Évaluation financière du capital humain

Tout d’abord, comme il a été abordé précédemment, la création de valeur semble constituer un élément clé dans le processus d’évaluation du capital humain, tout comme pour les autres actifs incorporels acquis ou développés par une organisation. Giuliani et Marasca (2011) récapitulent ce processus d’évaluation et le présentent sous forme de trois étapes consécutives et complémentaires. La première étape, désignée comme étant celle de la visualisation, consisterait à identifier correctement le capital humain ainsi que tous les éléments qui le composent. La deuxième étape serait celle de la compréhension. Selon ces auteurs, cette étape cruciale permettrait notamment de saisir l’essentiel du fonctionnement du capital humain afin d’identifier la façon dont il contribue à la création de valeur dans l’entreprise. La troisième et dernière étape consisterait à appliquer une méthode d’évaluation et à déterminer la valeur de ce capital humain. « […] the process can be seen as a never-ending learning process that is useful in better supporting managerial processes » (Giuliani et Marasca, 2011, p. 388)21_{. Mais au-delà de la gestion du capital humain, les méthodes permettant}

l’évaluation de ce type d’actif incorporel ne semblent pas clairement définies.

IC […] has been playing an increasingly important role in creating corporate sustainable competitive advantages. However, despite the increasing recognition of IC in driving firm value and competitive advantages, an appropriate measure of firms’ IC is still at a nascent stage (Purohit et Tandon, 2015, p. 8)22_.

À cet égard, Zupancic (2018), Reilly (2006) ainsi que Anson et Ahya (2004) affirment que les méthodes d’évaluation développées pour de tels actifs incorporels reposent davantage sur une adaptation des méthodes traditionnelles d’évaluation, soit celles

21 _{[…] le processus peut être vu comme un processus d’apprentissage sans fin qui permet un meilleur}

support aux processus de gestion » (traduction libre).

22 _{Le capital intellectuel […] a joué un rôle important et croissant dans la création d’avantages}

compétitifs durables au sein des organisations. Cependant, malgré la reconnaissance accrue du capital intellectuel dans la création de valeur au sein d’une firme et dans le développement d’avantages compétitifs, une méthode d’évaluation appropriée pour le capital intellectuel est toujours à un stade embryonnaire (traduction libre).

basées sur les coûts (ou sur le principe économique de la substitution), sur les revenus (ou sur le principe économique de l’anticipation), ainsi que sur la comparaison des ventes (ou sur le principe économique de la compétition et de l’équilibre). Ainsi, aux traditionnelles catégories de méthodes d’évaluation basées sur les actifs ou les coûts (coût historique, coût de remplacement et coût de reproduction), sur le marché (multiples et comparables) et sur l’exploitation (principalement l’actualisation des flux monétaires), Lagrost, Martin, Dubois et Quazzotti (2010) ajoutent quelques approches quantitatives basées sur les options, incluant notamment la théorie des options réelles, les simulations de Monte Carlo ainsi que la technique des arbres de décision. De plus, l’évaluation du capital humain serait également possible par l’application de certaines techniques de pointage, principalement basées sur des indicateurs et des échelles, permettant d’analyser chacune des constituantes de tels actifs incorporels. Par contre, il importe de préciser que ces techniques qualitatives ne permettent toujours pas de déterminer une valeur financière pour le capital humain.

En ce sens, l’objectif de cette analyse repose principalement sur les possibilités d’application des méthodes d’évaluation traditionnelles au processus de détermination de la valeur d’actifs incorporels tels que le capital humain. Dans cette optique, plusieurs auteurs ont été recensés, permettant de distinguer deux façons de traiter ce sujet. D’une part, plusieurs auteurs (notamment Becker, 1993; Johnson, 2012; King, 2007; Reilly, 2006, 2008; Stewart, 1999) abordent l’évaluation des actifs incorporels du point de vue de la pratique, c’est-à-dire en identifiant les méthodes traditionnelles d’évaluation pouvant être employées dans ce contexte particulier par les experts de ce domaine. D’autre part, certains auteurs (notamment Batra, 1996; Bontis et al., 1999; Cherif, 2007; Lev, 2001, 2003; Milost, 2007; Pantzalis et Park, 2009) mettent plutôt l’accent sur le développement de modèles théoriques propres à l’évaluation des actifs incorporels et, plus précisément, du capital humain. Ainsi, l’analyse subséquente tente de conjuguer les aspects pratiques et théoriques en ayant pour objectif d’identifier les modèles d’évaluation potentiels visant à déterminer distinctement la valeur du capital humain.

2.2.4.1 Méthodes d’évaluation basées sur les actifs

Les méthodes d’évaluation basées sur les actifs ou sur le coût « valorisent les entreprises sur la base de leurs actifs (nets des passifs) comptables corrigés » (Pluchart, 2005, p. 9). Ainsi, la détermination de la valeur d’un actif par une de ces méthodes serait fonction des coûts engagés pour l’obtention, la conservation, ou encore le remplacement dudit actif. Selon Lev (2001), il serait possible de cumuler ces coûts et de les présenter à titre d’actif incorporel, surtout lorsque l’expérience passée de l’entreprise témoigne du fait que de telles dépenses permettent habituellement de lui procurer des avantages économiques futurs. Becker (1993) abonde dans le même sens en spécifiant que l’ensemble des frais liés directement ou indirectement à l’embauche et à la formation des employés devraient être considérés comme des investissements puisqu’ils devraient normalement permettre d’augmenter le niveau de production de la main d’œuvre, augmentant par le fait même la profitabilité découlant de l’exploitation de l’entreprise qui les emploie.

À prime abord, ces méthodes semblent simples à appliquer notamment dû au fait qu’elles tiennent compte, plus souvent qu’autrement, de coûts passés. Selon Johnson (2012), l’application de ces méthodes ne serait pas aussi simple puisqu’elles supposent que les entreprises conservent toutes les traces des coûts engagés, directement et indirectement, dans le but de constituer et de maintenir une main d’œuvre performante, ce qui ne serait pas toujours fait par ces dernières. De plus, cette situation pourrait être problématique lorsque vient le temps d’estimer la valeur d’un actif généré à l’interne qui n’a pas fait l’objet d’une acquisition initiale pour un montant déterminé, ce qui est notamment le cas du capital humain. Cette constatation pourrait expliquer le fait que les acteurs économiques auraient moins tendance à recourir à ces méthodes pour l’évaluation d’éléments d’actifs incorporels. Cependant, Reilly (2008) affirme que le fait de ne pas avoir recours aux modes d’évaluation basés sur les coûts lors de l’estimation de la valeur d’actifs incorporels constitue une erreur importante, ne serait-ce que pour valider la valeur obtenue par le biais d’autres méthodes. Ainsi,

malgré le fait que l’acquisition du capital humain ne soit pas toujours en lien avec un déboursé initial, il semble exister plusieurs coûts engagés pour embaucher et même former les employés qui composent le capital humain, permettant de baser l’évaluation sur ces coûts passés, tel que soutenu par Scheig (2006). Stewart (1999) précise d’ailleurs que les salaires versés aux employés ont longtemps été considérés comme le coût directement lié à l’utilisation de la main d’œuvre, tandis que le coût réel d’un emploi irait bien au-delà de la rémunération en tant que telle. En ce sens, plusieurs auteurs affirment qu’il existe un lien important entre les coûts engagés pour le développement des ressources humaines et la rentabilité future des entreprises qui réalisent ces dépenses. C’est notamment le cas de Schultz (1961), un pionnier dans le domaine du capital humain, qui s’est penché sur les questions suivantes : « Qu’est-ce qu’un investissement humain? Peut-on les distinguer des dépenses de consommation courantes? Est-ce faisable de les identifier et de les mesurer? Dans quelle mesure ces dépenses contribuent-elles aux revenus? » (Schultz, 1961, p. 7). Selon cet auteur, les coûts engagés pour l’éducation, la formation et le bien-être des employés devraient être considérés comme des investissements dans le savoir et les connaissances, et non pas comme des dépenses.

Par contre, King (2007) apporte une nuance importante en affirmant que le coût n’est pas toujours synonyme de valeur. Ainsi, bien que ces méthodes soient fréquemment employées en pratique pour déterminer un point de référence ou une valeur de validation, la valeur actuelle d’un actif incorporel ne pourrait être uniquement déterminée par l’ensemble des frais engagés pour son développement et sa mise à niveau, tel que relevé par Stewart (1999). À cet égard, Batra (1996) affirme que les investissements faits dans les ressources humaines ne seraient pas toujours synonymes d’obtention d’avantages économiques futurs. Pellegrino et Buuck (2007) précisent également que la véritable valeur d’un actif ne résiderait pas dans les sommes investies dans celui-ci, mais bien dans les revenus futurs générés par son exploitation. En ce sens, il semble que l’accent devrait être mis sur l’utilisation qu’une entreprise fait de son capital humain, plutôt que sur les coûts engagés pour former et acquérir ce dernier,

semant alors le doute quant à la pertinence de déterminer la valeur d’un tel élément par le simple fait de capitaliser ces dépenses à l’actif. Partageant cet avis, Stewart (1999), Ouziel (2004) ainsi que Pantzalis et Park (2009) soulèvent également un doute quant à la corrélation potentielle entre les dépenses engagées, telles que les salaires versés aux employés, et la contribution réelle du capital humain à la rentabilité de l’organisation qui l’emploie.

Malgré ce doute, Robinson et Kleiner (1996) considèrent que les coûts de formation déboursés par une entreprise devraient être considérés comme un indicateur d’investissement qui permettrait de s’assurer que l’entreprise fait un effort pour créer et maintenir le capital intellectuel. Par conséquent, que l’on développe le capital humain à l’interne, ou que l’on acquiert une entreprise dans laquelle de telles ressources sont déjà bien implantées, il existerait toujours des coûts sur lesquels il serait possible de baser le processus de détermination de la valeur. Dès lors, plusieurs techniques de calcul basées sur les coûts ont été développées, ce qui a entraîné l’élaboration de définitions pour chaque type de coûts pouvant servir à la réalisation de ces calculs.

Coûts de reproduction. Selon Reilly (2006), les coûts de reproduction du capital humain sont constitués des frais à débourser pour obtenir une réplique exacte de la main d’œuvre actuellement à l’emploi d’une entreprise. Ainsi, la reproduction d’un capital humain, ou d’une propriété intellectuelle, impliquerait qu’une organisation procède à l’embauche du même nombre de personnes que celles actuellement à l’emploi de celle-ci. Ces employés devraient également détenir exactement les mêmes caractéristiques au niveau de l’éducation, de la formation et de l’expérience pratique. Pour déterminer ces coûts de reproduction, il faudrait donc cumuler tous les frais engagés depuis l’embauche des employés constituant le capital humain jusqu’au moment prévu de l’évaluation, en prenant soin d’ajuster ces frais passés pour tenir compte de la variation de la valeur de l’argent dans le temps. Ces frais seraient alors composés des coûts liés au recrutement, à l’embauche ainsi qu’à la formation de ces employés. Bien que cette méthode de détermination des coûts puisse sembler facile à

appliquer, Reilly (2006) précise que les entreprises désirant réaliser ce type de calcul devraient préalablement avoir garder la trace de toutes les dépenses engagées depuis l’embauche des employés, ce qui pourrait représenter plusieurs années dans certains cas. La pertinence des coûts auxquels l’évaluateur se réfère pourrait alors être remise en doute, surtout lorsqu’une longue période sépare le moment de l’embauche et celui de l’évaluation. Dans ce cas, les dépenses engagées à l’époque risqueraient de ne plus être adaptées au contexte actuel de l’entreprise. De plus, les coûts liés à l’embauche et à la formation des employés ne semblent pas prendre en considération les frais encourus pour mettre en place les structures nécessaires au transfert des connaissances ainsi qu’à l’épanouissement de la main d’œuvre, autrement que par la formation. Advenant le départ d’un employé, de telles structures devraient permettre de conserver une partie de la valeur attribuable au capital humain au sein de l’entreprise. Dans le cas contraire, le capital humain risquerait de subir une perte de valeur associée notamment à la diminution de la qualité des interactions liant les employés. Il semble alors pertinent d’inclure ces frais dans le coût total associé à la reproduction du capital humain, ce que la méthode actuelle ne semble pas faire. Il s’agirait donc de limites non négligeables quant au recours à la méthode des coûts de reproduction lors de la détermination de la valeur actuelle du capital humain.

Coûts de remplacement. Tel que le précise Reilly (2006), la méthode des coûts de remplacement prend en considération les frais que devrait débourser une organisation pour remplacer son capital humain, plutôt que pour le reproduire intégralement. La différence avec la méthode précédente se situe au niveau du fait de remplacer la main d’œuvre, plutôt que de la reproduire intégralement. Dans ce cas, le capital humain obtenu à la suite du remplacement ne détiendrait pas nécessairement les mêmes caractéristiques que le précédent. Par exemple, compte tenu de la tâche devant être réalisée par la main d’œuvre actuelle, il serait possible qu’un seul employé ayant une formation académique plus récente soit en mesure de remplacer trois employés présentement en place. Les coûts rattachés au processus de remplacement seraient alors différents, notamment en termes de salaires et de frais de formation. En fait,

Reilly (2006) ainsi que Olsen, Halliwell et Gray (2007) ont identifié trois éléments susceptibles d’entraîner des variations dans les coûts de remplacement de la main d’œuvre. Premièrement, les coûts de remplacement devraient prendre en considération ce que Reilly (2006) désigne comme étant une dépréciation physique. Bien qu’il soit quelque peu inusité de parler de dépréciation physique dans le cas d’un actif incorporel tel que le capital humain, celle-ci risquerait de survenir lorsqu’une entreprise remplace des employés ayant atteint un haut niveau d’ancienneté par de nouveaux arrivants sur le marché du travail. Une telle transaction résulterait alors en une rémunération moins élevée pour des recrues pouvant exécuter exactement le même travail que les employés actuels. La valeur estimée de la main d’œuvre pourrait donc être ajustée pour tenir compte de ce fait. Deuxièmement, Reilly (2006) mentionne l’obsolescence fonctionnelle à laquelle la main d’œuvre pourrait être contrainte, ce qui aurait également un impact sur le calcul de son coût de remplacement. À titre d’exemple, il peut être impossible pour une organisation de diminuer le nombre d’employés dû à une clause négociée dans une convention collective, et ce, même si les employés remplaçants sont plus performants. Ainsi, la valeur du capital humain estimée par les coûts de remplacement risquerait d’inclure un montant lié à cette obsolescence et devrait donc être ajustée, une fois de plus. Troisièmement, Reilly (2006) affirme qu’il faut être prudent face à une obsolescence économique découlant d’événements ou de conditions externes à l’entreprise qui pourraient modifier les besoins en main d’œuvre de cette dernière. Il serait même possible que le remplacement du capital humain coûte plus cher que les retombées économiques auxquelles pourrait s’attendre une organisation par suite de l’amélioration du niveau de sa main d’œuvre. Puisqu’il ne semble pas possible de contrôler la totalité de ces situations externes à l’entreprise, il serait à tout le moins essentiel d’en considérer les impacts lors de la détermination de la valeur du capital humain. La valeur totale du capital humain serait estimée par la somme des coûts de remplacement, de laquelle il faudrait déduire les impacts financiers d’une dépréciation physique et d’une obsolescence aux niveaux fonctionnel et économique.

Coûts évités. Olsen et al. (2007) affirment que la valeur d’un actif pourrait être estimée en totalisant les coûts évités par l’acquisition d’un actif pleinement fonctionnel, comparativement aux frais à engager pour la construction ou l’assemblage de cet actif. Reilly (2006) précise également que ces coûts évités peuvent être de nature historique ou prospective, dépendamment des objectifs poursuivis par l’évaluateur. En pratique, il s’agirait d’une technique de calcul fortement utilisée dans le domaine des technologies, tel que mentionné par Olsen et al. (2007).

2.2.4.2 Méthodes d’évaluation basées sur le marché

Selon Pluchart (2005), les méthodes d’évaluation basées sur le marché déterminent la valeur d’un actif par l’analyse de diverses informations financières disponibles sur le marché, telles que les ratios financiers ou les données issues de transactions récemment effectuées pour des actifs similaires. Reilly (2006) remarque toutefois que ces modes d’évaluation sont très peu utilisés en contexte d’évaluation d’actifs incorporels dû au fait qu’il existe peu de transactions comparables, surtout en ce qui a trait au capital humain. Bien que de telles transactions ne soient pas fréquentes, certains perçoivent un essor dans le marché du capital humain et croient que les transactions d’acquisition et d’échange de ressources humaines seront de plus en plus nombreuses. Selon Welpe, Lutz et Barthel (2007), il semblerait que de plus en plus de transactions impliquant le capital humain soient effectuées, ce qui permettrait de développer une banque de transactions comparables pour l’application des méthodes d’évaluation basées sur le marché. Toutefois, ce marché en étant à ces premiers développements, le recours aux comparables, aux ratios financiers prévalant dans un secteur, ou à toutes autres règles du pouce, semble pour l’instant inapproprié. D’ailleurs, Reilly (2008) précise que de telles méthodes ne pourraient être adéquates lors de l’évaluation de capital humain tel que la propriété intellectuelle. Selon cet auteur, ces méthodes ne seraient alors qu’une technique de vérification du caractère raisonnable d’une valeur établie par une des autres méthodes précédemment définies.

Cependant, tous les auteurs ne semblent pas partager le même avis. Selon Olsen et al. (2007), les méthodes basées sur le marché seraient typiquement employées lors de l’évaluation d’actifs incorporels reliés au marketing, tels que les relations-clients. Mais considérant le fait que la nature de ces actifs varie d’une organisation à une autre, l’application de ces méthodes d’évaluation nécessiterait certains ajustements, sous forme de primes ou d’escomptes, permettant alors de tenir compte de ces diverses différences. Selon Shaikh (2004), une autre pratique couramment utilisée consisterait à estimer la valeur du capital humain à partir de la valeur d’une entreprise sur le marché (notamment en fonction de sa capitalisation boursière), de laquelle on devrait soustraire la valeur aux livres de l’actif net ou des capitaux propres. Bien que cette technique d’évaluation puisse sembler attrayante, entre autre par sa simplicité d’application, plusieurs questionnements sont soulevés quant à l’exactitude de la valeur ainsi déterminée pour le capital humain. Selon Stewart (1999), il s’agirait en fait de la pire méthode d’évaluation du capital intellectuel et de ses composantes. À ce titre, Ramanauskaite et Rudzioniene (2013) critiquent le recours à cette méthode puisqu’ils considèrent que l’écart entre la valeur marchande et la valeur aux livres d’une entreprise ne serait pas toujours uniquement attribuable au capital humain. En effet, cet écart pourrait résulter du fait qu’un actif (autre que le capital humain) ne soit pas reflété aux états financiers, que les normes comptables et autres réglementations divergent d’un pays à l’autre ou tout simplement que l’entreprise ait réalisé une croissance globale de son exploitation ou de son marché.

Dès lors, il semble que plusieurs problèmes persistent quant à l’utilisation des méthodes basées sur le marché lors de l’évaluation du capital humain. En ce sens, Pellegrino (2008) soulève deux problèmes majeurs découlant du recours à de telles méthodes. Le premier problème résiderait dans le fait qu’une valeur déterminée par les acteurs sur le marché risque d’être empreinte d’un très haut niveau de subjectivité. En effet, les valeurs marchandes de transactions comparables sont habituellement le fruit de négociations entre un acheteur et un vendeur. Dépendamment de ces négociations ainsi que des informations détenues par chacune de ces parties, la valeur négociée sur

le marché risquerait alors d’être différente, à plus ou moins grande échelle, de la véritable valeur de l’actif en question. Ainsi, le fait de se fier à de telles valeurs pour