physique sur les salariés. En effet, aux contraintes de temps et d’espace fixées pour chaque poste de travail, on doit associer le travail lui-même et son effet produit sur le salarié : est-il exposé au feu ? Doit-il transporter des charges lourdes ? Travaille-t-il à l’intérieur ou non ? Etc. Il ne s’agira pas seulement de décrire les activités, mais également d’en mesurer l’impact sur la santé des salariés.

Or l’histoire du travail longtemps délaissée doit beaucoup aux sociologues et aux sciences sociales³. Mais le constat qui en est fait est le passage d’une sociologie du travail de « l’homme-ouvrier-de-la-grande-industrie » à « la diversité des approches et encore plus des thèmes »⁴. Il ne saurait cependant être question ici d’exhaustivité, même si on cherche à varier les thèmes afin de donner une idée suffisamment précise des conditions de travail aux HFC. Ensuite, alors que l’État tient de plus en plus de place dans les relations patrons salariés, on cherchera à distinguer ce qui relève des pratiques d’entreprises.

a) Assignation, contrôle et surveillance

Les conditions de travail sont donc déterminées par les hiérarchies de l’espace usinier. Les critères de hiérarchisation sont visibles à des échelles diverses : certains concernent tout le personnel, d’autres un groupe et d’autres encore chaque individu. Par exemple, comme le constate Michelle Zancarini-Fournel⁵ pour les salariés de Casino, une part du personnel est fixée, celle qui compte pour l’entreprise ; quand une autre est instable et constitue une variable d’ajustement à la conjoncture. On retrouve aussi cela à Chasse ; en témoigne ce rapport du conseil d’administration qui décrit le redémarrage

1 CASTEL Robert, Les métamorphoses de la question sociale, Gallimard, Paris, 1995, 813 p., p. 343 pour la citation et p. 430 sqq. pour le traitement du sujet dans le chapitre VI : La propriété sociale.

2 MAITTE Corine et TERRIER Didier, « Temps de travail », Genèses, n° 85, 2011/4, p. 2-5, p. 3.

3 CHEVANDIER Christian et PIGENET Michel, « L’histoire du travail à l’époque contemporaine, clichés tenaces et nouveaux regards », Le Mouvement social, 2002/3, n° 200, p. 163-169.

4 ERBÈS-SEGUIN Sabine, La sociologie du travail, La Découverte, Paris, 2010, 125 p., p. 86 sqq. 5 ZANCARINI-FOURNEL Michelle, « La famille Casino-Saint-Etienne », op. cit., p. 62.

186 de l’usine en juin 1946 : il oppose « le personnel attaché depuis longtemps à notre société » qui a « déployé des efforts, que nous sommes heureux de souligner, notamment pour porter au maximum la production », à « un renforcement des effectifs » pour « une marche à deux hauts-fourneaux »¹. Toutefois, à l’échelle de chaque salarié, cette division entre personnel permanent et mobile n’est pas définitive : comme l’indique Michelle Zancarini-Fournel, c’est la longévité dans l’entreprise, preuve de confiance, qui permet de passer d’un statut à l’autre.

Un second grand critère de distinction est la différence entre ouvrier et employé. Elle recoupe la distinction travail manuel et travail intellectuel², même si à travers des exemples comme celui des pointeaux que cela est loin d’être évident : ouvriers ou anciens ouvriers, leur travail est non manuel. Le passage du statut d’ouvrier à celui d’employé est également perçu positivement comme « une promesse d’évolution » d’où un fort souci de distanciation³. On peut le noter par exemple, à travers le témoignage d’Andrée Jobert qui sursoit à son départ de l’usine lorsqu’elle reçoit l’assurance de passer des bureaux de la fonderie aux grands bureaux⁴. On le repère aussi dans les trajectoires professionnelles, des ouvriers devenant employés comme Georges Charrier, Louis Paret ou Charles Domeyne.

Un dernier critère traversant l’ensemble du personnel est celui de la position dans les hiérarchies de commandement l’usine dont la classification est censée être le reflet. Il y a deux degrés de lecture de ces distinctions. Il y a tout d’abord la séparation entre chefs et subalternes, puis il y a ensuite au sein d’un même groupe de travailleurs la multiplicité des grades. Dans le premier cas, la multiplicité des « chefs » – dans les ateliers comme dans les bureaux –, la diversité des grades – contremaître, chef de poste, chef d’équipe ; tous sous les ordres d’ingénieurs – donne l’image d’une hiérarchisation poussée, les différentes catégories d’agent de maîtrise étant à leur tour soumises aux cadres. La diversité des « petits chefs » indique une spécialisation des tâches de surveillance et de commandement : le chef de poste ou d’atelier a la responsabilité administrative de l’ensemble des travailleurs sur un chantier, les chefs d’équipe ou les contremaîtres ont celle de la direction des équipes sur le terrain⁵. On retrouve là des

1 ADI, 56J22, rapport du CA à l’AG ordinaire du 28 juin 1946.

2 BEAU Anne-Sophie, « Les employéEs du grand Bazar de Lyon (1886-1950) », op. cit., p. 52. 3 Ibidem, p. 53.

4 Témoignage du le 06/05/2016.

187 logiques connues¹. Ensuite la diversité des hiérarchies et des statuts se retrouve à l’intérieur de chaque groupe de travailleurs à son tour segmenté. Les ouvriers en sont l’exemple le plus éclairant puisqu’ils sont divisés en manœuvres, ouvriers spécialisés, ouvriers professionnels, puis en OS1, OS2, etc. Il ne faut pas minimiser ces distinctions qui ont une grande importance pour le personnel, notamment au niveau financier. Ainsi, Fernand Abel² souligne par exemple que les leveurs de fonte étaient les ouvriers parmi les mieux payés de l’usine. La distinction qu’il fait est pourtant en apparence limitée puisque les leveurs de fonte sont seulement OS1 – ou parfois OS2 – alors que les autres travailleurs de force sont manœuvres3.

Les primes ont également une grande importance⁴, comme dans l’entreprise Casino étudiée par Michelle Zancarini-Fournel où les rémunérations sont fortement individualisés⁵. La place de chacun correspond à un grade et à des revenus décernés par les dirigeants de l’usine6, même si ces informations ne sont pas précisément connues par le reste du personnel, car pour reprendre les paroles significatives d’une cadre interviewée par Michelle Zancarini-Fournel, « on ne nous classait pas, on nous donnait de l’argent »7.

La position dans la classification et l’argent sont un moyen d’assigner chacun à une place dans l’ordre usinier, mais le contrôle et la surveillance s’effectuent aussi de manière plus classique et physique par la présence des gardes et des pointeaux. Les allées et venues dans l’usine sont contrôlées, des bons sont signés afin de justifier les déplacements, sans quoi on peut être « mis à pied » par les gardes en cas d’absence de ce type de document sur soi lors d’un contrôle8.

Un règlement d’atelier9 fixe toute une série de règles de discipline. En date du 1^er septembre 1950, il est valable pour tous les travailleurs de l’usine et est soumis aux conventions collectives déjà anciennes des hauts-fourneaux de Chasse et de Givors¹⁰. Ces articles peuvent être classés par thèmes selon les domaines de préoccupation disciplinaire.

1 SCHWEITZER Sylvie, « Industrialisation, hiérarchies au travail et hiérarchies sociales au vingtième siècle », op. cit., p. 110.

2 Témoignage, Fernand Abel 15/3/2000.

3 Ce qui dit Fernand Abel est confirmé par le fichier mécanographique du personnel, source AMC. 4 Témoignages de Fernand Abel le 15/3/2000, Mohamed Safer le 22/04/2000 et Georges Charrier. 5 ZANCARINI-FOURNEL Michelle, « La famille Casino-Saint-Etienne », op. cit., p. 66.

6 ADI, 56J57, règlement d’atelier du 1er septembre 1950, 5e article.

7 ZANCARINI-FOURNEL Michelle, « La famille Casino-Saint-Etienne », op. cit., p. 65. 8 Témoignage, Fernand Abel du 15/3/2000.

9 ADI, 56J57. Voir annexe 7.

188 Une première thématique concerne la discipline des corps : il s’agit de contrôler le personnel et de lui faire adopter une attitude positive pour l’entreprise, c’est-à-dire disponible et efficace pour le travail. Cela concerne le contrôle des déplacements (articles 10, 11, 13, 18), la consommation d’alcool ou de tabac (article 18), la gestion du temps et de la période de travail (articles 18, 21, 22, 23) et notamment d’un éventuel temps libre et/ou de repos (article 18). L’entreprise a comme second objectif de contrôler toute organisation collective des salariés dans le respect de la législation de l’époque : il est interdit de faire des collectes (article 18), de transmettre de l’information (article 18), de faire des discours et d’haranguer les travailleurs (article 18). Le vol et la perruque sont également craints, d’où plusieurs interdiction concernant la possibilité de rester dans l’atelier après la fermeture, de toucher à des machines, d’introduire une personne étrangère (article 18). Il peut s’agir aussi de problème de sécurité. Mais même l’outillage et les matières premières ne peuvent être délivrés que grâce à une note de service attestant qu’il ne s’agit donc pas d’un vol (article 13). Une dernière thématique concerne la responsabilisation des travailleurs face à leur travail (article 20). L’entreprise s’accorde enfin le droit de fixer et d’appliquer des sanctions. Une grille spécifique va de l’avertissement au renvoi. La mutation dans un autre service fait partie des mesures répressives et disciplinaires. On relèvera également que les ouvriers font l’objet d’une surveillance spécifique. Certes, il est bien rappelé que le règlement s’applique aux ouvriers et aux employés, mais la référence aux ateliers d’avantage qu’aux bureaux, aux machines plus qu’au matériel de bureau, indique une préoccupation plus grande vis-à-vis d’un groupe plus nombreux et plus craint. D’ailleurs, eux seuls sont concernés par la mesure qui les subordonne à n’importe quel agent de maîtrise, même s’il n’est pas leur supérieur habituel : on comprend alors mieux la volonté des employés de se distinguer du statut d’ouvrier qui ne peut-être jugé que comme inférieur car moins libre.

Le contrôle du temps de travail est un point important des pratiques de mise en place d’une discipline de la main d’œuvre. La journée de travail est officiellement de huit heures depuis le 20 juin 1936, mais la loi du 25 février 1946 autorise le recours aux heures supplémentaires avec l’accord de l’inspection du travail1

. De fait, les heures supplémentaires sont couramment pratiquées. Ainsi en 1953, face aux difficultés de mévente provoquées par la naissance de la CECA, il est proposé par le président que

189 l’horaire de quarante-huit heures soit ramené à quarante heures1. Il s’agit donc de revenir à l’horaire légal de quarante heures, mais comme celui-ci n’était pas appliqué depuis des années, c’est l’horaire de quarante-huit heures – heures supplémentaires comprises – qui est devenu la norme. La journée de travail est longue : 9h30 heures par jour pendant cinq jours pour quarante-huit heures la semaine. Elle est différente pour les ateliers en travail posté 3/8 au haut-fourneau, à la briqueterie-cimenterie, à la centrale et en 2/8 dans certains ateliers de la fonderie. Les journées de travail dans ces ateliers ne sont que de huit heures sur cinq jours suivies de deux jours de repos². Mais il est possible de doubler son poste, c’est-à-dire de travailler seize heures de suite. Cela est recherchée par les salariés qui, comme ailleurs³, voient la possibilité d’augmenter leurs salaires jugés trop faibles grâce au paiement des heures supplémentaires. Elle dépend cependant de la quantité de travail de l’usine et non de la volonté des travailleurs. Cette possibilité apparait donc être un avantage artificiel pour les ouvriers dont profite – en réalité – surtout l’entreprise, ce qui permet de maintenir des salaires relativement bas et de s’adapter aux surplus de production sans avoir à embaucher.

Enfin, la question de la maîtrise du temps de travail par les salariés ou les dirigeants est anciennement posée par les chercheurs. Ainsi, Corine Maitte et Didier Terrier rappellent que : le « temps est aussi l’expression d’un rapport de force qui met aux prises, d’une partcelui qui achète du temps, des capacités etde la subjectivité dans le cadre d’un procès de travail, d’autre part celui qui, s’il vend son temps, entend préserver une certaine maîtrise de celui-ci »⁴. Cela renvoi à de nombreuses questions déjà abordées : la liberté de circulation entre atelier, la lutte contre la flânerie, la surveillance des salariés, etc. Il est visible qu’aux HFC on essaie de réduire la maîtrise du temps de travail par les salariés en s’appuyant sur le règlement d’atelier, la surveillance et un dispositif de sanction. Elle l’est d’autant plus s’ils sont ouvriers et s’ils sont faiblement qualifiés. Dans ce dernier cas, ils sont aussi davantage contraints par les effets de la mécanisation et la rationalisation⁵ que le reste du personnel.

1 ADI, 56J12, conseil d’administration du 4 avril 1953. 2 Témoignage, Fernand Abel 15/3/2000.

3 MARGAIRAZ Michel, « La permanence de la structure de la classe ouvrière dans les années cinquante », dans WILLARD Claude (dir.), La France ouvrière 1920-1968, op. cit., p. 254.

4 MAITTE Corine et TERRIER Didier, « Une question (re)devenue centrale : le temps de travail »,

Genèses, n° 85, 2011/4, p.156-170, p. 158.

5 Ibidem, p. 158. Ces logiques sont parfaitement connus par les chercheurs et renvoient à la qualification du travail cf. MARGAIRAZ Michel, « Les transformations structurelles des années soixante » ; op. cit., p. 311 sqq. ; FREYSSENET Michel, La sidérurgie française 1945-1979, op. cit., p. 15 ; etc.

190 La question de la productivité qui limite la liberté dans le travail se pose de plusieurs manières. Seuls quelques postes peuvent être comparés à du travail à la chaîne en raison de leurs gestes répétitifs : celui de noyauteur à la machine ou celui d’ébarbeur à la fonderie, celui d’empileur à l’agglomération de briquettes de pyrite. La question de la rationalisation des gestes¹ peut être posée, mais il n’y a à notre connaissance jamais eu de chronométrage à Chasse. Ensuite, la mécanisation a déjà touché de nombreux postes : machinistes, appareilleurs, chargeurs aux hauts-fourneaux, cubilotiers à la fonderie, cimentiers à la cimenterie, etc. Or d’après Michel Freyssenet, avec elle : « le travailleur perd la maîtrise de son travail lui-mêmeet devient le servant d'une machine qui lui impose rythme et gestes »². Il y a aussi une automatisation limitée du chargement du haut-fourneau n° 3. Toujours d’après le même auteur, la « mise en œuvre capitaliste du principe automatique consiste à enlever à l'ouvrier le travail d'alimentation de la machine qui exigeait encore de lui une petite activité intellectuelle pour en faire un surveillant devant réagir d'une manière purement réflexe à des signaux optiques ou sonores »³. Avec l’automatisation, le chargeur n’a en effet plus qu’à surveiller le monte-charge qui se vide automatiquement au dessus du gueulard du haut-fourneau. Mais, mis à part ces exemples, de nombreux travailleurs gardent encore une certaine indépendance dans leur travail : ajusteurs, tourneurs, soudeurs, chimistes, etc. On les trouve dans différents ateliers : entretien, usinage, laboratoire. Ces derniers sont encore en partie maîtres de leur temps ; voire, comme les dessinateurs du bureau d’étude, ils pourraient être les principaux bénéficiaires de ces changements⁴. Toutefois, comme l’automatisation est limitée et que le bureau d’étude a d’avantage en charge les pièces à réaliser que le processus de production à gérer, les effets de l’automatisation sont loin d’être ceux décrits par Michel Freyssenet. Certes le poste de surveillant existe au haut-fourneau, mais il est en réalité la conséquence de la mécanisation. Enfin, la question de la productivité peut se poser à l’échelle d’un atelier. La modernisation du haut-fourneau n° 3⁵ en est la meilleure illustration : avec lui, les coulée se font désormais toutes les 2h30 à 3 heures et non plus toutes les 4 heures comme au hauts-fourneaux n° 1 et 2 de

1 MAITTE Corine et TERRIER Didier, « Une question (re)devenue centrale : le temps de travail », op. cit., p. 158.

2 FREYSSENET Michel, La division capitaliste du travail, op. cit., p. 14. 3 Ibidem, p. 14.

4 Ibidem, p. 14.

5 Michel Freyssenet note cependant que si les gains de productivité peuvent être importants, l’automatisation des hauts-fourneaux est très complexe à réaliser : dans FREYSSENET Michel, La sidérurgie française 1945-1979, op. cit., p. 69.

191 type ancien. La modernisation a donc modifié les cadences de production, mais seulement au haut-fourneau.

Les effets du travail se font ressentir en raison de sa durée et de son intensité, mais aussi en raison de l’effort physique à fournir. Cet effort est musculaire lorsque l’on est leveur de fonte ou empileur, mais il peut s’agir aussi de la résistance au feu. De plus, à l’usure physique s’ajoute les risques représentés par des activités très différentes : déplacement des wagons, poussières de la cimenterie, fumées diverses de combustion, ou manipulation de produits chimiques, etc. Le travail marque les corps, il a un effet sur l’intégrité physique des travailleurs. Pour les périodes les plus proches de la guerre, il nous manque cependant des documents pour en faire l’étude. En revanche, partir des années 1950, cela devient progressivement possible et de plus en plus complet le temps passant. Trois grandes thématiques peuvent être abordées : les maladies, les accidents, la mortalité.

b) La gestion des arrêts longue maladie et des accidents de travail par l’entreprise

Le détail des maladies ne nous est pas connu car les documents de la mutualité de l’entreprise conservés à Chasse datent pour l’essentiel des années 19601. Seul un cahier nous donne pour l’année 1956 le nombre d’arrêts longue maladie de l’usine. Il peut-être complété par les indications se trouvant au dos des fiches du personnel pour les arrêts du même type depuis 1954². Les informations concernant les arrêts maladie de longue durée ne couvrent donc pas toute la période. De plus, cette étude se limite aux aspects les plus importants, mais les arrêts les plus courts nous sont invisibles : on peut le regretter car ils seraient pourtant eux aussi révélateurs de la morbidité touchant le personnel des HFC.

Tout d’abord, on peut donner le dénombrement suivant des arrêts de longue durée de 1953 à 1956 : sept la première année, puis onze, neuf et vingt-et-un les années suivantes. On n’en dira cependant pas plus sur les effectifs concernés car les sources sont lacunaires, sauf pour l’année 1956.

1 AMC, 1H3, mutualité.

192 On peut néanmoins déjà constater que tous les ateliers sont touchés par les arrêts maladie longue durée, ces derniers pouvant aller de quelques semaines à plusieurs mois. Certes les hauts-fourneaux et la fonderie sont selon les années en effectif plus important, mais ce sont aussi les ateliers numériquement les plus élevés. On peut observer également que toutes les nationalités sont concernées, de même que les deux sexes. L’exposition aux risques est donc assez répandue.

Les arrêts longue maladie entrainent également une gestion de la part de l’entreprise. En effet, les renvois pour absentéisme n’ont pas été trouvés dans les documents du personnel, ni pour les employés, ni pour les agents de maîtrise. En revanche, bien que rares, ils sont dénombrables pour les ouvriers. Antoine K. – mouleur