Comment adapter son activité ?
L’accord collectif de performance
collective
L’accord de performance collective (APC)
Quelles conditions de de recours ?
Comment le mettre en place ?
Dans quels buts ?
Quelles
conséquences sur le contrat de travail ? Quelles contestations
possibles ?
Quid des salariés protégés ?
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Aménager la durée de travail, ses modalités d’organisation
et de répartition
Dans quels buts ?
Aménager la rémunération dans le respect des salaires
minima hiérarchiques
Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou
géographique interne à l’entreprise
Et / ou
Et / ou
Champ d’application très large
Pas nécessaire de justifier de difficultés économiques réelles ou potentielles
Pas nécessaire de prendre des engagements de maintien de l’emploi Pas de publication de l’accord sur le site Légifrance
Des exemples ?
L’accord collectif de performance collective permet de sécuriser des opérations complexes en contournant le droit d’opposition individuel des salariés. Quelques exemples :
faire face à des difficultés économiques conjoncturelles en modifiant la rémunération (suppression/suspension de primes variables, diminution du salaire dans la limite des minima conventionnels, etc.)
aménager la durée du travail à la hausse ou à la baisse (suppression des jours de RTT, etc.)
harmoniser le statut collectif dans un groupe de sociétés ou lors d’opérations d’acquisition/fusion
organiser la mobilité géographique en l’absence de clause de mobilité ainsi que la polyvalence du personnel
en cas de déménagement*
*Selon les Q/R publiées par le gouvernement en juillet 2020, l’APC n’est pas envisageable en cas de fermeture définitive d’un site dès lors qu’un refus de l’application de l’accord par la très
grande majorité des salariés concernés est vraisemblable (ex : déménagement d’un site à plusieurs centaines de kilomètres).
Quelles conditions de recours ?
Répondre aux « nécessités liées au fonctionnement de
l’entreprise »
Ces deux conditions permettent un champ des possibles particulièrement large
Avant la crise du Covid 19, 75% des APC privilégiait les nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise
Préserver ou développer l’emploi
Ou
Deux conditions alternatives souples
Quel contenu ?
Clauses obligatoires Nécessité de rédiger un préambule pour bien définir les
raisons
structurelles/conjoncturelles de l’accord ainsi que ses objectifs en
explicitant le lien avec les conditions de recours
Ce préambule devrait souligner notamment le caractère collectif
des « efforts »
Clauses facultatives
- Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la
situation des salariés au terme de l'accord
- Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés :
• les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord
• les mandataires sociaux et les actionnaires
- Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
- Les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà
du montant minimal de 3.000 euros
Comment le mettre en place ?
Nécessité d’un accord collectif (L. 2254-2 du Code du travail)
Un atout à mettre en avant lors de la négociation : possibilité pour le CSE de mandater
un expert-comptable pour assister les syndicats
(L. 2315-92 du Code du travail)
En présence de DS : monopole syndical et accord collectif majoritaire
En l’absence de DS : quid d’une négociation dérogatoire ? Même si certains auteurs militent pour un monopole syndical, il
est majoritairement admis que rien ne s’oppose a priori à conclure un accord de performance collective sans DS (référendum notamment dans les entreprises de moins de 20 salariés sans CSE ou, dans les entreprises de 11à 49 salariés avec un CSE, négociation avec des élus mandatés ou non voire avec
des salariés mandatés)
Le gouvernement a également pris position pour la possibilité de négocier
un APC en l’absence de DS (Q/R juillet 2020)
Pour quelle durée ?
L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée en l’absence de toute précision contraire
Une durée indéterminée paraît a priori plus aisée mais il ouvre la possibilité de dénonciation + L’accord des partenaires sociaux pourrait être plus difficile à trouver
Une durée déterminée semble plus adaptée aux cas de difficultés économiques conjoncturelles Il est envisageable de prévoir un terme lié à la survenance d’un événement, cela supposant de bien
définir l’événement en question (par exemple un retour du Chiffre d’affaires à X euros) Enfin, le panachage entre des mesures à durée déterminée/indéterminée paraît également
envisageable
Obligation pour l’employeur d’informer les salariés par tout moyen conférant date certaine et précise de l’existence et du contenu de l’accord ainsi que du droit pour chacun d’eux d’accepter ou de refuser
l’application de l’accord à son contrat de travail
Point de vigilance : Attention au contenu de l’information : une information insuffisante
pourrait ne pas faire courir le délai
Quelles conséquences sur le contrat de travail ?
Délai de réflexion d’un mois courant à compter de la réception de l’information (L. 2254-2 du Code du
travail)
Même si le texte ne le précise pas, il est préférable
de considérer qu’il s’agit d’un délai impondérable : si
le salarié répond avant, il faudra attendre l’expiration
du délai
Quelles conséquences sur le contrat de travail ?
En cas d’accord ou à défaut de refus exprès dans le délai d’un mois, les stipulations de l’accord collectif « se
substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail »
L’avenant au contrat n’est pas nécessaire / une information écrite
est cependant préférable
En cas de refus : faculté (pas d’obligation) de procéder au licenciement du salarié
Procédure à engager dans les 2 mois de la notification du refus
Il est possible de renoncer à licencier les salariés ayant
refusé l’application de l’accord : sans pouvoir
« choisir » les salariés licenciés, il pourrait être prévu que le refus de certaines dispositions,
contrairement à d’autres, entrainerait un licenciement,
tout comme il pourrait être tenu compte, par exemple,
des contraintes de la vie personnelles ou de situations particulières (handicap, etc.)
CDD : les textes ne visant qu’un licenciement, le refus des salariés ne pourrait conduire à la rupture de leur contrat puisque le droit au licenciement ne leur est pas applicable (il
paraît donc difficile de les inclure dans le champ d’application de l’accord)
La notion de substitution, n’étant pas claire, il est préférable d’apporter des
précisions sur ce point dans l’accord
Quelles conséquences sur le contrat de travail ?
Le motif du licenciement est un motif personnel (non économique) sui generis : « le licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle
et sérieuse » (L. 2254-2 du Code du travail)
Possibilité de prévoir des dispositions plus
favorables dans l’accord de performance
collective
Respect de la procédure de licenciement pour motif personnel + droit des salariés au préavis + indemnités
de licenciement et de congés payés + abondement de du CPF d’un montant minimal de 3000 euros
La lettre de licenciement devra a minima faire état
du refus du salarié d’accepter la modification de son contrat résultant de l’application de l’accord de performance collective
Quid des salariés protégés ?
Aucune particularité s’agissant des conséquences de l’accord de performance collective sur le contrat
de travail (même délai de réflexion d’un mois, procédure de licenciement à engager dans les deux
mois)
Le contrôle de l’inspecteur du travail devrait se limiter aux : - Conditions de validité de
l’accord collectif
- Régularité de la procédure liée à l’application de l’accord (respect du délai d’un mois, etc.)
- Régularité de la procédure de licenciement
- Absence de discrimination En revanche, il ne devrait pas
contrôler le motif du licenciement compte tenu de son caractère sui generis, ni de
contrôle de la pertinence de l’accord
Quid du motif d’intérêt général ?
En revanche, application de la procédure spéciale applicable à tout licenciement d’un salarié protégé
avec l’obligation de demander l’autorisation de licencier à l’inspecteur du travail
Point de vigilance :
La mise en œuvre d’un APC ne devrait pas permettre de justifier d’une impossibilité de maintenir le contrat permettant de licenciement des salariés pendant :
- les 10 semaines qui suivent le congé maternité ou les congés payés pris immédiatement après
- les 10 semaines qui suivent la naissance d’un enfant
- un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle
Quelles contestations possibles ? 1/2
Action en nullité de l’accord
1) Action en nullité de l’accord peut être engagée dans un délai de 2 mois à compter de sa signature (validité de la procédure de conclusion de l’accord, loyauté des négociations, etc.)
Le délai court à compter de la notification de l’accord s’agissant des organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise (dans les autres cas, à compter du moment où les intéressés en ont valablement
connaissance)
2) Action en nullité des salariés à titre d’exception dans le cadre d’une contestation de leur licenciement (le délai de prescription applicable est le délai d’un an pour contester la rupture du contrat)
Incertitude sur la possibilité du juge de contrôler la pertinence des motifs ayant justifié l’accord – Saisi s’agissant de la loi de ratification des ordonnances Macron, le Conseil constitutionnel affirme que la pertinence des motif peut être contestée devant le juge (21
mars 2018, n°2018-761 n°27)
Quelles contestations possibles ? 2/2
Action en contestation des effets de l’accord
1) Action en contestation du licenciement ? : à première vue, celui-ci étant sui generis, cela semble laisser peu de place à la contestation
Pour autant, le Conseil d’Etat a jugé, s’agissant des anciens accords de préservation ou de
développement de l’emploi, que le licenciement sui generis n’empêchait pas le salarié de le contester afin que les juges examinent notamment le caractère objectif du licenciement et l’absence de caractère
discriminatoire (CE 7 décembre 2017, n°408379)
Par ailleurs, les salariés pourraient être tentés de contester les motifs de l’accord dans ce cadre
2) Action en violation des termes de l’accord si celui-ci contient des engagements de l’employeur (tant les syndicats que les salariés pourraient agir sur ce fondement)
