2.2 CADRE SPÉCIFIQUE DE LA RECHERCHE
2.2.1 Capital humain
Le capital humain semble faire d’abord et avant tout partie des actifs d’une entreprise, définis comme étant « les ressources économiques sur lesquelles l’entité exerce un contrôle par suite d’opérations ou de faits passés, et qui sont susceptibles de lui procurer des avantages économiques futurs » 10 (CPA Canada, 2018, Partie II, chapitre 1000,
paragr. 24). En ce sens, il semble que le capital humain respecte ces trois critères de constatation des actifs. Tout d’abord, il est possible de supposer que les employés soient sous le contrôle de l’organisation qui les emploie; contrôle exercé notamment par le biais d’un contrat d’embauche, ou tout simplement par l’existence d’une relation hiérarchique employeur-employé. Également, l’embauche des employés composant le capital humain constitue un événement passé qui risque de générer de nombreux avantages futurs, tels que les profits tirés de la vente de biens ou de la prestation de services. À cet égard, il semble donc pertinent que le capital humain soit désormais considéré comme un actif à part entière par les entreprises qui le détiennent, ce qui n’est présentement pas le cas. « The quality of human capital assets is invisible and, in most cases, not appreciated in companies but is taken for granted » (Zupancic, 2018, p. 54)11. De plus, contrairement à de nombreux éléments d’actif, le capital humain
10 La partie I du Manuel de CPA Canada, contenant les IFRS, présente une définition semblable qui se
lit comme suit : « un actif est une ressource contrôlée par l’entité du fait d’événements passés et dont des avantages économiques futurs sont attendus par l’entité » (CPA Canada, 2018, Partie I, Cadre conceptuel de l’information financière, chapitre 4, paragr. 4.4(a)).
11 La qualité du capital humain est invisible et, dans la plupart des cas, sa valeur n’est pas déterminée
évolue dans le temps, notamment par la progression des employés en matière d’apprentissage. Cette évolution aurait alors pour effet de complexifier l’établissement d’une juste valeur pour de tels actifs. En effet, une limite majeure à la comptabilisation du capital humain à titre d’actif aux états financiers résiderait toujours dans la difficulté d’en déterminer la valeur.
En somme, les actifs d’une organisation peuvent être considérés comme l’ensemble des biens et des ressources que possède cette dernière. Ces actifs peuvent alors être qualifiés de corporels ou d’incorporels; les premiers ayant une existence physique, contrairement aux deuxièmes. Bien que le capital humain soit lié aux employés dont l’existence est bel et bien physique, les connaissances auxquelles la valeur est attribuable seraient plutôt considérées comme étant intangibles et faisant alors partie des actifs incorporels.
2.2.1.1 Actifs incorporels
Un actif incorporel est un « actif non monétaire identifiable sans substance physique »12 (CPA Canada, 2018, Partie II, chapitre 3064, paragr. 08h)). Malgré le fait
que l’existence d’un actif incorporel ne soit pas perceptible par les sens, leur présence au sein des organisations n’en est pas moins significative. Blair et Wallman (2001) soutiennent d’ailleurs que les entreprises œuvrent désormais dans une nouvelle économie où la croissance et la santé financière sont fonction des actifs incorporels. Ces auteurs précisent également que les actifs incorporels seraient plutôt composés de différents facteurs contribuant à l’exploitation de l’entreprise et générant, par le fait même, des avantages économiques futurs à leur propriétaire. Parmi ces actifs se trouvent entre autres les brevets, les droits d’auteur, la recherche et développement, la propriété intellectuelle ainsi que le capital humain. Par ailleurs, dans une économie des
12 La partie I du Manuel de CPA Canada, contenant les IFRS, présente la même définition, mais utilise
plutôt l’expression « immobilisation incorporelle » pour désigner ce type d’actif (CPA Canada, 2018, Partie I, IAS 38, paragr. 8).
intangibles, Low et Kalafut (2002) affirment qu’environ un tiers de la valeur d’une entreprise reposerait sur des éléments qu’il n’est pas possible de voir et dépendrait de la richesse potentielle provenant de l’exploitation des actifs incorporels, tels que les idées et les relations entretenues au sein d’une organisation. Toutefois, ce genre d’actif semble très difficile à identifier distinctement, d’autant plus que la plupart ne figurent pas aux états financiers des entreprises qui les exploitent. Selon Upton (2001, dans Zéghal et Maaloul, 2010a), cette lacune au niveau de la divulgation d’informations financières par les entreprises s’expliquerait notamment par une incapacité à évaluer correctement les résultats attribuables à ces actifs incorporels, tels que le capital humain.
2.2.1.2 Comptabilisation et divulgation d’information
Pour qu’un actif incorporel soit comptabilisé, il doit être « probable que les avantages économiques futurs attribuables à l’actif iront à l’entité et que le coût de cet actif peut être évalué de façon fiable »13 (CPA Canada, 2018, Partie II, chapitre 3064, paragr.
21). De plus, « un actif incorporel doit être évalué initialement au coût »14 (CPA
Canada, 2018, Partie II, chapitre 3064, paragr. 24). Ainsi, les actifs incorporels doivent être comptabilisés pour le montant réellement déboursé lors de leur acquisition. Les normes de comptabilisation laissent alors présager que les actifs incorporels développés à l’interne, tels que plusieurs formes de capital humain, ne figureront généralement pas aux états financiers puisqu’aucun coût initial d’acquisition ne peut leur être attribué. Malgré ce constat, il n’en demeure pas moins que de nombreuses dépenses, telles que les salaires et les frais de formation, sont rattachées au maintien ainsi qu’à l’expansion du capital humain. Dès lors, il pourrait être pertinent de
13 La partie I du Manuel de CPA Canada, contenant les IFRS, présente la même définition, mais utilise
plutôt l’expression « immobilisation incorporelle » pour désigner ce type d’actif (CPA Canada, 2018, Partie I, IAS 38, paragr. 21).
14 La partie I du Manuel de CPA Canada, contenant les IFRS, présente la même définition, mais utilise
plutôt l’expression « immobilisation incorporelle » pour désigner ce type d’actif (CPA Canada, 2018, Partie I, IAS 38, paragr. 24).
déterminer l’ensemble de ces frais et de les considérer à titre de coût d’acquisition de cet actif. Toutefois, les organisations ne semblent pas lier ces divers frais aux revenus que les employés permettent de générer, ce qui aurait pour conséquence de ne pas respecter le critère de comptabilisation des actifs en lien avec la notion d’obtention d’avantages futurs. Ces frais seraient alors passés à titre de charges à mesure qu’ils sont engagés, créant par le fait même une distorsion dans les états financiers, comme le souligne Lev (2001). Selon cet auteur, la différence de traitement comptable des biens physiques et financiers, capitalisés à l’actif, comparativement aux éléments incorporels générés en interne, passés en charges, amène une présentation biaisée et erronée de la réelle performance de l’entreprise. La valeur de cette dernière risquerait alors de ne pas refléter le véritable potentiel lié à son exploitation.
En ce sens, King (2007) a identifié un certain nombre d’éléments devant permettre de procéder à l’évaluation d’actifs incorporels, tels que le capital humain. Selon cet auteur, un actif incorporel que l’on tente d’évaluer devrait pouvoir être clairement identifié et faire l’objet d’une description. Cet aspect ne semble pas problématique en ce qui concerne les employés composant le capital humain d’une organisation, puisqu’il devrait être possible d’identifier les caractéristiques de la main d’œuvre qui laissent présager une création de valeur au sein d’une entreprise. De plus, King (2007) spécifie que l’actif incorporel devrait être soumis à un droit de contrôle, lequel pourrait éventuellement être transféré à une autre partie. Pour ce qui est du capital humain, il n’est pas nécessairement vrai d’affirmer qu’un individu est la propriété de l’entreprise qui l’emploie. Cependant, lorsqu’un individu fait l’objet d’une embauche, celle-ci est, la plupart du temps, régie par un contrat qui confère un certain droit de contrôle à l’employeur. Il pourrait alors être permis de croire qu’un employé est soumis à ce contrôle et que des ressources humaines pourraient faire l’objet d’un transfert d’une organisation à une autre. Ainsi, le capital humain possèderait également cette deuxième caractéristique. Toujours selon King (2007), un actif incorporel devrait avoir été créé à un moment précis dans le temps, ou du moins être le résultat d’un événement identifiable. De plus, son exploitation devrait entraîner des frais de maintenance du
moment de sa création jusqu’à la fin de sa durée de vie utile, c’est-à-dire que des investissements dans cet actif devraient être faits, sur une base relativement régulière, afin de maintenir celui-ci à un niveau optimal d’utilisation. Il semble que ce soit le cas du capital humain, puisque la valeur de ce dernier découlerait directement des connaissances détenues par les employés qui le composent et que ces connaissances seraient souvent le fruit d’une formation, académique ou professionnelle, ou d’une expérience de travail pratique qu’il est possible d’identifier dans le cheminement des employés. Ainsi, la mise à jour des connaissances nécessite habituellement des investissements dans la formation continue des employés, ce qui pourrait être considéré comme des frais de maintenance du capital humain. De plus, King (2007) précise que la propriété d’un actif incorporel devrait être sujette à un certain niveau de confidentialité et de protection légale. À titre d’exemple, les contrats visant la confidentialité du savoir-faire technique qu’acquiert un employé au sein d’une entreprise cadrerait parfaitement avec la protection d’un actif incorporel tel que le capital humain. Finalement, il devrait exister une preuve, ou une manifestation, de l’existence de l’actif en question. Bien que l’on puisse témoigner de l’existence physique d’un employé, ce terme ne serait pas toujours synonyme de capital humain. En effet, ce dernier étant davantage le fruit de l’utilisation efficace et efficiente des ressources humaines, il pourrait être plus complexe de prouver son existence. Il pourrait alors être pertinent de baser l’évaluation sur l’identification d’indicateurs de performance qui témoigneraient de la présence du capital humain dans une organisation. Dès lors, la qualité du travail réalisé par un individu constituerait le reflet des connaissances que ce dernier possède, prouvant par le fait même l’existence du capital humain et la contribution de celui-ci à la création de valeur dans une organisation.
Donc pour l’instant, aucun poste des états financiers ne fait expressément mention de la valeur du capital humain, à l’exception de l’écart d’acquisition comptabilisé lors d’un regroupement d’entreprises; le cas le plus fréquent étant l’acquisition d’une organisation par une autre. À cet effet, le Manuel de CPA Canada (2018, Partie II,
chapitre 1582)15 définit l’écart d’acquisition comme étant l’excédent du prix
d’acquisition d’une entreprise sur la juste valeur comptable de l’actif net identifiable de cette dernière. Par la suite, cet excédent doit être réparti de manière à comptabiliser distinctement tous les actifs incorporels répondant à l’un des deux critères suivants : soit résulter de droits contractuels ou légaux, soit être séparable ou dissociable de l’entreprise acquise par le biais d’une transaction de vente ou de cession. Le montant résiduel de l’excédent payé lors de l’acquisition d’une entreprise sera alors comptabilisé à titre d’écart d’acquisition. Par exemple, une liste de clients ainsi qu’un procédé de fabrication étayé répondent aux critères précédents et devraient figurer distinctement aux états financiers. Toutefois, le capital humain n’est toujours pas comptabilisé distinctement de l’écart d’acquisition, et ce, malgré le fait que les acteurs présents dans la pratique semblent lui accorder une valeur de plus en plus importante lors de leur évaluation. « It is true that the human capital is difficult to evaluate, but it should not be ignored due to measurement problems » (Zupancic, 2018, p. 54)16. Ainsi,
de cette prime versée à l’acquisition d’une entreprise, il serait possible de croire qu’une portion non négligeable pourrait être attribuable au potentiel de valeur découlant de la contribution de tels actifs incorporels au processus d’exploitation de l’entreprise acquise. Dès lors, le principal obstacle à la comptabilisation du capital humain aux états financiers pourrait être lié à l’incapacité actuelle de déterminer une valeur fiable pour ce dernier. Ainsi, pour y arriver, il pourrait s’avérer utile de préalablement définir les composantes du capital humain.
2.2.1.3 Définition du capital humain
À la base, le capital humain fait lui-même partie d’un tout désigné comme étant le capital intellectuel. Plusieurs auteurs, tels que Bose et Thomas (2007) ainsi que Daryaee, Pakdel et Damirchi (2011), définissent le capital intellectuel comme étant la
15 La partie I du Manuel de CPA Canada, contenant les IFRS, présente la même définition, mais utilise
plutôt l’expression « goodwill » pour désigner cet écart (CPA Canada, 2018, Partie I, IFRS 3).
16 Il est vrai que le capital humain est difficile à évaluer, mais il ne devrait pas être ignoré dû à des
capacité d’une organisation à transformer les connaissances et le savoir en avantage compétitif duquel elle retire des profits. Namasivayam et Basak (2006) précisent que le capital intellectuel peut être considéré soit comme un stock brut de connaissances que l’on souhaite mettre à profit au sein d’une organisation, soit comme un stock final de connaissances représentant le produit extrait d’un processus de transformation du savoir détenu par les individus y travaillant. Stewart (1997, dans Zéghal et Maaloul, 2010b, p. 41) réfère alors à « un stock de connaissances utiles », mettant ainsi l’accent sur le fait que le véritable actif réside non pas dans la présence, mais plutôt dans l’utilisation des connaissances par une organisation. En ce sens, Giuliani et Marasca (2011) précisent que pour être considérées comme du capital intellectuel, les connaissances doivent d’abord être utiles à l’organisation et doivent ensuite lui permettre de bénéficier d’un avantage sur ses plus proches concurrents, de manière à créer de la valeur.
Malgré cette simplicité dans sa définition, il n’en serait pas moins difficile d’identifier et d’évaluer adéquatement le capital intellectuel et ses diverses composantes. Dans une étude menée par Andreou (2006), ce dernier dénote un manque important dans la littérature au niveau des instruments de mesure permettant de déterminer la valeur du capital intellectuel. Selon cet auteur, plusieurs méthodes auraient été élaborées pour mesurer la performance des organisations du point de vue de la gestion de ce type de capital, mais aucune technique ne permettrait d’évaluer celui-ci adéquatement en termes financiers. Le véritable problème résiderait alors dans le fait que le capital intellectuel est constitué de plusieurs éléments qui doivent être évalués individuellement. Ainsi, bon nombre d’auteurs17 s’attardent désormais à mieux définir
les composantes du capital intellectuel. Chang (2007), citant les travaux et les modèles
17 Notamment Andreou (2006), Bontis (1996, 1998), Bontis, Dragonetti, Jacobsen et Roos (1999), Chang
(2007), Chen, Cheng et Hwang (2005), Demartini et Paoloni (2011), Giuliani et Marasca (2011), Marr (2008), Moon et Kym (2006), Naslmosavi, Ghasemi et Mehri (2011), Palacios-Marques et Garrigos-Simon (2003), ainsi que Robinson et Kleiner (1996).
développés par les précurseurs dans le domaine du capital intellectuel18, affirme que le
capital intellectuel serait constitué de trois composantes principales, soit a) le capital humain, b) le capital structurel (ou organisationnel), et c) le capital relationnel (ou de clientèle). À leur tour, chaque composante pourrait être décomposée en divers éléments caractéristiques. En ce sens, le schéma de Bontis (1998), reproduit à la figure 2.2, permet de saisir les nuances existant entre chacune des composantes du capital intellectuel, tout en identifiant le lien qui unit ces trois éléments, c’est-à-dire l’individu en tant que tel.
Figure 2.2
Distinction entre les composantes du capital intellectuel
Bontis (1998), p. 66.
Dès lors, considérant le fait que le capital intellectuel ne pourrait être évalué adéquatement que s’il était réparti entre ses diverses composantes, il semble nécessaire de définir ce à quoi elles correspondent. Premièrement, Bontis (1996) affirme que le capital humain représente l’ensemble des connaissances collectives détenues par les
18 Chang (2007) cite les travaux des auteurs suivants : Bontis (1999), Bounfour (2002), Edvinsson et
individus et utilisées dans le but de produire les meilleures solutions possibles. Pour leur part, Palacios-Marques et Garrigos-Simon (2003) définissent le capital humain comme étant le savoir-faire et les capacités générales des employés, tandis que Moon et Kym (2006) le décrivent comme étant les capacités, la satisfaction et l’endurance des employés. Quant à Pantzalis et Park (2009), ils considèrent le capital humain comme le cumul des habiletés et des connaissances permettant aux individus qui les détiennent de réaliser des tâches efficacement et d’être, par le fait même, productifs. Cette description du capital humain donne également du poids à l’affirmation de Batra (1996) qui considère les ressources humaines comme l’une des cinq ressources essentielles contribuant au succès ou à l’échec d’une entreprise. Selon Vidotto et al. (2017), le capital humain reposerait avant tout sur les connaissances qui seraient considérées comme l’élément clé de son développement. En somme, il serait possible de définir le capital humain comme étant l’ensemble des compétences et autres caractéristiques personnelles détenues par les employés et mises à profit au sein de l’organisation qui les emploie. De toutes les définitions recensées, trois expressions semblent utilisées par la majorité des auteurs pour définir le capital humain, soit les connaissances (knowledge), le savoir-faire (know-how) et les habiletés (skills). Ces éléments feraient donc partie des individus et seraient difficilement dissociables de ces derniers, ce qui pourrait complexifier leur identification ainsi que leur évaluation.
Deuxièmement, toujours selon Bontis (1996), le capital structurel serait composé des routines et autres structures organisationnelles permettant la réalisation d’un niveau optimal de performance intellectuelle. En ce sens, le capital structurel engloberait tant la culture organisationnelle que les processus et façons de faire développés et mis en œuvre par une organisation. L’ensemble de ces éléments faciliterait alors la contribution des employés à l’atteinte des objectifs visés par l’entreprise. Selon Engstrom, Westness et Westness (2003, dans Namasivayam et Basak, 2006), le capital structurel pourrait être perçu comme un entrepôt de connaissances créées par l’organisation et maintenues à l’extérieur des individus. Palacios-Marques et Garrigos-Simon (2003) ainsi que Bontis et al. (1999) abondent dans le même sens et
précisent qu’il s’agirait en fait de la valeur qui demeure dans l’entreprise lorsque les employés quittent le travail. Donc, contrairement au capital humain, le capital structurel ne serait pas propre aux individus en soi, mais appartiendrait plutôt à l’organisation pour qui ces derniers travaillent.
Troisièmement, Bontis (1996) décrit le capital relationnel comme faisant référence aux relations organisationnelles ainsi qu’au niveau de satisfaction que les parties impliquées pourraient en retirer. Cette troisième composante du capital intellectuel serait donc constituée des partenariats et de toutes autres relations d’affaires entretenues avec divers intervenants, tels que des fournisseurs, des compétiteurs, des associations et différents paliers de gouvernement (Bontis, 1996; Giuliani et Marasca, 2011; Moon et Kym, 2006; Palacios-Marques et Garrigos-Simon, 2003). Dès lors, lorsqu’adéquatement implanté au sein d’une organisation, le capital relationnel pourrait également être considéré comme appartenant à cette dernière.
Une fois de plus, il importe de réitérer l’importance de répartir le capital intellectuel entre ses diverses composantes de manière à être en mesure de les évaluer adéquatement. Selon Firer et Williams (2003), il serait possible d’adopter une approche par composantes permettant d’attribuer une valeur distincte à chaque composante du capital intellectuel, soit le capital humain, le capital structurel et le capital relationnel. Ainsi, la valorisation du capital intellectuel pourrait être effectuée par l’application de mesures d’évaluation propres à chacune de ces composantes. Ces auteurs soulignent toutefois qu’il existe un risque lié à la généralisation de telles mesures puisqu’elles auraient d’abord été développées en fonction des caractéristiques propres à un contexte ciblé. De plus, Stewart (1999) précise que certaines de ces composantes seraient plus complexes à évaluer que d’autres, considérant le fait que celles-ci ne laisseraient pas toujours de traces évidentes dans les états financiers. À titre d’exemple, il serait plus difficile de retracer la valeur générée par les connaissances générales des employés comparativement à celle découlant des relations maintenues avec les clients et se reflétant dans les montants qui leur sont facturés.
Cela dit, considérant que l’individu est à la base des connaissances et de leur utilisation