Au fil des chapitres et des sections de ce manuscrit, nous avons mis en évidence le caractère complexe, multidimensionnel et multidéterminé de l’épuisement professionnel.
Nous avons tout d’abord montré que la définition même de ce concept était problématique, notamment parce que l’approche dominante comportait de nombreuses limites. Plus spécifiquement, le concept de burnout et l’instrument de mesure qui lui est associé (MBI ; Maslach et al., 1996), ne sont pas distinguables l’un de l’autre, induisant de sérieux problèmes de circularité. Un autre élément problématique de cette approche tient au fait qu’elle mélange causes, symptômes et conséquences sans qu’on puisse comprendre pourquoi les trois dimensions qui la composent devraient être regroupées pour constituer un syndrome. À partir de ce constat, nous avons choisi de nous affranchir du MBI et de nous tourner vers un instrument spécifiquement destiné à évaluer les symptômes d’épuisement dans leurs dimensions physique, cognitive et affective, le Shirom Melamed Burnout Inventory (SMBM ; Shirom & Melamed, 2006). Cet instrument n’étant pas exempt de limite, notre première étude a consisté à analyser et vérifier les propriétés psychométriques de cette échelle au moyen d’analyses factorielles exploratoires, puis confirmatoires réalisées à partir d’une version
modifiée (cf. l’ordre de présentation des items) de la traduction française de l’instrument (Sassi
& Neveu, 2010).
Ce choix d’une définition centrée sur la notion d’épuisement et de l’instrument de mesure qui lui est associé nous a amenés à nous intéresser à la question des liens entre l’épuisement professionnel et la dépression, une forte comorbidité étant généralement observée entre ces deux troubles. L’étude 2 de ce travail a ainsi consisté à examiner, au moyen d’une approche en clusters, l’existence de profils différents au sein des participants de l’étude et à vérifier les relations qu’entretiennent les profils identifiés avec les facteurs de risques psychosociaux au travail. À partir des travaux énumérés dans la partie introductive de ce travail, nous avons émis l’hypothèse que 4 profils d’individus seraient identifiés : (a1) épuisés (a2) déprimés (a3) épuisés et déprimés et (a4) ni déprimés ni épuisés. Quant aux hypothèses relatives aux liens entre les profils identifiés et les risques psychosociaux, nous nous attendions (b1) à ce que les scores pour les contraintes quantitatives soient plus élevés pour les profils d’individus « épuisés » et « épuisés déprimés » que pour les profils « déprimés » ou « ni déprimé, ni épuisés » et (b2) que les scores pour l’autonomie, l’organisation et leadership et les relations horizontales soient plus faibles pour les profils d’individus « épuisés » et « épuisés déprimés » que ceux des profils « déprimés » ou « ni déprimé ni épuisés ».
Compte tenu de la nature hétérogène des troubles (point que nous avons illustré au moyen des travaux sur la dépression, mais que l’on peut également appliquer à d’autres troubles et notamment à l’épuisement professionnel), nous avons remis en question l’approche catégorielle et lui avons préféré une approche (Mechanistic Property Cluster approach) plus à même de rendre compte de la complexité de l’épuisement professionnel. Au sein de cette approche, nous nous sommes tournés vers un modèle susceptible de l’appréhender : le modèle en réseau. Dimensionnel, intégratif et transdiagnostique par nature, ce modèle postule que les troubles mentaux constituent des phénomènes émergents découlant d’interactions causales entre des symptômes (Borsboom & Cramer, 2013; Cramer et al., 2010). Il suggère d’autre part que l’activation d’un symptôme ou d’un autre peut dépendre du contexte et/ou de caractéristiques individuelles (Borsboom & Cramer, 2013), lesquels influenceraient les symptômes de manière sélective (Cramer et al., 2010). Ainsi l’inclusion de variables explicatives au sein d’un réseau de symptômes devrait permettre de mieux comprendre les
Introduction
troubles et les difficultés psychologiques et de développer des mesures de préventions et/ou d’interventions.
Nous nous sommes ainsi intéressés aux nombreux facteurs de risque associés à l’épuisement professionnel. Nous avons tout d’abord mis en évidence la nécessité d’articuler les approches dites individuelles et collectives du stress. En effet, bien que les tenants de l’approche ergonomique considèrent généralement que le modèle transactionnel insiste trop sur la responsabilité individuelle dans l’étiologie de l’épuisement professionnel, la notion même de risques psychosociaux suggère néanmoins que ces risques dépendent en partie du fonctionnement mental des individus au travail. C’est du reste ce que confirment plusieurs études qui ont évalué les relations entre la charge de travail et l’épuisement professionnel. Ces travaux ont en effet montré que la charge de travail perçue, évaluée par des items tels que « je travaille trop d’heures » ou « j’ai trop de patients », était plus fortement reliée à l’épuisement professionnel que le nombre d’heures effectives, ou que le nombre de patients effectivement suivis (Panagopoulou et al., 2006; Shirom et al., 2008). Les évènements ne sont donc pas perçus de la même manière par tous les individus, cette perception dépendant de l’évaluation qu’ils en font. Malgré ce constat, et bien que de nombreuses variables psychosociales aient été reliées à l’épuisement professionnel et que plusieurs modèles influents de l’approche ergonomique du stress aient été développés, ces derniers se sont généralement limités à l’examen simultané de quelques variables psychosociales et ont généralement exclu les ressources dites
« personnelles » (c.-à-d. les caractéristiques psychologiques individuelles), ne donnant ainsi qu’une vision très partielle des difficultés associées au travail et de ce qui pourrait les expliquer. De plus, bien que l’on reconnaisse aujourd’hui l’importance des caractéristiques individuelles dans l’étiologie de l’épuisement professionnel, les études les ayant explorées sont beaucoup moins nombreuses et se sont surtout intéressées à des dimensions générales de la personnalité (cf. l’approche différentielle de la personnalité) et des résultats contradictoires ont parfois été soulignés. Très peu d’entre elles ont investigué des processus psychologiques plus spécifiques, bien que ces derniers soient susceptibles de mieux expliquer pourquoi certains individus perçoivent leur environnement de travail comme plus stressant, de même que ce qui les conduit à adopter de moins bonnes stratégies d’adaptation ou de régulation émotionnelle que d’autres, à souffrir d’insomnie et à s’épuiser.
Les études 3 et 4 de ce travail de thèse se sont attachées à appliquer les récentes méthodologies développées pour répondre aux défis du modèle en réseau, ce qui nous a permis d’explorer simultanément les relations entre les principaux symptômes d’épuisement professionnel (c.-à-d. la fatigue physique, la lassitude cognitive et l’épuisement émotionnel), des variables de l’environnement psychosocial de travail, le sommeil et des processus psychologiques spécifiques. En particulier, dans l’étude 3 de ce manuscrit de thèse, nous avons exploré la contribution spécifique aux principaux symptômes de l’épuisement professionnel, du niveau d’abstraction des pensées répétitives (abstrait versus concret), de deux des facettes de l’impulsivité (urgence et manque de persévérance), de 11 stratégies de régulation émotionnelle et de 19 variables psychosociales, ainsi que les relations qu’entretiennent l’ensemble de ces variables entre elles. En regard des processus psychologiques et à partir de notre revue de littérature, on peut en effet s’attendre à ce qu’une divergence entre des buts professionnels à long terme (p. ex. être compétent) et l’évaluation de la situation actuelle (p.
ex. je n’arrive pas à faire mon travail) génère des émotions ou des affects négatifs. De bonnes capacités d’autocontrôle seraient alors nécessaires pour adopter un mode de pensées concret, ce dernier permettant de diriger son attention sur la situation en cours et de spécifier les moyens d’y arriver (p. ex. je vais faire des heures supplémentaires ou je vais demander de l’aide à des collègues). À l’inverse, de moins bonnes capacités d’autocontrôle, reflétées par un niveau d’urgence et de manque de persévérance plus élevés, favoriseraient ou maintiendraient un mode de pensées abstrait, c’est-à-dire centré sur les conséquences pour le soi et sur les raisons pour lesquelles je n’y arrive pas (c’est parce que je suis trop lente ou nulle ou parce que mon employeur me donne trop de travail ou encore parce que les rôles qui me sont attribués ne sont pas clairs). Quant à l’étude 4, elle a plus spécifiquement cherché à investiguer le rôle et la contribution aux difficultés de sommeil et aux symptômes de l’épuisement professionnel de 13 variables psychosociales, des facettes de l’impulsivité (urgence et manque de persévérance), des pensées et émotions contrefactuelles et du contrôle des pensées au moment de l’endormissement. Il se pourrait en effet que de moins bonnes capacités d’autocontrôle (reflétées par un manque de persévérance et l’urgence) conduisent à éprouver davantage de pensées et émotions contrefactuelles au moment de l’endormissement et/ou davantage de difficultés à contrôler des pensées concernant la journée qui vient de s’écouler ou concernant
Introduction
sommeil, et pourrait en partie expliquer les perturbations du sommeil associées à l’épuisement professionnel.
En revanche, nous n’avons émis aucune prédiction à priori concernant les liens entre les variables psychosociales et les processus psychologiques évalués dans les études 3 et 4, ni sur les relations entre les variables psychosociales spécifiques et les symptômes de l’épuisement professionnel. En effet, compte tenu de la nature résolument exploratoire de ces études, ces variables n’ont jamais été, à notre connaissance, évaluées simultanément à ce niveau de spécificité. D’autre part, l’objectif premier de ce travail était d’identifier des processus psychologiques spécifiques susceptibles d’expliquer les différences individuelles dans l’émergence de l’épuisement professionnel.
PARTIE EMPIRIQUE 1. Objectifs
La grande majorité des travaux sur l’épuisement professionnel s’étant surtout intéressée à l’identification des risques psychosociaux qui lui sont associés, les raisons, en particulier psychologiques, pour lesquelles une personne souffre plus ou moins d’épuisement restent encore mal connues. Dans ce contexte, l’objectif général de ce travail de thèse est de mieux prendre en compte les processus psychologiques associés à l’épuisement professionnel.
Contrairement à la majorité des études menées dans ce domaine, plutôt que de prendre en compte de manière isolée, soit des facteurs psychosociaux, soit des dimensions générales de la personnalité, ce travail de thèse se veut davantage intégratif, englobant à la fois de nombreuses variables psychosociales connues pour être reliées à l’épuisement professionnel, ainsi que des processus affectifs (la régulation émotionnelle, les pensées et émotions contrefactuelles au moment de l’endormissement) et cognitifs (le niveau d’abstraction des pensées, les capacités d’autocontrôle, le contrôle des pensées avant l’endormissement), de même que le sommeil. La plupart des processus psychologiques que nous examinerons (la régulation émotionnelle, le niveau d’abstraction des pensées répétitives, l’impulsivité, les pensées et émotions contrefactuelles et le contrôle des pensées avant l’endormissement) ont été reliés à d’autres troubles et constituent vraisemblablement des processus transdiagnostiques. Ils n’ont cependant que très peu été étudiés dans leurs liens avec l’épuisement professionnel, que ce soit au niveau global ou au niveau des symptômes de fatigue physique, de lassitude cognitive et d’épuisement émotionnel. Cette manière d’appréhender l’épuisement professionnel permet en outre d’assumer pleinement l’idée que les causes de l’épuisement et les réactions associées peuvent être multiples et donc potentiellement différentes d’un individu à l’autre.
Pour mener à bien ce travail, cette thèse s’articule autour de quatre études : l’objectif de l’étude 1 est d’explorer et de confirmer les propriétés psychométriques d’une mesure évaluant les principaux symptômes (cf. l’épuisement dans ses dimensions physique, cognitive et émotionnelle) de l’épuisement professionnel (SMBM ; Shirom & Melamed, 2006) en variant l’ordre des items de cette échelle de manière aléatoire.
L’étude 2 a pour objectifs d’explorer, à partir de l’analyse des principaux symptômes
Objectifs
à identifier la présence de sous-groupes de participants partageant le même profil et de comparer ces profils en termes de perception de l’environnement de travail.
Quant à l’étude 3, elle vise à explorer et à mieux comprendre, dans un cadre intégratif, la contribution à l’épuisement professionnel de trois processus psychologiques spécifiques : la régulation émotionnelle, l’impulsivité (urgence négative et manque de persévérance) ainsi que le mode de traitement des pensées répétitives (à savoir la tendance à utiliser un mode abstrait-analytique vs concret-expérientiel). En particulier, nous explorerons la dynamique des relations entre ces variables et 11 stratégies de régulation émotionnelle, la perception de l’environnement psychosocial de travail (19 sous-échelles) et les principaux symptômes de l’épuisement professionnel (fatigue physique, lassitude cognitive et épuisement émotionnel).
Pour mener à bien cet objectif, nous nous sommes appuyés sur une approche résolument exploratoire et émergente dans le domaine de la psychopathologie : l’approche en réseau, ainsi que sur la méthodologie qui y est associée.
Enfin, l’étude 4 s’attache à étendre les travaux sur le sommeil et l’épuisement professionnel y intégrant l’impulsivité en tant que facteur prédisposant (cf. les capacités d’autocontrôle) et d’examiner, au sein d’une même étude, la manière dont ces derniers et les facteurs précipitant (cf. l’environnement de travail), les facteurs maintenant (cf. les pensées et émotions contrefactuelles, les stratégies de contrôle des pensées avant l’endormissement et les difficultés de sommeil) interagissent et contribuent à l’épuisement professionnel en nous appuyant à nouveau sur les méthodes d’analyses en réseau.
2. Méthodologie générale concernant le recrutement des participants aux 4 études
Ces différentes études ont toutes été menées auprès d’échantillons issus de l’ensemble du personnel de l’Université de Genève. Les données ont toutes été récoltées en ligne, ce qui présente l’avantage d’augmenter la probabilité d’obtenir des informations auprès d’un large éventail de professions. Dans la mesure où différentes catégories d’emplois sont représentées, nous avons choisi d’évaluer des caractéristiques génériques de l’environnement de travail (Fernet et al., 2013). Après avoir présenté ce projet de thèse au Conseil rectorat-doyens de l’Université de Genève et obtenu son accord pour effectuer l’ensemble des études de ce travail de thèse au sein de l’université, une liste comprenant 6263 noms, prénoms et adresses e-mail des employés actifs à cette date nous a été transmise par la Direction des ressources humaines le 2 mars 2015. 164 d’entre eux n’avaient pas d’adresse e-mail et ont donc été supprimés de la liste, de même que 41 personnes appartenant soit à la Faculté de psychologie et des sciences de l’éducation (membres de la commission de thèse, de la commission d’éthique et de l’équipe de Martial Van der Linden), soit au Conseil rectorat-doyens auprès duquel le projet a été présenté par l’auteure de ce travail. Au final, le bassin de recrutement comprenait donc 6034 personnes.
De manière à neutraliser les biais d’échantillonnage, les fonctions ALEA() et RANG() disponibles sous Excel ont été utilisées pour répartir de manière aléatoire et sans doublons les 6034 personnes de la liste. Quatre échantillons différents ont ensuite été sélectionnés à partir de cette liste (600, 2000, 1717, 1717) et invités par e-mail à différentes périodes à répondre à un questionnaire en ligne. Smith et Leigh (1997) ont souligné les nombreux points positifs des études en ligne, notamment en regard du gain de temps et d’argent de ce type de récolte de données comparativement aux méthodes traditionnelles. La saisie des données ainsi que les risques d’erreurs qui y sont liés sont en effet éliminés, ce qui présente un avantage certain.
Plusieurs auteurs ont par ailleurs montré que la récolte de données via Internet était aussi valide que celle réalisée au moyen des traditionnels questionnaires papier-crayon (Gosling et al., 2004; Jones et al., 2008). Pour l’ensemble des études, les données ont été collectées au moyen du logiciel Lime Survey, un outil open source hébergé sur un serveur de l’Université de Genève. LimeSurvey est une application sure et sécurisée, destinée à la collecte de données à
Méthodologie générale
personnes n’ayant pas répondu aux premières sollicitations. Avant l’accès au questionnaire, une notice informait les participants de la possibilité de se retirer en tout temps de l’étude sans fournir de justification et leur garantissait l’anonymat des réponses. Il y était également mentionné que le fait de poursuivre et de répondre aux questions constituait un consentement.
Enfin, il leur était précisé que pour pouvoir participer ils devaient avoir au moins 18 ans et parler le français depuis au moins deux ans.
La conception des différentes études, ainsi que les protocoles, les procédures et les formulaires d’informations et de consentement ont été approuvés par la Commission d’éthique de la Faculté de psychologie et des sciences de l’éducation de l’Université de Genève.
3. Étude 1 : Une mesure des principaux symptômes de l’épuisement professionnel
Introduction
Dans le chapitre I de ce manuscrit, nous avons montré en quoi l’adoption d’une mesure centrée sur les principaux symptômes de l’épuisement professionnel pouvait être mieux adaptée à l’évaluation de l’épuisement professionnel. Nous avons également vu que malgré les avantages qu’il présentait, le SMBM n’était pas totalement exempt de limites. Parmi celles-ci, la question de l’impact que pouvait avoir, sur les propriétés psychométriques de l’échelle, le regroupement de ses items par dimension a été évoquée. L’objectif de cette première étude était donc de modifier l’ordre de présentation des items de la version française du SMBM (Sassi
& Neveu, 2010) et de tester, puis confirmer la structure et les qualités psychométriques de l’échelle. Nous avons opté pour une variation aléatoire des items, ainsi l’ordre des questions pouvait différer d’un participant à l’autre.
Méthode
Participants et procédure
Pour cette étude, les données de deux échantillons ont été utilisées. Respectivement 600 (échantillon 1) et 2000 (échantillon 2) employés de l’Université de Genève ont été sélectionnés de manière aléatoire parmi les quelque 6000 membres du personnel et invités par courriel à participer à une étude en ligne (en mars 2015 pour le premier échantillon et en juin 2015 pour le second échantillon). Le détail de la procédure étant décrit dans la section 2 de la partie empirique et de manière à éviter les redondances, nous ne la décrirons pas ici.
Le premier échantillon est composé de 97 employés (60 femmes, 37 hommes) représentant un taux de réponse de 16.1 %. Il s’agit ici d’une première récolte de données visant, entre autres, à tester le comportement général du questionnaire. Ainsi un certain nombre de concepts en lien avec la perception de l’environnement de travail et avec la personnalité ont été inclus, mais n’ont pas été utilisés dans cette étude. Le faible taux de
Etude 1
ayant signalé avoir mis jusqu’à 45 minutes pour le compléter. Seules les questions démographiques et le questionnaire évaluant l’épuisement professionnel ont été analysés. Les données de trois participants ont été exclues des analyses, en raison d’un trop grand nombre de données manquantes (en moyenne 33.3%). Au final, l’échantillon est donc composé de 94 participants (58 femmes, 36 hommes). En moyenne, ils sont âgés de 43.9 ans (ET = 12.3), travaillent au sein de l’université depuis 10.8 ans (ET = 10.1), et ont un taux d’activité de 83.8 % (ET = 21.6). L’échantillon est composé de 50 % de membres du personnel administratif et technique (PAT), 38.3 % de membres du corps des collaborateurs de l’enseignement et de la recherche (CCER) et de 11.7 % de membres du corps enseignant (CE). L’échantillon peut être considéré comme relativement représentatif de la population étudiée, excepté pour le genre ou les femmes sont surreprésentées puisqu’elle constitue 61.7 % de l’échantillon, contre 49.1 % du personnel selon les statistiques de l’université de Genève (2016) et pour le PAT, également surreprésenté (50 % contre 36.3 %).
Concernant le deuxième échantillon, 430 employés représentant un taux de réponse de 21.5 % ont complété une série de questionnaires, dont une mesure de l’environnement psychosocial de travail ainsi qu’un certain nombre de concepts en lien avec la personnalité (lesquels seront analysés dans le cadre de l’étude 4 de ce manuscrit). Pour cette première étude, seuls les questions démographiques et le questionnaire évaluant l’épuisement professionnel ont été utilisés. Les réponses de 12 participants ont été supprimées en raison d’un trop grand nombre de valeurs manquantes (entre 12 % et 54.9 %), l’échantillon final de cette étude est donc composé de 418 participants (248 femmes, 170 hommes). Parmi ces derniers, 38.5 % font partie du personnel administratif et technique (PAT), 48.8 % du corps des collaborateurs de l’enseignement et de la recherche (CCER), 12.7 % du corps enseignant (CE). En moyenne, les participants étaient âgés de 42.6 ans (intervalle 21–65 ans ; ET = 11.3 ans), travaillaient depuis 10.6 ans (ET = 9.5) à l’université et avaient un taux d’activité de 81.7 % (ET = 24.2). L’échantillon peut être considéré comme relativement représentatif de la population étudiée, excepté pour le genre ou les femmes sont surreprésentées puisqu’elle constitue 59,3 % de l’échantillon, contre 49.4 % du personnel selon les statistiques de l’université de Genève (2016).
Mesures
L’épuisement professionnel a été évalué au moyen de la traduction française du Shirom-Melamed Burnout Measure (SMBM ; Sassi & Neveu, 2010). Regroupant les principaux symptômes de l’épuisement professionnel, cette échelle se compose de trois dimensions : la fatigue physique (6 items), l’épuisement émotionnel (3 items) et la lassitude cognitive (5 items).
Les 14 items sont appréciés sur une échelle de Likert en 7 points (1 = jamais, 2 = très peu fréquemment, 3 = peu fréquemment, 4 = parfois, 5 = souvent, 6 = très souvent, 7 = toujours).
Un score global moyen pour l’ensemble des items, ainsi qu’un score moyen pour chacune des dimensions est calculé. Plus ces derniers sont élevés, plus le niveau d’épuisement est
Un score global moyen pour l’ensemble des items, ainsi qu’un score moyen pour chacune des dimensions est calculé. Plus ces derniers sont élevés, plus le niveau d’épuisement est