Aspects clés des conventions collectives de la propreté en France et en Italie

La convention collective est un accord conclu entre un employeur (ou un groupement d'employeurs) et une (ou plusieurs) organisations syndicales représentatives des salariés. Elle complète la législation du travail par des dispositions propres à un champ d'application donné. Dans le secteur de la propreté, la régulation de branche constitue « le lieu le plus pertinent de la régulation professionnelle » (Denis 2008a, 46).

L'objectif est moins celui d'une présentation exhaustive de l'ensemble des normes prescrites par le texte français et italien, que de fournir au lecteur des éléments-repères nécessaires à la lecture de la thèse. Par conséquent, nous aborderons dans les pages suivantes les articles susceptibles d’éclaircir les spécificités de chaque contexte sociétal.

Pour comprendre la réglementation en vigueur au sein de cette branche d'activité, l'un des articles les plus importants est celui concernant les changements de marché63. Dans la CCN française, c'est l'article 7 (plus connu sous le nom d'ex-annexe VII), qui traite des « conditions de garantie de l'emploi et continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire ». Le secteur du nettoyage étant, dans la

61 Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. 62 Contratto collettivo nationale di lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di

pulizia e servizi integrati/multiservizi du 19 décembre 2007.

plupart des cas, soumis au système de sous-traitance, l'un des problèmes les plus fréquents qui se pose aux salariés concerne la garantie de la continuité du contrat au moment où une nouvelle entreprise remporte le marché. Dans ces cas, « le nouveau prestataire s’engage à garantir l’emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l’objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes » :

« A. Appartenir expressément

• soit à l’un des 4 premiers niveaux de la filière d’emplois « exploitation » de la classification nationale des emplois […] et passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail, total effectué pour le compte de l’entreprise sortante ;

• soit à l’un des 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation de la classification nationale des emplois et être affecté exclusivement sur le marché concerné.

B. Être titulaire

a) soit d’un contrat à durée indéterminée et,

• justifier d’une affectation sur le marché d’au moins 6 mois à la date d’expiration du contrat commercial ou du marché public ;

• ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d’expiration du contrat. À cette date, seules les salariées en congé maternité seront reprises sans limitation de leur temps d’absence. La totalité de la durée de l’absence sera prise en compte, congé de maternité compris, pour l’appréciation de cette condition d’absence de 4 mois ou plus, dans l’hypothèse où la salariée ne serait pas en congé maternité à la date d’expiration du contrat commercial ou du marché public.

b) soit d’un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d’un salarié absent qui satisfait aux conditions visées ci-dessus en a).

c) Être en situation régulière au regard de la législation du travail relative aux travailleurs étrangers

Dans ce même article, il est explicité que, dans le but de protéger le salarié, le transfert conventionnel est l’un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté. Pour ce qui est du CCNL italien, les dispositions visant la réglementation du changement de marché se trouvent à l'article 4 nommé « cessation de marché ». Cet article prévoit une procédure particulière qui engage la présence des syndicats.

Dans tous les cas d'une nouvelle prise de marché, l'entreprise sortante en fait communication au préalable, dans les 15 jours précédents si possible, aux structures syndicales d'entreprise et territoriales, en fournissant des renseignements sur le nombre et les horaires de travail des salariés qui opèrent dans l'entreprise ainsi que le nom de ceux qui ont une ancienneté supérieure à quatre mois. [Art. 4]

Deux solutions sont alors envisagées pour la réglementation de deux cas différents. Le premier cas se manifeste lorsqu'au moment du changement d'entreprise il n'y aucun changement des termes de l'accord entre donneur d'ordre et entreprise prestataire. Dans

ce cas, « le nouveau prestataire s'engage à garantir l'embauche, sans période d’essai, des salariés présents depuis au moins quatre mois sur le chantier ». Pour le deuxième cas de figure, il s'agit de ce que le nouvel accord (entre donneur d'ordre et entreprise de nettoyage) prévoit des modifications au sujet des « modalités de prestation ». Dans cette deuxième configuration, qui vaut aussi dans le cas où l'entreprise demeure la même, le CCNL prévoit qu'une table de négociation soit ouverte avec les syndicats de l'entreprise et les organisations syndicales ayant le droit de conclure des accords au niveau territorial. Les acteurs convoqués sont alors invités à prendre en examen la situation pour parvenir à « harmoniser » les nouvelles exigences « techniques et organisationnelles » – survenues avec la prise du marché – « avec le maintien des niveaux d'occupation ». La spécificité – qui est aussi une différence importante entre les deux textes – réside dans la possibilité, prévue par la procédure, de faire recours à l'utilisation du « temps partiel, de la réduction des heures de travail, de la mobilité [d'un chantier à un autre même dans une autre ville] » ainsi que de pouvoir augmenter « la flexibilité des journée de travail ».

Même si la situation socio-économique du secteur, caractérisée par une faible implantation syndicale et une main-d'œuvre fortement éparpillée, rend difficile la pleine application des réglementations contenues dans les conventions collectives dans les deux contextes considérés, l'analyse comparée de ces deux articles apporte des éléments importants à notre réflexion sur les cohérences sociétales.

Par exemple, nous avons vu que l’interdiction de l'utilisation de la période d'essai de la part des nouveaux prestataires est mentionnée dans le texte italien, alors que le texte français ne l'évoque pas. Ce qui émerge fortement est la différence substantielle concernant la vision que, dans ces deux contextes, sous-entend le processus de changement de marché lors de l'entrée d'un nouveau prestataire de services. Pour le CCNL, la nouvelle prise de marché demeure liée à l'idée de la « réembauche ». En effet, tout en ayant le propos de garantir aux salariés la continuité du rapport salarial, on parle d'engagement à « garantir l'embauche », même « sans période d'essai ». Dans une autre perspective, l'art. 7 de la CCN parle de l'engagement à « garantir l'emploi » tout en considérant la continuité du rapport comme un acquis nécessitant d'être réaffirmé pour garantir la sécurité de l'emploi.

des éventuels abus de la part des employeurs, nous a apparu dans toute son évidence seulement après une confrontation avec l'article 4 (CCNL). En effet, ce dernier, en ouvrant la possibilité pour les employeurs (en accord avec les syndicats) d'opérer des réajustements en termes de gestion de la main-d’œuvre, doit être appréhendé à l'intérieur d'un contexte de réglementation du droit du travail beaucoup moins favorable aux salariés que ce qui est prévu par le droit français. De plus, il ne faut pas négliger l'impact d'un tel article dans des contextes où les appels d'offre (et surtout ceux des marchés publics)64 sont revus constamment à la baisse, ce qui implique pour l'entreprise prestataire de diminuer le coût du travail. C'est ainsi qu'on assiste à une « normalisation » d'une situation pour laquelle les conditions de travail et de vie des salariés du nettoyage sont elles-mêmes revues à la baisse. Lorsque les heures du contrat subissent une réduction ou sont « éparpillées » sur plusieurs chantiers, la crise est invoquée comme justification suffisante par les employeurs, mais aussi par les salariés et les syndicalistes.

Le treizième et le quatorzième mois sont absents de la convention collective française, alors qu'ils sont prévus par le CCNL italien. Il les mentionne aux articles 20 et 21, alors qu'en France cela constitue l'une des revendications des syndicats65 de la branche du nettoyage.

Le CCNL italien renvoie, dans son préambule, de manière explicite à la loi 248/2006 sur la responsabilité solidaire dans les rapports de sous-traitance. Il s'agit d'une réglementation qui engage le donneur d'ordre à vérifier que le sous-traitant a procédé à ses déclarations sociales, au paiement de ses cotisations et qu'il a veillé à ce que la situation contractuelle de ses travailleurs soit en règle. Du coté français, si la convention collective ne fait aucune mention de la responsabilité solidaire, la loi du 16 juin 2011 relative à l’immigration, à l’intégration et à la nationalité est venue transférer le dispositif de vérification par le donneur d’ordres, du respect par son cocontractant, de son obligation de paiement des cotisations sociales dans le code de la sécurité sociale.

Pour ce qui est de la réglementation relative à l'emploi, le CCNL italien prévoit une différenciation qui n'est pas présente dans la CCN français. Il s'agit de la distinction des 64 Cf chapitre II.3, pag 307.

65 En France, les principales revendications des syndicats du secteur du nettoyage sont : l' augmentation des salaires ; le treizième mois pour tous ; la revalorisation des primes de transport et de panier ; la diminution du délai de carence en cas de maladie ; la reconnaissance du nettoyage comme du travail pénible ; la majoration des heures de nuit, dimanche et jours fériés ; la santé au travail.

contrats à temps partiel selon la manière dont le temps « est partagé ». C'est à l'article 33 que sont mentionnées deux modalités de temps partiel :

- orizzontale, lorsque la réduction d'horaire par rapport à un temps plein se fait sur l'horaire journalier.

- verticale, lorsque le contrat prévoit que l'activité de travail ait lieu à temps plein, mais dans les limites de périodes prédéterminées au cours de la semaine, du mois ou de l'année.

Cette distinction se met au service des besoins patronaux demandant une flexibilité majeure et la réduction des coûts du travail. Le contrat « vertical » est souvent utilisé pour le personnel prêtant service dans les écoles, ce qui permet aux employeurs de ne pas payer les agents de propreté pendant les périodes des vacances scolaires66.

Pour ce qui est des formes contractuelles, on peut se référer au tableau suivant :

Les types de contrat prévus par les conventions collectives en France et en Italie

• Le contrat d'insertion (contratto d'inserimento) « vise à réaliser, par le biais d'un projet individuel d'adaptation des compétences professionnelles du travailleur à un contexte de travail déterminé, l'insertion ou la réinsertion dans le marché du travail.

• Le contrat de « travail réparti » (lavoro ripartito) : il s'agit d'un CDD, par lequel deux salariés (chacun travaillant à temps partiel) assument solidairement une seule obligation subordonnée de travail. La rétribution est calculée sur la base de la proportion de travail accomplie par chaque salarié.

• Contrat « administration de travail » (somministrazione lavoro) : il s'agit d'un

66 Aucune allocation complémentaire n'est prévue, en Italie, pour les périodes où ces travailleurs n'opèrent pas leurs services. Cf. Denis, Jean-Michel. 2008. « Conventions collectives : quelle protection pour les salariés précaires. Le cas de la branche du nettoyage industriel ». Travail et

emploi (116) : 45–56.

Types de contrat France Italie

CDI X X CDD X X CDD Apprentissage X X Contrat d'insertion X X X «Travail réparti» «Administration de travail»

contrat intérimaire qui peut être élargi aux salariés en CDI. Toutefois le CCNL du nettoyage en prévoit uniquement l'utilisation pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée.

Nous verrons dans les chapitres suivants que dans ce secteur d'activité, l'emploi massif du temps partiel conduit une bonne partie des travailleurs du secteur à faire des heures supplémentaires. Mais comment sont-elles définies et rétribuées ?

La partie 4.7.2 de la CCN définit et établit la rétribution des heures supplémentaires. Les entreprises disposent d’un contingent annuel de 190 heures supplémentaires pouvant être effectuées après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Dans le contexte italien, le contingent annuel, pour lequel n'est prévue aucune consultation des représentants des salariés, ne doit pas dépasser les 150 heures.

Les majorations de rétribution pour les agents de nettoyage en France et en Italie

Majoration rétribution (FR)

jour férié par contrat/planning +50% jour férié hors contrat/planning +100% dimanche par contrat/planning +20% dimanche hors contrat/planning +100% nuit par contrat/planning+travaux exceptionnels +100% nuit par contrat/planning+travaux réguliers +20% nuit hors contrat (21h-5h) +travaux exceptionnels +100% nuit hors contrat (21h-6h) +travaux ordinaires +20%

+25% +50%

Majoration rétribution (IT)

jour férié/dimanche par contrat/planning +50% jour férié/dimanche hors contrat/planning

+20%

nuit +30%

nuit hors contrat (22h-6h) +50% heures supplémentaires

heures supplémentaires (premières 8 heures après les 35 hebdo)

heures supplémentaires (après les 8 heures)

+65 % nuit (juste après ou avant l'horaire de travail)

S'agissant pour une bonne partie de travailleurs immigrés, nous avons procédé à l'analyse des parties dédiées aux travailleurs étrangers, pour comprendre s'il était question de dispositions particulières liées à cette catégorie de salariés. Ainsi, la partie 4.4 de la CCN affirme :

« Aucun travailleur étranger ne pourra être employé en dehors des conditions strictement définies par la législation et la réglementation en vigueur. Les conditions d’emploi, de rémunération, de formation et de promotion professionnelle seront celles en vigueur dans la profession. »

De même une disposition intégrant travailleurs des Dom-Tom et travailleurs étrangers prévoit que les travailleurs originaires des départements et territoires d’outre-mer travaillant en métropole, ainsi que les travailleurs étrangers dont le pays d’origine est extra-européen puissent se rendre dans leur département ou pays d'origine. En l’occurrence, il leur sera accordé, 1 année sur 2, une période d’absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. La durée de cette période d’absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congé.

Le texte italien affirme à l'art. 171 que lors de la programmation des congés, les entreprises embauchant des travailleurs étrangers ayant leur famille dans le pays d'origine, sont censées favoriser le regroupement des jours de congés pour consentir à ces travailleurs une période de présence adéquate dans leurs pays d'origine.

Toujours dans le souci de contextualiser les résultats présentés dans les prochains chapitres, nous avons jugé utile de donner un aperçu de la manière dont sont définies, dans chaque contexte sociétal, la classification et, par conséquence, la grille des rétributions.

Comme on le verra par la suite, l'un des problèmes du statut d'agent de nettoyage tient à la non reconnaissance du coefficient. Le coefficient attribué à chaque salarié permet d'obtenir un classement selon lequel à un certain niveau de responsabilité et de compétence correspond une rétribution donnée. En reconnaissant un coefficient inférieur aux responsabilités effectives du travailleur, l'employeur réduit les coûts du travail car cela lui permet de payer le salarié en question moins que ce qu'il lui serait dû pour le niveau de compétence et de responsabilité avec lesquels il mène son travail.

sur la base de critères liés à l' « autonomie d'initiative », la « technicité » et la « responsabilité ». Pour le seul personnel d’exécution la classification prévoit : trois échelons pour les agents de service (AS1, AS2, AS3), trois pour les agents qualifiés de service (AQS1, AQS2, AQS3), trois pour les agents très qualifiés de service (ATQS1, ATQS2, ATQS3), trois pour les chefs d'équipe (CE1, CE2, CE3), cinq pour les agents de maîtrise exploitation (MP1, MP2, MP3, MP4, MP5). Il s'agit de 18 coefficients différents pour lesquels la convention collective prévoit une description assez détaillée des caractéristiques de chaque échelon ainsi que des niveaux de technicité, d'autonomie et de responsabilité requis67. Dans le contexte italien, c'est à l'article 10 qu'on retrouve la classification et les coefficients, appelés ici livelli (niveaux). Les « niveaux » ou coefficients sont au nombre de huit et ils comprennent aussi bien les employés de l'administration que le personnel d’exécution. Les cadres sont au dernier niveau de la hiérarchie et sont classés sous un même coefficient Q. Le schéma que l'on retrouve dans la convention collective est le suivant :

Le tableau des coefficients (livelli) du CCNL italien Qualification Q CADRE Loi n 190/1985 VII VI IV III Ouvrier qualifié II I Manœuvre Niveau (coefficient) ^{Mots « clés »} Employé directif

Préparation spécifique et capacité professionnelle avec autonomie et nécessaire/ pouvoir d'initiative et responsabilité dans les résultats. Employé de

concept

Connaissances adéquates – expérience – pouvoir d'initiative dans les limites des directives générales.

V

Employé de concept

Activités de concept ou en prévalence de concept

Ouvrier expérimenté

Autonomie opérative dans le domaine des directives, connaissances

technologiques/coordination de groupes dans des chantiers différents.

Employé d'ordre

Connaissances spécifiques et/ou

capacités techniques-pratiques acquises. Coordination d'équipes d'autres salariés inférieurs ou égaux.

Employé d'exécution

Connaissances normales et adéquates, capacités techniques-pratiques.

Coordination de travailleurs inférieurs. Travailleur polyvalent (expérience, flexibilité, plusieurs zones

d'intervention, utilisation de techniques d'innovation)

Employé d'exécution

Premier emploi. Activités simples d'administration ou techniques qui ne requièrent pas de préparation

particulière.

Ouvrier commun

Simples connaissances professionnelles qui peuvent être acquises dans une courte période de temps même avec des produits industriels simples.

Activités simples à contenu manuel. Statut des ouvriers du niveau II à la premier embauche (9 premiers mois).

Si face aux 18 coefficients définis de manière beaucoup plus précise dans la CCN française, les huit niveaux de ce tableau se prêtent, et cela aussi de par la faible rigueur dans la description des compétences et des niveaux de responsabilités requis pour chaque « niveau », à des interprétations qui peuvent se révéler très diverses68. Qu'entend-on par exemple par « connaissances normales » ? Dans ce sens, ces définitions font preuve d'une permissivité majeure pour des employeurs ne souhaitant pas reconnaître le juste « niveau » de leurs employés. De même, du point de vue des rétributions (présentées dans les annexes), les huit niveaux permettent une différenciation salariale moindre que les 18 prévus par le CCN français.

Pour terminer, on peut faire référence à l'art 46 du CCNL italien relatif aux sanctions disciplinaires – dont on fera mention plus dans les détails dans le chapitre dédié aux permanences69 – et qui constitue un instrument de contrôle important pour le patronat, mais aussi l'une des raisons principales pour que les salariés du nettoyage prennent la décision d'entrer en relation avec le syndicat.

* * *

Cette analyse ne constitue en aucune manière un premier aperçu de ce qu’est le monde du nettoyage. Comme l'a évoqué J.-M. Denis, le nettoyage constitue, pour le chercheur, un terrain intéressant car il permet d'observer les décalages existants entres normes écrites et dynamiques sociales. De manière générale, nous pouvons mettre en lien la taille du chantier avec le niveau de protection des salariés et en particulier nous pouvons affirmer que plus la taille du chantier est réduit, plus l'éloignement avec les règles conventionnelles est importante. Dans un contexte caractérisé par une faible couverture syndicale, le décalage entre le niveau de la branche (les règles issues de la négociation collective) et l'application effective de ces règles au niveau des chantiers demeure important. En effet, cet aperçu des principales règles contenues dans les deux conventions est une condition pour comprendre le contexte juridique dans lequel agissent et interagissent les acteurs concernés.

68 À ce propos, le terme « employé de concept » demeure obscure aussi dans la version originale (impiegato di concetto)