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“importante como parece, não há concordância acerca da maneira de avaliar o nível pessoal de suporte social”.

Gomide Jr., Guimarães e Damásio (2004) desenvolveram a construção e validação de um instrumento de medida de percepção de suporte social e trabalho, que certamente auxiliará as pesquisas que serão desenvolvidas nos tempos atuais.

Com os resultados dos estudos e das pesquisas é possível verificar, na prática clínica, o impacto que o suporte social tem na saúde das pessoas. O apoio recebido das pessoas com as quais um indivíduo mantém vínculo de amizade, pessoas nas quais ele confia e pode contar quando precisa de alguém que o ouça e apóie, envolvendo uma comunicação verbal ou não verbal de cuidados e preocupação possui um efeito benéfico em termos do seu bem-estar e para a sua reabilitação física. Esta proposição prevê que as relações sociais afetam a saúde de múltiplas formas, nomeadamente através do encorajamento ou desencorajamento de comportamentos relacionados com a saúde, da transmissão de um sentido de vida e assistência instrumental (Coelho e Ribeiro, 2000).

2.2 Suporte Organizacional

As relações mantidas no dia a dia de trabalho são consideradas integrações sociais importantes na vida de um indivíduo, pois é durante o seu trabalho que ele tem oportunidade de relacionar-se com pessoas que podem auxiliá-lo em seu crescimento e desenvolvimento profissional, onde ele discute as tendências do trabalho que realiza e ainda pode encontrar respaldo nas pessoas quando atravessa um momento difícil. Para Cohen e Helgeson (1996) suporte social instrumental refere-se aos vários tipos de ajuda tangíveis

que os outros podem prover e o suporte social informacional refere-se a ajuda que os outros podem fornecer através da provisão de informações. Muitos estudiosos e pesquisadores estão interessados no suporte social relacionado ao ambiente de trabalho.

Leite (2003, p.29) sustenta que a personificação da organização é decorrente de vários elementos e cita que “... primeiro a organização tem responsabilidades legais,

morais e financeiras pelas ações dos seus membros”. A organização, através de seus

membros, exerce poder sobre cada um dos indivíduos que nela atuam (Levinson, 1965, Eisenberger e Rhoades, 2002). No entanto, outras considerações são igualmente importantes na relação indivíduo-organização, tal qual a percepção de suporte organizacional, que é um dos elementos fundamentais à efetividade organizacional.

Percepção de suporte organizacional foi definida por Eisenberger et al. (1986:501) como: “... as crenças globais desenvolvidas pelo empregado sobre a extensão em que a organização valoriza as suas contribuições e cuida de seu bem-estar”. Este conceito, portanto, refere-se à forma como o trabalhador percebe, acredita e cria expectativas acerca da retribuição e do reconhecimento dado pela organização pelo esforço de seu trabalho (ASELAGE e EISENBERGER, 2003). Para Siqueira e Gomide Jr. (2004, p. 310) “... tais

crenças dos trabalhadores referem-se à compreensão que eles têm acerca do compromisso das organizações para com eles”. As conseqüências atribuídas a este conjunto de crenças

supõem que a percepção de suporte, quando percebida pelo indivíduo de forma favorável, levaria o mesmo a incorporar e desenvolver uma ligação emocional positiva com a organização em que trabalha.

O conceito de percepção de suporte organizacional tem sido considerado de fundamental importância pelos estudiosos do comportamento organizacional, à medida que contribuiu para a compreensão do comportamento humano relacionado ao contexto do trabalho.

Segundo Leite (2003) ao se estudar percepção de suporte organizacional os pesquisadores e teóricos mencionam características do indivíduo-trabalhador que são calcadas na teoria da troca social. Esta teoria, baseada na norma de reciprocidade, regula o comportamento do indivíduo de forma a responder favorável e positivamente ao tratamento

recebido por outros indivíduos (Gouldner, 1960; Eisenberger et al.1986). Segundo Gouldner (1960), a reciprocidade é uma norma social, definida como um padrão de trocas mútuas. Para esse estudioso, a norma de reciprocidade teria a função de estabilizador social sobre sistemas de interações sociais e que as relações eram conduzidas por princípio moral, integralmente aceito e flexível que definiam a obrigatoriedade de retribuir um favor recebido. Dentro dessa proposição existem duas exigências básicas: a primeira diz que as pessoas devem ajudar a quem as ajuda; e a segunda, refere-se à idéia de que as pessoas não devem prejudicar aquelas que as ajudavam. Dentro dessa perspectiva Siqueira e Gomide Jr. (2004, p. 310) consideram que :

“ ... a norma de reciprocidade de Gouldner (1960) explica o relacionamento entre empregados e organização, pois empregados formam percepções genéricas sobre intenções e atos da organização a eles direcionados a partir da observação de como os seus dirigentes praticam as políticas e os procedimentos de gestão de pessoas, atribuindo à organização características humanas e acreditando manter relações sociais com ela”.

Esses autores sustentam a proposição de que para a norma de reciprocidade ser adequadamente utilizada como base social na compreensão de percepção de suporte, é necessário posicionar o empregado como receptor e a organização como doadora, especificando-se o papel de cada um durante a troca social. A percepção de suporte organizacional depende do mesmo processo de atribuição que as pessoas utilizam, para definir o comprometimento dos outros nas relações sociais (Eisenberger et al. (1986). Para encontrar necessidades sócio-emocionais e determinar a leitura da organização, sobre os aumentados esforços para a realização do trabalho, além de recompensá-lo, o indivíduo deveria desenvolver crenças globais a respeito do quanto a organização se preocupa com ele (EISENBERGER ET AL, 2002).

Para Tamayo e Trocolli (2002) essa percepção é influenciada pela freqüência, intensidade e sinceridade das expressões de elogio e aprovação, e pelos aspectos ligados à remuneração, tipo de trabalho, enriquecimento do trabalho e a influência sobre as políticas da organização. Siqueira e Gomide Jr. (2004) relacionam três modalidades de tratamento que compõem os principais fatores antecedentes de percepção de suporte organizacional: a primeira modalidade refere-se a justiça dos procedimentos na distribuição de recursos entre

os empregados; a segunda modalidade diz respeito ao suporte oferecido pelas chefias aos seus subordinados; e a terceira modalidade refere-se aos retornos organizacionais (reconhecimento, pagamento, promoções, estabilidade no emprego, autonomia e treinamento).

Para Eisenberger et al. (1986) e Schein (1982), o valor reconhecido pelos trabalhadores ao suporte organizacional é decorrente de características antropomórficas à organização, considerando a tendência dos indivíduos de verem ações dos membros da organização como ações da própria organização. Para Leite (2003:30) “...dessa forma a organização atua por meio do comportamento de membros-chave que ocupam posições de liderança”.

As conseqüências atribuídas a este conjunto de crenças supõem que a percepção de suporte quando percebida pelo indivíduo de forma satisfatória, levaria o mesmo a incorporar e desenvolver uma ligação emocional positiva com a organização em que atua. Siqueira (1995) considera que os indivíduos possam criar percepções favoráveis em relação às ações direcionadas a eles pela organização, ocorrendo um fortalecimento do vínculo afetivo, tendo como conseqüência maior empenho de esforço do indivíduo para atingir os objetivos da organização em que atua. Contudo, o indivíduo somente desenvolveria essas percepções se considerasse o suporte organizacional positivo, no processo de retribuição das ações despendidas por ele, através do trabalho.

Os trabalhadores se sentem na obrigação de devolver o que eles percebem como suporte da organização, em forma de comprometimento afetivo e comportamentos de trabalho que compensem na mesma medida desta percepção (EISENBERGER et al , 1986 ; EISENBERGER, FASALO e LAMASTRO, 1990; EISENBERGER et al.,. 2002). Ainda dentro dessa proposição, Siqueira (1995) ressalta que os indivíduos que vivenciam significativa e positiva percepção de suporte da organização na qual atuam, os quais, sentem forte necessidade de retribuir ao tratamento experimentado, através de atitudes e comportamentos no trabalho, compensando os favores e benefícios oferecidos pela organização.

Siqueira e Gomide Jr. (2004, p.311) enfatizam que muitos registros existem na literatura confirmando a influência da capacidade de percepção de suporte organizacional sobre os resultados da organização. Esses autores consideram que essa percepção em alto

nível (forte crença de compromisso da organização para com seus colaboradores), reduz absenteísmo e intenção de sair da empresa, aumentam desempenho, satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho, comprometimento afetivo com a organização, comprometimento afetivo com a equipe de trabalho e ofertas de comportamento de cidadania organizacional. Para esses pesquisadores os resultados de pesquisas levam a conclusão de que as crenças estabelecidas pelos empregados sobre o quanto à organização se preocupa e cuida do bem-estar dos seus trabalhadores é:

“... uma cognição com capacidade de influenciar não só vínculos afetivos com a organização (comprometimento afetivo), como também de impactar positivamente ações individuais (absenteísmo, desempenho, intenção de rotatividade e cidadania organizacional) que podem contribuir para a efetividade organizacional”.

Segundo Eisensberger e Rhoades (2002), percepção de suporte organizacional supõe que os empregados personifiquem a organização à medida que esta valoriza as contribuições dos empregados e cuida do bem-estar dos mesmos. Essa percepção por parte dos empregados faz crescer o comprometimento, a lealdade e o desempenho dos empregados. Esses estudiosos identificaram as seguintes variáveis de percepção de suporte organizacional após revisão de setenta estudos realizados: procedimentos organizacionais adequados, suporte da supervisão, recompensas favoráveis e condições de trabalho.

Um estudo realizado por Borges-Andrade e Pilati (2002), com mais de 1400 trabalhadores de diferentes organizações, envolveu uma avaliação do nível de comprometimento e identificação dos seus preditores, dentre variáveis relativas a imagem e suporte organizacionais. Os resultados encontrados sugerem que diferentes imagens de organizações estão associadas a fatores de suporte muito distintos e que elas podem predizer os vínculos afetivos do indivíduo com a sua organização, mas não seu comprometimento comportamental no papel ou “extra-papel”. Segundo os pesquisadores, confirma-se, através dessas imagens, o que já havia sido demonstrado por Bastos (1994), com estudos de casos, de que organizações com desenhos que se aproximam do que é anunciado como inovador (organização dinâmica e com visão estratégica) tendem a ter membros mais comprometidos afetivamente. Suporte organizacional é um melhor preditor de comprometimento afetivo do que dessas outras formas de comprometimento. Para os

três tipos de comprometimento estudados, gestão do desempenho é sempre o melhor fator preditivo, quando comparado com sobrecarga de trabalho, recompensas e suporte material. Tais achados se mantêm, não importando a imagem organizacional que prevalece nos setores de trabalho. Na visão dos pesquisadores revelou-se como interessante o grande fator preditivo ser gestão de desempenho, apontando para a necessidade da realização de mais estudos para compreender as relações deste fator de suporte organizacional com outras variáveis de comportamento humano nas organizações.

A seguir será abordada a percepção do suporte do supervisor, que influencia sobremaneira nas percepções dos empregados sobre a organização.

2.3 Percepção de suporte do supervisor:

Percepção de suporte do supervisor consiste na percepção global do funcionário sobre como os seus supervisores valorizam suas contribuições para com a organização e se preocupam com o bem-estar de seus subordinados (EISENBERGER et al., 2002). Para esses estudiosos os funcionários desenvolvem uma visão geral do nível em que cada supervisor valoriza as contribuições dos funcionários e estão preocupados com o bem-estar dos mesmos, porque os supervisores atuam como representantes da organização e têm responsabilidades pela direção e avaliação dos desempenhos dos demais funcionários. Os funcionários, por sua vez, podem ter uma visão favorável ou desfavorável dos supervisores que os orientam em suas rotinas diretamente, como um indicativo de suporte organizacional (EISENBERGER et al., 1986). Para Tamayo e Trocolli (2002) a percepção de suporte é influenciada pela freqüência, intensidade e sinceridade das expressões de elogio e aprovação dos supervisores.

Segundo Eisenberger et al. (1986) e Schein (1982) o valor reconhecido pelos trabalhadores considera a tendência de verem as ações dos membros da organização como ações da própria organização. Dentro dessa proposição conclui-se que a organização atua por meio do comportamento de membros-chave que ocupam posições de liderança. Os empregados enxergam a organização na figura de seus supervisores. Segundo Eisenberger

et al. (2002) supervisores que aparecem altamente valorizados e que são bem tratados pela organização podem ser identificados pelos empregados com as características básicas da organização influenciando fortemente a percepção de suporte organizacional, pois a figura do supervisor transforma-se na figura da própria empresa.

Para Eisenberger et al. (2002) a percepção de status de seus supervisores pelos empregados e a crença de que o suporte recebido pelo supervisor também representa suporte organizacional, podem aumentar nos empregados suas percepções a respeito de que a empresa valoriza as contribuições de seu supervisor e se preocupa com o bem-estar dele, que o supervisor participa de tomada de decisões importantes na organização e que ele recebe autonomia e autoridade e que, conseqüentemente os empregados se beneficiarão de todas essas medidas.

Em um estudo com 100 trabalhadores de um setor administrativo de uma empresa brasileira situada na cidade de São Paulo, que teve como objetivo investigar o impacto de percepção de suporte organizacional (PSO), percepção de suporte do supervisor (PSS) e satisfação com o suporte social (SSS) sobre a dimensão emocional de bem-estar subjetivo (BES) dos trabalhadores, Siqueira e Padovam (2004) destacaram como resultados obtidos que os afetos positivos vivenciados pela população pesquisada parecem estar associados à percepção de apoio oferecido no ambiente de trabalho, através do suporte oferecido pela organização onde atuam. Outro fato destacado pelas pesquisadoras, através desse estudo é que a vivência de afetos positivos também tem sua origem nos contatos em atividades sociais e interações familiares. Contudo, enfatizaram que os contextos de trabalho e social tendem a ser duas fontes que promovem estados emocionais positivos. Os afetos positivos, conforme revelaram os resultados desse estudo, também podem ser impactados tanto pelo suporte organizacional como por satisfações com familiares. Outro dado que a pesquisa revelou sugere que o bem-estar subjetivo de trabalhadores tende a ser um estado psicológico que pode variar conforme o grau em que se percebe que existam, tanto no mundo do trabalho quanto nas redes sociais, sinalizações para que o indivíduo conte com o apoio de diferentes pessoas (supervisores, amigos) ou instituições (organização e família).

Este resultado sinaliza que o componente emocional de bem-estar subjetivo de trabalhadores pode ser fortemente influenciado pelo suporte oferecido por organizações e seus supervisores. Em parte, essa proposição tem relação com o conceito de satisfação do

suporte social. O apoio recebido das pessoas com as quais um indivíduo mantém vínculos de amizade, pessoas nas quais ele confia e pode contar quando precisa de alguém que o ouça e apóie, foi denominado por Cohen e Helgeson (1986) de suporte social emocional envolvendo a comunicação verbal ou não verbal de cuidados e preocupações de um indivíduo para com o outro. Este tipo de suporte social pode ser recebido de amigos, vizinhos, parentes, supervisores ou colegas de trabalho.

Assim, como no campo da saúde, a percepção de suporte do supervisor receberá cada vez mais atenção por parte dos estudiosos e pesquisadores do contexto organizacional. De modo geral, os resultados apresentados na área da saúde são consistentes no que se concerne ao efeito protetor gerado pelo suporte social, verificando-se que o grau de satisfação com o relacionamento interpessoal (família, amizades e intimidade) parece ter um papel determinante em termos de resistência psicológica as doenças, bem como no restabelecimento das mesmas. Existe um campo vasto de pesquisa para melhor aprofundar o corpo teórico do percepção de suporte do supervisor, em termos de definição, bem como, antecedentes e conseqüentes desse construto.