São vários os fatores de risco para desenvolver burnout. Os mais relevantes prendem- se com as características do trabalho, as relações interpessoais e fatores individuais (Kamalet al., 2016).
Assim, para Martins, Laport, Menezes, Medeiros e Ronzani (2014), os fatores de risco para desenvolver burnout são: na variável sexo - os homens apresentam 2 vezes mais probabilidades de desenvolver burnout quando comparados às mulheres; idade- os profissionais que têm 30 ou mais anos apresentam 2,2 vezes menos probabilidades para desenvolver esta síndrome; os que dizem sentir-se satisfeitos ou muito satisfeitos no trabalho apresentam 64% menos hipóteses de desenvolver burnout; usar medicamentos antidepressivos, ansiolíticos, hipnóticos aumenta a probabilidade de burnout. Ser o primeiro emprego também aumenta a probabilidade de burnout, porém, a frequência de cultos religiosos constitui um fator protetor. Também Fernández Sánchez, Pérez Mármol e Peralta Ramírez (2017) mostram que, em relação aos níveis de burnout e às características sociodemográficas nos profissionais, os resultados revelam que existem diferenças significativas entre as idades e o nível de
burnout, apresentando maior nível de burnout os profissionais mais jovens. No que
respeita ao nível de burnout e à sua possível relação com as características do trabalho, os resultados apontam que há diferenças significativas entre o grupo sem
burnoute o grupo com uma dimensão alterada do MBI-HSS, sendo os profissionais
mais jovens, com menos antiguidade na unidade, com menos horas de sono e menos atividade física os que apresentam maiores níveis de burnout (Fernández Sánchez, Pérez Mármol, & Peralta Ramírez, 2017). Da mesma forma, já com Marôco J et al. (2016) se observa que profissionais mais jovens (quer médicos, quer enfermeiros) apresentam maiores níveis de burnout quando comparados a colegas com mais tempo de profissão, ou seja, tal facto está relacionado com a menor antiguidade no serviço e com a perceção de más condições de trabalho (Marôco J et al., 2016).
Voltando a Martins Pereira, Teixeira, Carvalho e Hernández-Marrero (2016), estes estudiosos dão-nos conta que trabalhar em unidades de cuidados intensivos aumenta a probabilidade (2,384 vezes maior) de sofrer de burnout. O estudo revela que os níveis de burnout mais elevados estão associados às seguintes experiências no local de
trabalho: turnos noturnos, bem como experienciar conflitos quer seja com pacientes e/ ou familiares, quer com a equipa, conflitos com outros profissionais (experimentar conflitos aumenta as chances de apresentar burnout 3,124*). Se há autores que defendem que as decisões éticas em nada se correlacionam com o burnout, os mesmos estudiosos relacionam o burnout com as decisões de suspensão do tratamento e interrupção do tratamento e ainda com a decisão de implementar sedação paliativa, assim como a ocorrência da morte de um paciente no dia da tomada de decisão ética (Martins Pereira, Teixeira, Carvalho, & Hernández-Marrero, 2016).
Já no que respeita à formação, o estudo de Frey, Boyd, Foster, Robinson e Gott (2015) a funcionários de cuidados residenciais a idosos de CP- 431 profissionais de saúde de 52 instalações de cuidados residenciais, na Nova Zelândia, explora os fatores socioambientais e psicológicos que influenciam a “vontade” da equipa para participar na educação em cuidados paliativos e constata que as pessoas com taxas mais altas de
burnoutprevêm uma menor probabilidade de se envolverem em educação de CP.
Na pesquisa aplicada a 200 radioterapeutas, na Austrália, verifica-se altos níveis de exaustão, despersonalização e baixos níveis de realização pessoal em 93% dos profissionais. Estes profissionais identificam a elevada carga de trabalho, a escassez de profissionais, os conflitos interpessoais e a tecnologia como as principais fontes de
stressno ambiente de trabalho. Estes autores alertam para a necessidade de se
implementar futuras intervenções que visem minimizar ou prevenir os fatores de
stress (Singh et al., 2017).
Quanto aos trabalhadores a tempo parcial, apresentam níveis mais elevados de satisfação com compaixão quando comparados com os trabalhadores a tempointeiro. Os primeiros apresentam menor fadiga de compaixão e menor nível de burnout do que os profissionais a tempo inteiro (Slocum-Gori, Hemsworth, Chan, Carson, & Kazanjian, 2013).
Cuidar de uma criança que não pertence à família é identificado como um dos principais elementos de stress. Alguns participantes relatam a pressão exercida pelos pais para garantir que os cuidados sejam realizados de igual modo aos de casa (Taylor J & Aldridge J, 2017).
Tambéma passagem de turno é para alguns profissionais uma fonte de stress, porque a alocação de trabalho que ocorre durante a entrega pode levar a conflitos entre colegas.O conflito na/ de equipa é considerado como um elemento de stress por ter um impacto negativo no funcionamento da equipa e isolar ainda mais os colegas uns dos outros. Há poucas oportunidades de abordar os conflitos dentro da equipa e uma pressão para garantir que as famílias não sejam expostas a isso. Alguns profissionais acreditam que a capacidade de refletir de forma construtiva sobre o trabalho em equipa ajuda a resolver o conflito. Embora a organização fornecesse cobertura para a equipa, muitos participantes, incluindo os que trabalham em turnos de meio tempo ou noturnos, não podem comparecer quando querem. Acredita-se que a falta de supervisão clínica contribui para um sentimento de não se ser valorizado pela organização. E não ser valorizado pela organização é identificado como um elemento de stress, o que pode levar a ressentimentos e à sensação de um “nós” e um “eles” entre a equipa e os superiores. Muitos são os profissionais que mencionam a necessidade de mais treino sobre o stress no trabalho, de modo a que possam entender quais os seus pontos fortes e quais as suas fragilidades (Taylor J & Aldridge J, 2017). Kavalieratos et al. (2017) no seu estudo qualitativo multi-institucional (representando várias organizações dos EUA), com o intuito de explorar o burnout entre profissionais de CP: as suas experiências com o burnout, as suas fontes e potenciais soluções individuais, interpessoais, organizacionais e de nível político para tratar o burnout, entrevista 20 clínicos de CP (14 médicos, 4 prestadores de técnica avançada e 2 assistentes sociais) e verifica que as fontes comuns de burnout devem- se a: aumento da carga horária de trabalho; tensões entre os não especialistas e os especialistas de CP; questões regulatórias. Observa ainda a variabilidade nas fontes de burnout entre o tipo clínico e o ambiente de prática, como a monotonia do papel entre os clínicos a tempo inteiro. E afere que os participantes tomam conhecimento do burnout após um evento agudamente stressante (por exemplo: conflito com um colega de CP/ não paliativos, a morte de um doente particularmente traumático). Os profissionais falam de relacionamentos próximos com os pacientes que os afetam muito depois do(a) paciente morrer.
Kavalieratos et al. (2017) identificaram também fontes de burnout a nível individual: falta de limites- “ainda continuar a chorar no túmulo”; sentimentos de não fazer a
diferença- “se não consigo melhorar os sintomas para que estou lá?” e autojulgamento- “quando temos a perceção que estamos a dar 100%, mas não é suficiente”; a nível interpessoal (conflito interpessoal); a nível organizacional (monotonia do papel e stress do sistema) a nível político (questões regulatórias e de reembolso).
Como se concluihá uma grande variedade de fontes de burnout. Todavia, segundo Kavalieratos et al. (2017), foram frequentemente enquadradas, implícita ou explicitamente, como inerentes à natureza e estrutura da prática de CP (Kavalieratos et al., 2017).