L'action de formation en situation de travail, un levier pour prendre soin des salariés peu ou pas qualifiés : l'exemple des aides-soignants ou faisant fonction en EHPAD

L’Action de Formation en Situation de Travail, un levier pour prendre soin des salariés peu ou pas qualifiés

L’exemple des aides-soignants ou faisant fonction en EHPAD

GALLOUET Marielle

2017-2019

Diplôme Universitaire

Responsable de Formation pour Adultes

Sous la direction de M. DOAZAN Eric

Membres du jury BOUILLON Sylvie |Responsable pédagogique DURF DOAZAN Eric |Tuteur mémoire Nom/Prénom 3 | Fonction

Soutenu publiquement le :

15 novembre 2019

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R E M E R C I E M E N T S

Eric DOAZAN en sa qualité de tuteur mémoire pour son soutien méthodologique, ses apports réflexifs, son accompagnement et sa patience,

Sylvie BOUILLON en sa qualité de responsable pédagogique pour ses apports méthodologiques en cours de formation, sa disponibilité et son écoute,

Le Directeur des Soins et la responsable pédagogique de l’IFAS interrogés, pour leur disponibilité et la qualité des échanges dans le cadre des entretiens exploratoires,

Les responsables des EHPAD pour l’organisation la mise à disposition des agents interrogés,

L’ensemble des agents interrogés pour leur disponibilité et leurs sourires,

Paul LAURENT, mon frère, en sa qualité de doctorant pour ses conseils, ses encouragements et ses relectures,

Clémence DELAHAYE pour ses encouragements, ses conseils, sa relecture et sa précieuse méthode ludique du puzzle,

Stéphanie, Katleen, Christophe, Samuel et Pascal pour leur soutien et nos échanges, Stéphane, mon mari, pour son soutien mais surtout pour sa philosophie, sa sagesse et sa patience,

Yohann, Mélinda et Mattéo, mes enfants, pour leur compréhension de mes absences, leur soutien, leur patience et nos échanges

Michel et Anne-Marie LAURENT, mes parents pour leur attention et leur écoute,

Annie et Philippe VOILLAUME et toute ma famille angevine pour leur accueil, leurs attentions et les moments de partage.

Je dédie ce mémoire à mon grand-père qui m’a transmis la valeur noble du travail.

Sommaire

AVANT PROPOS INTRODUCTION

PARTIE 1 : DES DEFINITIONS, UN CHEMINEMENT ET UNE METHODOLOGIE 1. Un éclairage par des définitions

1.1. Action de Formation en Situation de Travail 1.2. Salariés peu ou pas qualifiés

1.3. Aide-Soignant

1.4. Agent de Services Hospitaliers

1.5. L’EHPAD

1.6. Structure médico-sociale

2. Un cheminement et une évolution de posture 2.1. Au départ, le choix d’un sujet

2.2. Une approche méthodologique

2.3. Une aventure humaine et des conflits cognitifs 2.4. Synthèse chronologique du cheminement

3. Méthode de recueil des données : des entretiens exploratoires aux enquêtes de terrain

3.1. Recueil de données

3.1.1. Recueil de données exploratoires

3.1.2. Objectifs et présentation d’un dispositif de formation innovant 3.2. Méthode de conduite des entretiens

3.2.1. Un cheminement méthodologique 3.2.2. Passation des entretiens

3.2.3. Panel des personnes interrogées PARTIE 2 : UN CONTEXTE D’ACTUALITE

1. L’actualité liée au métier d’aide-soignant 1.1. Le manque d’aides-soignants

1.2. La souffrance des aides-soignants

1.3. Le recours à des personnes faisant fonction

2. Pour la liberté de choisir son avenir professionnel 2.1. Réforme : un nouveau système de formation professionnelle 2.2. L’AFEST reconnue dans la réforme de la formation

2.3. Une attention soutenue vers les publics peu ou pas qualifiés 3. La santé au travail : un enjeu politique et socio-économique 3.1. Des Risques Psycho-Sociaux à la Qualité de Vie au Travail

3.2. Un plan pour prendre soin ?

3.3. Grand âge et autonomie : un plan national

PARTIE 3 : DE LA PROBLEMATIQUE A UNE ETUDE DE MISE EN APPLICATION DE LA DEMARCHE, UNE APPROCHE CLINIQUE

1. L’approche clinique : pour une impulsion du prendre soin du travail ? 1.1. Le travail en question

1.1.1. Le travail anticipé ou le travail prescrit 1.1.2. Le travail, à l’épreuve du réel ? 1.1.3. Mettre le collectif au travail, osé ?

1.2. Une approche clinique de l’activité

1.2.1. Une activité dirigée vers une production de biens ou de services ? 1.2.2. Une activité dirigée vers une production de soi ?

1.2.3. Une activité dirigée vers une production de rapports sociaux ? 1.3. Analyse, discussion et réflexivité : des outils au travail ?

1.3.1. Analyser le travail en clinique de l’activité : des méthodes ? pour quoi ? pour qui ? 1.3.2. La réflexivité en réflexion

1.3.3. La discussion en réflexion 1.4. Conclusion

1.4.1. Résumé

1.4.2. Retour sur hypothèses

1.4.3. Des bénéfices et des points de vigilance 1.4.4. Des préconisations

2. L’intégration dans l’équipe : une étape incontournable dans le métier du soin 2.1. Aide-soignant : un métier de relations humaines

2.1.1. Un métier de valeurs humaines fortes 2.1.2. L’appartenance à équipe

2.1.3. De l’accueil au parcours d’intégration 2.2. Prendre soin des soignants

2.2.1. Le care

2.2.2. L’accompagnement : une fonction intégrative indissociable du parcours de formation 2.2.3. Formaliser l’informel

2.3. Une relation triangulaire 2.3.1. L’adulte apprenant

2.3.2. Le résident au cœur de la relation triangulaire

2.3.3. L’organisation, un acteur engagé dans la relation triangulaire du dispositif de formation 2.4. Conclusion

2.4.1. Résumé

2.4.2. Retour sur hypothèse

2.4.3. Bénéfices et Points de vigilances 2.4.4. Préconisations

CONCLUSION

Les effets sur la pratique Conclusion générale BIBLIOGRAPHIE

TABLE DES ILLUSTRATIONS TABLE DES TABLEAUX TABLE DES ANNEXES ANNEXES

AVANT PROPOS

J’ai toujours été en recherche d’un bien-être au travail en ayant l’impression d’un conflit intérieur permanent et sans issue. Ainsi, poursuivant une quête de ce bien-être ou du moins d’un équilibre, j’ai développé une forme d’ambition professionnelle pensant parvenir, en évoluant, à l’aboutissement d’un équilibre parfait et d’une passion pour mon métier. C’est de cette histoire personnelle qu’est né un parcours professionnel atypique m’amenant à m’inscrire au DU de Responsable Formation pour adultes.

Ayant découvert un métier qui me plaisait, sur le tard, j’avais besoin de me sentir reconnue mais surtout légitime dans l’exercice de mes fonctions. N’ayant aucune appétence pour les études (malgré un parcours jusqu’au Bac+2, encouragée par la sphère familiale), je me suis pourtant inscrite à l’université afin de suivre ce parcours de formation pour adultes.

La motivation qui était la mienne lors de l’entrée en formation ne m’a pas quittée malgré des périodes de découragements dues à une cadence effrénée entre vie étudiante, vie professionnelle et vie privée. Je me suis découvert un intérêt certain pour la littérature et surtout les courants de pensée qui était inconnus pour moi jusqu’à présent.

Ce mémoire de fin de formation sera pour moi l’aboutissement d’un parcours formatif et professionnel et la signature d’une posture professionnelle empathique.

“Le plus grand bien que nous faisons aux autres hommes n’est pas de leur communiquer notre richesse, mais de leur révéler la leur.”

Louis Lavelle

1 Lavelle Louis Vieillard-Baron Jean-Louis (1939), L'erreur de Narcisse. B. Grasset

INTRODUCTION

Prendre soin de ceux qui nous soignent ! Cet enjeu politique, social et économique est aujourd’hui une affaire de santé publique. La souffrance au travail et les tentatives d’amélioration des conditions de travail dans le domaine de la santé font partie des sujets récurrents dans l’actualité. L’objet de notre mémoire est de comprendre ce phénomène et d’étudier les pistes potentielles pour soutenir les organisations des entreprises et les salariés.

Dans le cadre de notre expérience professionnelle de près de vingt ans dans un établissement privé en santé mentale, nous avons été témoin des changements de directives des autorités sanitaires notamment de la fermeture de lits d’hospitalisation et de l’orientation des patients vers une prise en charge ambulatoire. Nous avons également été témoin de la baisse des effectifs dans les services de soin et plus récemment d’une problématique de recrutement des infirmiers et des aides-soignants. En tant que responsable formation dans un établissement de santé mentale, nous recueillons l’expression des besoins en formation des aides-soignants et agents de services qui revendiquent un manque d’apport en connaissance de l’environnement en santé mentale. « Les formations ne s’adressent qu’aux infirmiers… on ne pense pas à nous… » tels ont été les propos recueillis de façon informelle. Les professionnels infirmiers en psychiatrie font en effet l’objet d’une attention particulière dans la construction du plan de développement des compétences.

Les établissements de santé mentale accompagnent le développement des compétences spécifiques nécessaires aux infirmiers travaillant en psychiatrie depuis la réforme du référentiel de formation initiale supprimant le choix d’une spécialité en troisième année et conséquemment un manque d’apport théorique spécialisé. Cet accompagnement permet de veiller à l’amélioration des conditions de travail par l’apport des connaissances fondamentales dans ce secteur. Ainsi, notre activité professionnelle dans le domaine de la santé nous a conduit à nous interroger sur la santé au travail des soignants.

Depuis notre prise de fonction au service formation continue, nous avons développé une attention particulière pour les professionnels « oubliés » des formations. Cet intérêt, le suivi de l’actualité et les échanges avec différents collaborateurs des services des ressources humaines au sein de notre réseau hospitalier de territoire nous ont amené à constater la généralisation de la problématique de recrutement de professionnels qualifiés.

Nous souhaitons consacrer notre étude aux salariés peu ou pas qualifiés en prenant pour exemple le métier d’aide-soignant, aujourd’hui en tension. Comme en témoigne un article de presse régionale² : « le métier d’aide-soignant n’attire pas assez. Il y a des postes à pourvoir mais les instituts de formation manquent de candidats. Pénibilité, salaires et manque de reconnaissance douchent les enthousiasmes ». Difficultés de recrutement et de fidélisation des professionnels, telles

2 Article de presse, 7 janvier 2019, dans Ouest-France

sont les problématiques auxquelles sont confrontées les établissements de santé. Notre terrain d’enquête nous a conduit à interroger des professionnels faisant fonction d’aide-soignant en Etablissement d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes (EHPAD). Plusieurs raisons nous ont conduit à évoquer la situation des EHPAD. Tout d’abord, nous souhaitions prendre de la distance avec notre environnement professionnel. Ensuite, nos entretiens exploratoires, nous ont permis de prendre conscience de l’enjeu de la problématique de recrutement et de besoin de professionnalisation des agents faisant fonction d’aide-soignant en EHPAD. Enfin, nos lectures et particulièrement le rapport « Concertation Grand Age et Autonomie »³ a confirmé l’enjeu de santé publique autour de la question de la santé au travail des professionnels dans ces établissements et la question de la qualité de la prise en charge des résidents dont les pathologies évoluent avec le vieillissement de la population. Les différentes études évoquent l’absentéisme comme facteur de stress au travail. Le turnover favoriserait-il la souffrance au travail des soignants ?

Parallèlement, nous nous sommes intéressés au dispositif d’Action de Formation en Situation de Travail⁴ (AFEST) reconnu par la réforme de la formation, par le décret du 5 septembre 2018 dans le cadre de la loi sur la Liberté de choisir son avenir professionnel. Le rapport de l’expérimentation AFEST publié le 9 juillet 2018 a attisé notre curiosité par les conclusions suivantes : une « efficacité en termes de développement des compétences » des professionnels et des « bénéfices collatéraux dans l’organisation du travail ». La reconnaissance de cette modalité pédagogique peut être un soutien aux entreprises dans un contexte socio-économique de performance et de productivité nécessitant la formation rapide des salariés. Les formations initiales ne répondent parfois pas ou plus suffisamment aux compétences réelles attendues par les employeurs.

Ces premiers éléments de recherche nous ont conduits à nous poser un certain nombre de questions.

- En quoi la transmission de savoir par les pairs peut être une valeur ajoutée pour faciliter l’intégration des nouveaux arrivants ?

- L’accompagnement a-t-il un rôle à jouer ? - Pourquoi rendre attractif son établissement ? - Le bien-être au travail est-il possible ?

- Comment répondre aux difficultés de recrutement et de turnover ?

Face aux difficultés de recrutement et de fidélisation des aides-soignants, les agents de service hospitalier, en EHPAD, se voient confier des missions d’aide-soignant. Et face aux difficultés

3 Rapport « Concertation Grand âge et autonomie » remis au ministère des Solidarités et de la Santé le 28 mars 2019

4Travail-emploi.gouv.fr, Rapport expérimentation AFEST, [En ligne]. https://travail- emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-

officielles/rapports/article/rapport-l-experimentation-relative-aux-actions-de-formation-en-situation-de (consulté le 13 décembre 2018)

de fidélisation de ces professionnels, les établissements développent des stratégies de formation en situation de travail.

La problématique que nous étudierons est la suivante : les responsables des EHPAD ont des difficultés de recrutement et de fidélisation des professionnels de santé, touchant particulièrement le métier d’aide-soignant.

Notre cheminement exploratoire, la veille documentaire, le contexte politique et socio- économique nous ont amenés à poser notre question de recherche :

En quoi le dispositif d’Action de Formation en Situation de Travail peut être un levier pour répondre à la problématique de recrutement et de fidélisation des salariés peu ou pas qualifiés ? Les professionnels aides-soignants ou faisant fonction d’aide-soignant en EHPAD seront au cœur de notre étude.

Nous avons privilégié une démarche inductive dans le cadre de notre méthodologie de recherche. En effet, en tant que chercheur, nous avons besoin de comprendre ce qui se joue sur le terrain professionnel, de nous documenter pour comprendre les différents enjeux puis de nous référer à la littérature pour argumenter nos recherches. Nous avons privilégié une approche par la psycho-sociologie du travail en faisant principalement référence à Yves Clot, enseignant chercheur au laboratoire de psychologie du travail et de clinique de l’activité, fondée en 1999. Nous ferons également référence à Yves Schwartz, philosophe qui s’est appuyé sur les travaux de l’ergologie dans le cadre de ses recherches sur l’activité humaine et le travail. La psychologie du travail et particulièrement l’approche clinique sont en cohérence avec le prendre soin qui nous a guidé, pas à pas, au fil de notre réflexion. Ainsi, « les approches cliniques du travail en France regroupent plusieurs courants : la psychopathologie du travail, la psychodynamique du travail, la clinique de l’activité, la psychologie sociale clinique du travail. Ces approches entretiennent des relations privilégiées avec certains courants de l’ergonomie, de la médecine du travail et de la sociologie du travail »⁵. Soigner le travail et l’activité permettrait de redonner une dimension humaine au travail et ainsi de soutenir la transformation des sujets en action de travail. C’est bien ce que nous souhaitons étudier et comprendre dans notre mémoire.

Nos lectures et nos questionnements de départ nous amènent à formuler des hypothèses : - L’Action de Formation en Situation de Travail soutient l’écart entre le prescrit et le réel - La réflexivité⁶ soutient la professionnalisation des acteurs

- L’Action de Formation en Situation de Travail est un vecteur d’intégration dans l’équipe

5 Pascale Molinier et Anne Flottes (2012), « Travail et santé mentale : approches cliniques », Travail et Emploi, 129, janvier-mars 2012. p.51

6 La réflexivité est une étape obligatoire dans le dispositif AFEST. Ce terme sera défini en partie 1.2, partie 3

Pour tenter d’y répondre, nous avons réalisé des entretiens exploratoires, puis des entretiens semi-directifs auprès de salariés faisant fonction d’aide-soignant en EHPAD ainsi qu’auprès d’accompagnateurs dans un contexte de mise en œuvre d’un dispositif de formation sur- mesure comprenant une journée de formation en situation de travail.

Notre mémoire comprendra plusieurs parties permettant au lecteur de suivre la logique de notre cheminement autour de notre objet de recherche :

- Dans un premier temps, nous expliciterons les définitions de notre sujet de recherche, notre cheminement ainsi que notre méthodologie,

- Dans un second temps, nous exposerons le contexte en nous référant à l’actualité, à la réforme de la formation issue de la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel et à la question de la santé au travail. Les analyses de l’expérimentation AFEST ainsi que les entretiens exploratoires de terrain contribuent ainsi à l’élaboration de nos hypothèses, d’après des constats factuels,

- Dans la troisième partie, nous donnerons une couleur particulière à notre mémoire.

Nous développerons tout d’abord les concepts clés nécessaires, selon nous, à la compréhension globale et aux enjeux d’un dispositif AFEST en entreprise. Nous nous intéresserons à l’approche clinique du travail et de l’activité ainsi qu’à la réflexivité.

Nous répondrons à la commande universitaire en éclairant le lien entre les concepts et les enquêtes de terrain pour affirmer ou infirmer nos deux premières hypothèses. Des bénéfices, points de vigilances et des préconisations seront mis en évidence. Ensuite, nous proposerons une étude d’application en milieu professionnel d’un dispositif AFEST comme parcours d’intégration d’un nouvel arrivant afin de répondre à notre troisième hypothèse. A partir d’apports théoriques et du recueil des enquêtes de terrain, nous suivront le même cheminement que dans la partie précédente pour apporter notre point de vue et les préconisations envisagées.

- Nous conclurons notre travail de recherche en apportant un éclairage sur les effets de notre étude sur notre pratique professionnelle, puis nous orienterons nos conclusions en ouvrant vers des questionnements qui ont émergé au cours de notre réflexion.

La mission que je me suis donnée en tant que responsable formation ? développer et rendre attractive l’offre de formation au public peu ou pas qualifié pour impulser l’envie de s’inscrire dans

des projets de formation.

PARTIE 1 : des définitions, un cheminement et une méthodologie

1. Un éclairage par des définitions

Pour une bonne compréhension de notre cheminement et pour faciliter l’accès du lecteur aux définitions, nous avons fait le choix de les intégrer au sommaire de notre mémoire. Les termes associés au titre de notre objet de recherche seront ainsi explicités. Les définitions liées à notre problématique et à nos hypothèses seront présentées dans leur contexte d’émergence au fil de notre réflexion.

1.1. Action de Formation en Situation de Travail

L’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) est une modalité pédagogique reconnue par et dans la réforme de la formation, inscrite dans la loi du 5 septembre 2018 sur la Liberté de choisir son avenir professionnel. La nouvelle définition de l’action de formation⁷ permet de reconnaitre la situation de travail comme formative, et formalise les conditions de mise en œuvre de l’AFEST par le décret 2018-1341 du 28 décembre 2018. Les employeurs peuvent désormais inscrire la formation en situation de travail dans leur plan de développement des compétences sous réserve de respecter les conditions définies par la loi. L’AFEST fait l’objet d’une présentation plus détaillée dans le chapitre 2.2 de la Partie 1.

1.2. Salariés peu ou pas qualifiés

Dans le sens où le mentionne la loi, les salariés peu ou pas qualifiés sont des salariés qui ont un niveau d’étude équivalent au niveau V (CAP⁸ ou BEP⁹) ou inférieur.

L’INSEE¹⁰ précise que les niveaux VI et V bis correspondent aux personnes qui ont arrêté leur scolarité en cours de 1er cycle de l'enseignement secondaire (6ème à 3ème) ou abandonné en cours de CAP ou BEP avant l'année terminale.

Le niveau V correspond à des sorties de scolarité après l'année de terminale, de CAP ou BEP ou sorties de second cycle général et technologique avant l'année de terminale (seconde ou première)¹¹.

Dans le cadre de notre étude, nous avons consacré le chapitre 2.3 de la Partie 1, aux publics peu ou pas qualifiés.

7 Cf. Partie 1 : chapitre 2.2

8 Certificat d’Aptitudes Professionnelles

9 Brevet d’Etudes Professionnelles

10 Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques

11 INSEE, Site de l’INSEE, [En ligne]. https://www.insee.fr/fr/metadonnees/definition/c1076 (consulté le 17 juin 2019)

1.3. Aide-Soignant

Nous faisons le choix de nous référer au répertoire des métiers de la Fonction Publique Hospitalière pour définir les missions de l’aide-soignant : « dispenser, en collaboration avec l'infirmier, des soins de prévention, de maintien, de relation et d'éducation à la santé pour préserver et restaurer la continuité de la vie, le bien-être et l'autonomie de la personne »¹².

Le métier d’aide-soignant est soumis à la validation d’une formation initiale qualifiante d’une durée de dix mois, dispensée par les Instituts de Formation des Aides-Soignants (IFAS). Conformément au référentiel de formation¹³, « la formation prépare au soin, à la prévention et à l'éducation à la santé. L'aide-soignant préserve et restaure le bien-être et l'autonomie du patient. Il l'accueille, l'informe, l'accompagne et lui dispense les soins d'hygiène et de confort, en s'adaptant à ses besoins et à son degré d'autonomie. Placé sous la responsabilité de l'infirmier, il observe la personne, mesure les principaux paramètres liés à son état de santé, et transmet ses observations pour que soit maintenue la continuité des soins »¹⁴. L’entrée en formation est soumise à la réussite du concours écrit et/ou oral.

Désormais, la formation au métier est également accessible en alternance, par la voie de l’apprentissage, sur une durée de dix-huit mois pour un parcours complet.

1.4. Agent de Services Hospitaliers

« Les agents des services hospitaliers qualifiés (ASHQ) sont chargés de l’entretien et de l’hygiène des locaux dans les hôpitaux et les structures médico-sociales. Ils participent aux tâches permettant d’assurer le confort des malades. Ils ne participent pas aux soins aux malades et aux personnes hospitalisées ou hébergées »¹⁵. Cette définition est exacte dans le cadre d’un exercice professionnel dans le sanitaire c’est-à-dire en Centre Hospitalier Général. Nous devons la compléter dans le cadre d’un exercice professionnel en EHPAD, car la réalité du terrain en structure médico-sociale, confère aux ASH des missions d’aide-soignant.

Il n’existe pas de formation initiale pour préparer au métier. Cependant, il est conseillé d’avoir acquis les fondamentaux en règles d’hygiène et de service à la personne. L’ancien BEP Carrières Sanitaires et Sociales est désormais intégré dans le parcours du Baccalauréat Professionnel ASSP (Accompagnement, Soins et Services à la Personne).

12 Annexe 1

13 Légifrance, Service public de la diffusion du droit, Arrêté du 22 octobre 2005 relatif à la formation conduisant au diplôme d'Etat d'aide-soignant [En ligne]

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000449527 (consulté le 9 juin 2019)

14 Intercariforef, Site de l’Intercariforef, [En ligne] http://www.intercariforef.org/formations/diplome- detat-daide-soignant/certification-54913.html (consulté le 3 octobre 2019)

15 Hôpital.fr, Portail Hôpital.fr, [En ligne] https://www.hopital.fr/Nos-metiers/Les-metiers- soignants/Agent-des-services-hospitaliers-qualifies (consulté le 3 octobre 2019)

Dans le cadre de notre étude, les agents de services hospitaliers faisant fonction d’aide-soignant seront nommés agents de soins hospitaliers.

1.5. L’EHPAD

EHPAD est l’acronyme d’Etablissement d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes. « Les établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad), anciennement dénommés maisons de retraite, sont des structures médicalisées qui accueillent des personnes âgées dépendantes. Pour être accueilli en Ehpad, il faut avoir au moins 60 ans et avoir besoin de soins et d'aide au quotidien pour effectuer les actes de la vie courante. Des aides financières peuvent être accordées pour payer certains frais »¹⁶. Les EHPAD sont sous tutelle financière de l’Agence Régionale de la Santé et sont soumis à une autorisation conjointe du Conseil du Département et de l’ARS. Ce sont des maisons de retraites médicalisées, qui, progressivement ont prétendu au statut d’EHPAD public, privé lucratif ou privé associatif. Les EHPAD deviennent la résidence de la personne qui y est accueillie. Cette personne est nommée « résident ».

1.6. Structure médico-sociale

Les structures médico-sociales accompagnent à temps plein ou en ambulatoire, des personnes en perte d’autonomie et/ou en situation de handicap. Elles font appel à des équipes pluridisciplinaires – responsable, secrétaires, éducateur spécialisé, moniteur éducateur, aide médico-psychologique, infirmier, aide-soignant, psychologue, médecin, etc…- pour accompagner les personnes vers plus d’autonomie.

Selon l’article article L116-1 du Code de l’Action Sociale et des Familles, « l’action sociale et médico- sociale tend à promouvoir, dans le cadre interministériel, l’autonomie et la protection des personnes, la cohésion sociale, l’exercice de la citoyenneté, à prévenir les exclusions et à en corriger les effets. Elle repose sur une évaluation continue des besoins et des attentes des membres de tous les groupes sociaux, en particulier des personnes handicapées et des personnes âgées, des personnes et des familles vulnérables, en situation de précarité ou de pauvreté, et sur la mise à leur disposition de prestations en espèces ou en nature. Elle est mise en œuvre par l’Etat, les collectivités territoriales et leurs établissements publics, les organismes de sécurité sociale, les associations ainsi que par les institutions sociales et médico-sociales au sens de l’article L311-1 du code de l’action sociale et médico-sociale »¹⁷.

16 Service-Public.fr, Site officiel de l’administration française https://www.service- public.fr/particuliers/vosdroits/F763 (consulté le 3 octobre 2019)

17Légifrance, Service Public de la diffusion du droit [En ligne]

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006796473&cidTexte=LEGIT EXT000006074069&dateTexte=20020103 (consulté le 3 octobre 2019)

Ces définitions nous permettent de poser le cadre médico-social de notre recherche et les particularités liées au métier et aux conditions d’exercice professionnel des personnes interrogées.

Apportons maintenant des précisions sur notre cheminement.

2. Un cheminement et une évolution de posture 2.1. Au départ, le choix d’un sujet

Dès l’entrée en formation, la responsable pédagogique nous a rappelé que la production d’un mémoire universitaire conditionnerait l’obtention du diplôme. N’ayant pas de parcours universitaire, nous avons écouté les consignes et les conseils, ayant deux années de formation pour réfléchir ce projet. Un carnet de bord dédié nous a permis de consigner les premiers éléments de réflexion. Nous y avons rapidement noté les premiers sujets de recherche sur lesquels nous souhaitions travailler.

Nous avons très vite retenu un sujet en lien avec notre problématique en tant que responsable formation : « rendre acteur les salariés de leur parcours de formation ». En effet, dans le cadre de notre expérience professionnelle récente¹⁸, nous avons multiplié les communications par le journal interne de l’entreprise, organisé des réunions d’informations sur les dispositifs de financement de projets personnels de formation, organisé des forums de la formation associant des partenaires extérieurs – représentants de l’OPCA¹⁹, organisme de formation présentant le dispositif CléA- et proposé des rendez-vous de Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) avec une conseillère de notre OPCA sur le site de l’entreprise. Malgré tous ces efforts, nous avons constaté que cela ne suffisait pas à rendre acteurs les salariés que ce soit pour leur parcours de formation au sein de l’entreprise ou dans le cadre de projets personnels. Nous avons donc souhaité prendre du recul à ce sujet et sur ce sujet et nous concentrer sur d’autres réflexions.

Nous sommes donc restés attentifs et notre curiosité a été éveillée lorsqu’un médecin s’est adressé à nous pendant une réunion : « vous connaissez la formation immanente ? au début de ma carrière, on pratiquait la formation immanente²⁰ dans les services et on étudiait les cas cliniques avec les infirmiers présents. On n’attendait pas d’être inscrit à une formation pour apprendre par nos pairs ! ». Ces propos ont été relayés ultérieurement dans le cadre du départ en retraite d’un directeur des soins de notre établissement. Dans son discours, il nous faisait part de l’évolution du métier d’infirmier en psychiatrie. Il se souvenait de l’époque où les médecins transmettaient leur savoir ou accompagnaient les infirmiers en situation de travail : formation, étude de cas cliniques, etc…Tout cela n’était pas formalisé mais bien existant.

18 Cinq ans

19 Organisme Paritaire Collecteur Agréé devenus Opérateurs de Compétences (OPCO) depuis le 1er janvier 2019

20 « L’immanence renvoie au fait de partager un même ordre, d’être sur le même plan. En particulier un plan ontologique. Une chose immanente n’a pas besoin d’invoquer des éléments extérieurs. Elle s’oppose bien à la transcendance, qui suppose toujours des ordres différents ».

https://dicophilo.fr/definition/immanent/. (consulté le 4 octobre 2019)

Un article de la revue « santé mentale » nous a également interpellés. La mise en place de postes d’infirmiers experts en psychiatrie au CHU²¹ de Nice qui ont des missions professionnelles de transmission du savoir, d’accompagnement en situation de travail, d’accompagnement post- évènement suite à des situations d’agressivité ou violence, etc…L’article retraçait le constat que les élèves infirmiers stagiaires dans cet établissement psychiatrique souhaitaient ensuite candidater grâce à ce dispositif. Un impact sur le bien-être au travail ? Telle est la question que nous nous sommes posés au préalable.

Ces éléments ont été déclencheurs dans l’évolution de notre posture de chercheur. Nous avons ainsi commencé à voir émerger un sujet de recherche en lien avec une appétence pour la formation en situation de travail et le bien-être au travail des salariés.

2.2. Une approche méthodologique

Nous avons suivi les étapes de la méthode conseillée par la responsable pédagogique dans le cadre de notre cursus de formation. Dans un premier temps, nous nous sommes appuyés sur une grille de réflexion et nous avons pu échanger avec notre collègue de formation afin d’expliciter nos choix.

Ce travail de confrontation nous a permis de vérifier la résonnance de notre sujet de recherche avec notre histoire de vie, notre personnalité, nos ambitions et notre parcours personnel et professionnel.

En effet, il était essentiel pour nous de traiter d’un sujet à travers lequel nous allions vivre une expérience intense. La méthodologie nous a permis de ne pas faire l’impasse sur ces étapes importantes.

En complétant la fiche de construction de l’objet de recherche, nous avons ainsi défini, au préalable:

- L’idée par des mots clés, - Le contexte d’émergence,

- L’objet, c’est-à-dire le sujet potentiel, - Les questions de départ,

Nous avons pris conscience de notre réel engagement dans ce travail de recherche à partir du moment où nous avons pu exposer les prémices de notre réflexion à notre tuteur de mémoire, Monsieur DOAZAN, intervenant pendant notre cursus de formation sur le thème : « analyse activité et formation ». Nous avions été vivement intéressés par le cours sur l’activité et le résultat de l’analyse d’une activité réelle de travail par la méthode de l’instruction au sosie. Monsieur DOAZAN, psychosociologue, ayant une spécialité en accord avec notre thème de recherche a conforté notre

21 Centre Hospitalier Universitaire

souhait de le solliciter. Nous attendions de notre tuteur qu’il nous accompagne sur la méthodologie et nous apporte des conseils de lectures et d’approches possibles. Nous avons rapidement échangé et défini un échéancier pour encadrer notre cheminement. Sa guidance, sa disponibilité et nos échanges réguliers nous ont permis de finaliser l’écriture du mémoire.

2.3. Une aventure humaine et des conflits cognitifs

Notre parcours de réflexion et d’écriture du mémoire universitaire est une véritable aventure interactive et introspective.

Nous avons commencé par rencontrer des professionnels dans le cadre de nos entretiens exploratoires. Nos échanges et leur disponibilité à notre égard nous ont confortés et nous ont apportés la confiance nécessaire pour commencer notre travail de recherche. Nous avons ensuite interrogé les salariés dans leur environnement professionnel. Ces rencontres nous ont également touchées, les salariés éprouvant une satisfaction d’être interrogés et de nous faire un retour d’expérience. Ils nous ont communiqué leur amour du métier et les difficultés qu’ils pouvaient rencontrer. Ces moments de partage nous ont porté de nouveau pour continuer notre travail de recherche.

Nous avons ensuite traversé une période de doutes, de découragements interrogeant même parfois notre problématique : qui sommes-nous pour vouloir fidéliser ? pourquoi souhaitons-nous fidéliser alors qu’au départ, nous souhaitons rendre acteur les salariés ? C’est en trouvant des réponses en cohérence avec nos valeurs, c’est en comprenant le sens donné à la nécessité d’intégrer la littérature et de faire le lien avec nos enquêtes que nous avons pu poursuivre. C’est également grâce à nos différents échanges avec nos collègues de formation, nos collaborateurs professionnels, la responsable pédagogique et notre tuteur de mémoire que cette aventure a pu prendre forme.

En étudiant le manuel de recherches en sciences sociales, nous avons identifié notre fonctionnement.

Nous avions en effet besoin de passer par une phase compréhensive pour traduire nos pensées par des mots. Comprendre, c’est-à-dire « saisir le sens de l’action humaine et sociale, principalement celui que donnent les acteurs eux-mêmes. (M. Weber) »²². Ce moment a été salvateur et nous a permis d’engager l’énergie nécessaire à cette production.

22 Van Campenhoudt Luc, Marquet Jacques et Quivy Raymond (2017), Manuel de recherche en sciences sociales-5e éd. Dunod, 2017. p. 379

2.4. Synthèse chronologique du cheminement

Contexte d’émergence : une appétence et une curiosité éveillée

- Une réforme de la formation professionnelle

- La reconnaissance de la formation en situation de travail

- Un lien entre notre exercice professionnel en santé mentale et la question de la santé au travail des salariés

- Une attention particulière pour les salariés peu ou pas qualifiés, parfois "oubliés" des parcours de formation continue

Des questions de départ

- En quoi la transmission de savoir par les pairs peut être une valeur ajoutée pour faciliter l’intégration des nouveaux arrivants ?

- L’accompagnement a-t-il un rôle à jouer ? - Pourquoi rendre attractif son établissement ? - Le bien-être au travail est-il possible ?

- Comment répondre aux difficultés de recrutement et de turnover ?

Une phase exploratoire

- Des entretiens exploratoires

- Des lectures et une veille sur l'actualité liée au contexte - Un classement méthodique par archivage numérique de la

documentation

Problématique

Face aux difficultés de recrutement d’aides-soignants, des agents de service hospitalier se voient confier des missions d’aide- soignant. Face à la problématique de fidélisation de ces

professionnels, les établissements développent des stratégies de formation en situation de travail.

Question de recherche

En quoi un dispositif de formation en situation de travail peut être un levier de fidélisation des salariés peu ou pas qualifiés ?

Hypothèses

- L’Action de Formation en Situation de Travail soutient l’écart entre le prescrit et le réel

- La réflexivité soutient la professionnalisation des acteurs - L’Action de Formation en Situation de Travail est un vecteur

d’intégration dans l’équipe

Observation

- Enquêtes de terrain : entretien auprès d'agents ayant suivi un dispositif de formation incluant une journée en situation de travail - Etude du rapport final d'expérimentation AFEST communiqué en

juillet 2018

Choix théoriques - Etude et choix des concepts : travail, activité et réflexivité - Choix d'une approche clinique : le prendre soin

Analyse et confrontation

- Analyse des données recueillies lors des entretiens

- Confrontation entre le recueil de la littérature et les données recueillies lors de l'enquête de terrain

- Regard critique et confrontation du recueil des données avec le dispositif de formation AFEST

- Préconisations envisagées dans chaque partie de l’analyse Conclusion - Rétroaction

- Synthèse des préconisations - Ouverture

Tableau 1 - Synthèse de la méthodologie

3. Méthode de recueil des données : des entretiens exploratoires aux enquêtes de terrain

3.1. Recueil de données

Nous avons souhaité prendre de la distance avec notre environnement professionnel et ne pas réaliser nos entretiens dans ce contexte. En échangeant avec notre réseau professionnel, nous avons saisi l’opportunité de solliciter un établissement du territoire. En effet, en tant que responsable de formation dans un établissement privé en santé mentale, nous sommes inscrits comme partenaires actifs dans le Groupement Hospitalier de notre Territoire (GHT). Nous participons activement à la construction de projets de formation mutualisés et partageons nos pratiques professionnelles. Nous avons ainsi pu développer un véritable réseau de proximité. Dans ce contexte, nous avons eu connaissance de la mise en œuvre d’un dispositif de formation associant des temps théoriques et une journée en situation de travail dans les EHPAD rattachés à un Centre Hospitalier du GHT. Nous avons donc sollicité deux personnes ayant contribué à ce projet afin de réaliser des entretiens exploratoires.

3.1.1. Recueil de données exploratoires

Nous avons sollicité le directeur des soins de l’établissement ayant impulsé la démarche et contribué à la phase d’ingénierie du projet de formation. Le directeur des soins est responsable des organisations et responsable de la production de soins. Il nous a ensuite orienté vers la responsable pédagogique de l’IFAS et du projet de formation en question.

Nous avons fait le choix de mener des entretiens non directifs, d’une durée d’une heure, à partir d’une question « pouvez-vous me parler du dispositif de formation sur-mesure, en cours d’élaboration ? ». En effet, nous souhaitions avoir une attitude peu directive pour ne pas orienter notre interlocuteur. Cependant, afin de recueillir des précisions nécessaires à notre objet de recherche et pour recentrer si besoin nos échanges sur cet objet, nous avions préparé quelques questions en amont :

- Quel est le contexte de la mise en œuvre du dispositif de professionnalisation ? - Quelles sont les missions des ASH ?

- Pourquoi les professionnaliser ?

- Comment s’est passée la sollicitation des référents aides-soignants ?

Le directeur des soins et la responsable pédagogique nous ont apportés de nombreuses informations relatives au contexte d’émergence, aux objectifs du dispositif, à leurs réflexions pendant la phase d’ingénierie et l’attention portée aux agents de services. Ces entretiens nous ont permis de faire du lien et de confronter ces éléments avec le rapport final d’expérimentation AFEST qui consigne, en outre, les témoignages de responsables des organisations, d’accompagnateurs et de salariés

apprenants. Nous avons ainsi pu envisager des hypothèses et poser la problématique liée aux difficultés de recrutement.

Le directeur des soins nous a donné son accord pour prendre contact avec les responsables des EHPAD pour organiser nos enquêtes de terrain.

Nous avons également participé à une journée réseau avec des responsables de formation sur les thèmes de l’AFEST et de la marque employeur. Tous ces éléments ont participé à la construction de nos hypothèses et à la formalisation de la problématique.

3.1.2. Objectifs et présentation d’un dispositif de formation innovant

Afin de palier, en outre, les difficultés de recrutement d’aides-soignants, les EHPAD emploient des Agents de Service Hospitalier (ASH) qui font fonction d’aide-soignant. Ainsi, l’intention de l’organisation, par la conception et la mise en place du dispositif de formation sur mesure, est de fidéliser ses agents.

La mise en œuvre du projet de formation présente un objectif général de professionnalisation. Trois objectifs opérationnels introduisent le projet :

- Donner une impulsion à des projets de qualification (VAE d’aide-soignant par exemple),

- Faire évoluer les pratiques en formalisant la formation informelle (apprentissage par mimétisme au moment de la prise de poste de l’agent)

- Favoriser l’intégration des agents dans l’équipe pluridisciplinaire

a) Des acteurs : de l’ingénierie à la mise en œuvre

Le Directeur des Soins, la Cadre Supérieure de Santé du pôle médico-social, et la responsable de l’hygiène ont travaillé en étroite collaboration pour définir les fondamentaux, c’est- à-dire le socle de connaissances nécessaires pour exercer des missions d’aide-soignant en EHPAD.

La responsable pédagogique a mis en forme le projet en proposant des articulations et des interventions complémentaires.

Des aides-soignants volontaires, dans les EHPAD concernés par le dispositif, ont été nommés référents des agents avec une mission pédagogique et d’accompagnement lors de la journée formative en situation de travail.

Les agents de service hospitaliers faisant fonction d’aide-soignant, volontaires ou sollicités par leur responsable pour suivre la formation ont constitué le public cible.

b) Le déroulement pédagogique

La formation est programmée sur dix jours en quatre sessions distinctes avec un mois d’intervalle entre chaque séquence. La première session de cinq jours a inclus une journée de formation en situation de travail pour donner du rythme et mettre en pratique rapidement les

apports théoriques. Le rythme de la formation a été pensé pour s’adapter à un public d’apprenants volontaires mais sortis du système scolaire et des modes d’apprentissages classiques.

Les modules ont été sélectionnés en se basant sur les fondamentaux de la formation d’aide- soignant²³. Une alternance de cours théoriques (méthode dite descendante ou magistrale), de méthodes actives (ludopédagogie²⁴, simulateur, mises en situations et échanges réflexifs) et de la journée de formation en situation de travail a rythmé les cinq premiers jours. Les trois autres sessions, à distance, ont permis d’envisager un retour d’expérience des participants et de permettre de réévaluer le dispositif entre temps si nécessaire.

Des bilans lors de chaque fin de session et un bilan de fin de formation ont constitué l’évaluation à chaud du dispositif.

c) Des référents accompagnés

Les référents ont suivi une journée de formation et d’information afin de structurer leurs missions. Le contenu de la journée leur a permis de :

- Connaître le dispositif de formation, - Identifier leurs missions,

- Connaître la posture d’accompagnement à adopter,

- Avoir des conseils pour aborder les échanges réflexifs avec les agents

3.2. Méthode de conduite des entretiens

3.2.1. Un cheminement méthodologique

Nos entretiens semi-directifs ont été préparés en amont et structurés afin de mettre en corrélation nos questions ouvertes et nos hypothèses²⁵. Ce choix d’entretiens a été déterminé par le fait que nous souhaitions laisser la personne interrogée, libre de parler ouvertement tout en ayant la possibilité de recentrer sur notre objet de recherche si nécessaire. Dans le cadre de notre cheminement, nous souhaitions comprendre l’impact d’un dispositif de formation en situation de travail sur le public concerné. Aussi, nos entretiens semi-directifs tendaient également vers une forme d’entretien compréhensif. « L’objectif est de parvenir à une compréhension intime de la pensée et de l’action des personnes interviewées (J.-C. Kaufman) »²⁶.

La prise de contact avec les agents interrogés s’est faite par l’intermédiaire des responsables d’établissement. En amont, nous avions contacté la responsable du pôle médico-social

23 Annexe 7 : programme de formation

24 Pédagogie par le jeu

25 Annexes 3 et 5

26 Van Campenhoudt Luc, Marquet Jacques et Quivy Raymond (2017), Manuel de recherche en sciences sociales-5e éd. Dunod, 2017. p. 381

afin d’obtenir son accord. Nous souhaitions également qu’elle soit informée de notre démarche, ayant elle-même contribué à la phase d’ingénierie du dispositif.

Après un échange téléphonique avec les responsables d’EHPAD pour expliquer notre démarche, nous leur avons communiqué une fiche d’information qui pouvait être transmise aux agents qu’ils allaient solliciter²⁷. Notre objectif était de mettre en confiance. « La distance culturelle et sociale entre le chercheur et la personne interviewée peut constituer d’emblée un obstacle difficile à franchir »²⁸. Nous avions pris conscience de l’importance de cette étape en amont. Cependant, nous avions annoté sur cette fiche que les questions étaient susceptibles d’évoluer. Nous ne voulions pas leur donner trop d’information afin de laisser place à la sincérité et à la spontanéité des échanges.

L’organisation des entretiens a été menée par les responsables d’établissement en fonction des plannings des agents volontaires. Ils nous ont communiqué les horaires des rendez- vous en fonction de nos différentes disponibilités transmises en amont. Nous avons interrogé un maximum de deux personnes dans une même structure dans un souci d’organisation pour l’encadrement. Nous avions également pris soin de demander un bureau ou un espace privilégié réservé afin de favoriser la confidentialité et la disponibilité de la personne interrogée. Nous avions envisagé des entretiens de quarante-cinq minutes mais les responsables d’établissement nous ont demandé de réduire ce temps et de programmer une demi-heure maximum. Etant issus du secteur de la santé, nous sommes conscients des difficultés de mise à disposition des effectifs dans les services.

3.2.2. Passation des entretiens

Lors de chaque entretien, nous étions attendus par les personnes interrogées, sur leur lieu de travail. Une pièce dédiée était réservée à cet effet, ce qui a facilité nos échanges.

Certains agents se sont présentés avec la fiche d’information qui leur avait été communiquée, ce que nous avons interprété comme une forme de rigueur et d’engagement à être présent. Ils avaient donc bien connaissance en amont de l’objet de notre présence que nous avons pris soin de rappeler en début d’entretien. Nous avons ensuite veillé à leur préciser que l’entretien était confidentiel et anonyme. Nous avons recueilli leur accord pour l’enregistrement et la retranscription de notre échange. Nous n’avons eu aucune réticence de leur part, au contraire, ils étaient contents d’être interrogés et intéressés par notre sujet de mémoire.

Nous avons commencé nos entretiens par la question de leur ancienneté dans l’EHPAD.

Notre but était de leur permettre de se présenter comme il le souhaitait et de les mettre en confiance

27 Annexe 2

28 Van Campenhoudt Luc, Marquet Jacques et Quivy Raymond (2017), Manuel de recherche en sciences sociales-5e éd. Dunod, 2017. p. 90

par une question simple. Certains agents nous ont ainsi confié quelques éléments de leur parcours professionnel. Ainsi, l’entretien semi-directif a permis de recueillir des informations spontanées et importantes dans le cadre de notre cheminement.

Nous avions peu de questions ouvertes pour permettre la libre expression. Mais dès le premier entretien, nous nous sommes aperçus que les agents avaient besoin de fluidité et de précisions. Aussi, nous avons souhaité transformer nos entretiens semi-directif et nous avons privilégié l’échange en prenant soin que tous nos points soient abordés. Nous avons donc créé une interaction intéressante avec les participants qui nous ont parfois confiés des émotions au regard de leur amour du métier mais aussi des difficultés trop souvent rencontrées.

Nos entretiens se sont donc transformés en entretiens centrés. Nous n’en avions pas pris conscience à ce moment-là. Ce que nous souhaitions au départ, c’était d’avoir des éléments de compréhension et ne pas trop guider la personne interrogée pour recueillir son ressenti. En effet, lorsque nous avons posé la question ouverte : « comment s’est passée la journée de formation en situation de travail ? », la personne interrogée nous a répondu « elle s’est bien passée ». Nous avons donc compris la nécessité de formuler de nombreuses questions pour faire préciser l’interlocuteur.

Dans le cadre d’un entretien centré, « l’enquêteur ne dispose pas de questions préétablies […] mais bien d’une liste de points précis relatifs au thème étudié. Au cours de l’entretien, il abordera impérativement ces points mais sous une forme qu’il est libre de choisir à chaud selon le déroulement de la conversation. […] Il posera de nombreuses questions à son interlocuteur »²⁹.

Nous nous sommes rendu compte que nous aurions pu être mis en difficulté car nous n’avions pas préparé autant de questions. Cependant, nos entretiens exploratoires et la connaissance du dispositif de formation suivi par les agents, nous ont permis de faciliter l’échange et de ne pas être mis en difficulté. En fin d’entretien, nous avons veillé à demander à la personne interrogée si nous pouvions nous permettre de revenir vers elle ultérieurement pour des compléments d’information. Nous n’avons eu aucune réticence.

Il est important pour nous de souligner qu’au court de ces entretiens, nous avons parfois eu des difficultés à rester objectif. Nous sommes conscients que nous avons pu, parfois, orienter les réponses par des questions trop fermées. Nous en avons tenu compte dans notre analyse et nous avons évité de prendre leurs réponses en considération lorsque cela s’était produit.

Enfin, nous avons évolué dans notre posture d’entretien. Nous avons appris à marquer des temps de pause ou à inspirer profondément pour donner le sentiment à la personne interrogée que nous allions poser une autre question. Plusieurs fois, nous avons constaté que cela avait permis au salarié de compléter ses propos, voire de les analyser. Nous avons ainsi laissé libre court à la méta- cognition des personnes interrogées. En effet, elles nous faisaient part de leurs expériences qu’elles commentaient.

29 Ibid. p. 243

3.2.3. Panel des personnes interrogées

Nous avons fait le choix d’interroger quatre Agents de Services Hospitaliers et deux référents ayant suivi ou ayant été impliqués dans le dispositif de formation à des fins de vérification de nos hypothèses.

Afin de respecter la confidentialité de nos entretiens, nous ne souhaitons pas établir de portrait précis des personnes interviewées.

Les salariés apprenants interrogés ont entre une année et dix-sept ans d’ancienneté. Ils ont tous été volontaires pour être interrogés et contribuer à notre enquête. Ils avaient été inscrits à la formation, soit à leur demande, soit sollicités par leur responsable hiérarchique. Nous avons recueilli ainsi des éléments de motivation qui est à nuancer du fait du volontariat de notre panel.

Nous avions fait le choix d’interroger des salariés apprenants et des référents afin de recueillir des éléments d’expérience formative vécue par les stagiaires mais également des éléments d’observation de la part des accompagnateurs/référents.

Ce cheminement méthodologique nous a permis de respecter les étapes nécessaires à la construction de notre réflexion. Le recueil des données exploratoires, classées progressivement par thématique ont facilité la rédaction de l’argumentaire. La retranscription des données qualitatives relatives aux enquêtes de terrain a été suivie d’une méthode d’extraction de citations pré- commentées puis classées par thème d’hypothèse conformément à notre plan de recherche.

En conclusion, le recueil de données exploratoires a été un outil précieux pendant la conduite de nos entretiens dans le cadre de notre enquête de terrain. Nous avons identifié l’importance d’une étude approfondie du contexte en lien avec notre objet de recherche. Ainsi, avant de définir la problématique et les hypothèses, nous souhaitons éclairer le lecteur en partageant nos recherches sur la santé du métier d’aide-soignant aujourd’hui, les actualités liées à la réforme de la formation et la santé au travail comme enjeu politique et socio-économique.

PARTIE 2 : un contexte d’actualité

1. L’actualité liée au métier d’aide-soignant

Avant toute chose, il nous semble nécessaire de définir la santé qui est au cœur de notre question de recherche. Dans ce contexte, nous ferons référence à la santé au travail. Aussi, nous ne retiendrons pas la définition de l’OMS³⁰ (Organisation Mondiale de la Santé), mais préférons faire référence à la littérature sur la psychopathologie du travail. Yves Clot³¹ reprend cette formule populaire de G. Canguilhem : « Je me porte bien dans la mesure où je me sens capable de porter la responsabilité de mes actes, de porter des choses à l’existence et de créer entre les choses des rapports qui ne leur viendraient pas sans moi »³². Cette définition prend sens avec la notion d’activité que nous étudierons, par une approche clinique, en troisième partie de notre mémoire. En effet, c’est en découvrant et en développant son pouvoir d’agir en situation et sur les situations que le sujet se porte bien. A contrario, il y a psychopathologie lorsque l’activité est notamment empêchée pour reprendre l’expression de Yves Clot.

Pour expliciter nos propos, nous pouvons également nous appuyer sur Yves Schwartz qui définit la santé comme un équilibre à peu près acceptable entre :

- Les normes de son collectif de travail, de son organisation,

- Les normes du collectif social plus large, la nation, l’univers social, économique et humain

- Les normes issues du sujet lui-même, de son histoire et de ses valeurs.

« La santé est ici un concept beaucoup plus englobant que dans le strict sens médical ; c’est une tentative pour créer de l’espace social, de l’espace industrieux pour ses propres normes de vie. La Vie en nous (et la vie au travail, même jusque dans sa plus petite dimension, en constitue une partie essentielle) est toujours plus ou moins en train de combattre pour, d’entretenir, de promouvoir ses propres valeurs dans le monde social et historique »³³.

Il y a pathologie lorsque cet équilibre ne peut être maintenu. Il y a pathologie, quand la personne ne peut plus faire ce qu’elle estime être bien, ne peut plus faire selon ses valeurs et répondre par ses choix, elle devient étrangère à ce qu’elle fait. Il y a pathologie quand la personne ne peut plus se percevoir comme sujet normatif dans une organisation et ne peut que s’admettre comme objet dans un champ de contraintes. L’activité devient en effet désaffectée, pour reprendre l’expression de Yves Clot.

30 « La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ». Définition de l’OMS, 1948

31 Clot Yves (2015), Le travail à cœur : pour en finir avec les risques psychosociaux. La découverte, 2015

32 Canguilhem Georges (2004), Ecrits sur la médecine. p.68, cité par CLOT Yves.

33 Schwartz Yves (2007), « Un bref aperçu de l’histoire culturelle du concept d’activité », Activités [En ligne], 4-2 | octobre 2007, mis en ligne le 15 octobre 2007, consulté le 01 octobre 2019. URL : http://journals.openedition.org/activites/1728

A partir de cette définition de la santé, nous souhaitons donner un sens fort à cette expression en établissement médico-social : prendre soin de soi pour prendre soin des autres.

L’aide-soignant exerce dans des secteurs d’activités divers : hôpital public ou privé, à domicile, en structure médico-sociale, etc…. Nous avons fait le choix de nous intéresser aux EHPAD³⁴ particulièrement touchés par les difficultés de recrutement.

1.1. Le manque d’aides-soignants

« L’aide-soignant, un maillon indispensable dans la chaîne de soins »³⁵. Le métier d’aide- soignant offre de larges possibilités d’embauche au vu des difficultés de recrutement qui ressortent d’une étude de la DREESS³⁶. Pourtant, aujourd’hui, c’est un métier qui attire moins. L’Institut de Formation des Aides-Soignants (IFAS) rattaché au Centre Hospitalier interrogé dans le cadre de notre étude a eu 27% de places libres lors de la dernière promotion. Les conditions de travail sont particulièrement à l’origine du manque d’aides-soignants. Des horaires décalés et variables, des contrats de travail à durée déterminée (CDD) à répétition en début de carrière, un niveau de rémunération peu attrayant (environ 1530€ brut en début de carrière), une charge de travail laissant peu de temps au relationnel, etc…sont autant de composantes qui ne répondent pas aux exigences des nouveaux diplômés. L’entretien exploratoire réalisé auprès d’une responsable pédagogique d’IFAS nous révèle ces exigences : « ils ne veulent pas travailler le week-end, ni pendant l’été ou dans ce cas en intérim pour garder la liberté d’avoir leurs week-ends ».

Les EHPAD sont particulièrement touchés par les difficultés de recrutement et un turnover important. « Le renouvellement du personnel est fréquent dans les EHPAD, 15% du personnel ayant moins d’un an d’ancienneté. […] 44% (des établissements) déclarent rencontrer des difficultés de recrutement, entrainant dans 63% d’entre eux, la présence de postes non pourvus depuis plus de six mois »³⁷. Cette problématique est présente de façon variable selon les secteurs d’activité (public, privé…). Les directeurs des ressources humaines et l’Agence Régionale de la Santé (ARS) font le même constat. Début juillet 2019, dans le cadre de notre exercice professionnel, nous avons appris que l’ARS organisait une réunion de crise pour tenter de trouver des solutions d’urgence afin de palier au problème de recrutement sur la période estivale. Mais ce n’est plus seulement un problème saisonnier comme nous le confirme le directeur des soins rencontré dans le cadre de notre entretien exploratoire : « le directeur des soins constate qu'on a de plus en plus de mal à recruter des aides-

34 Etablissement pour Personnes Agées Dépendantes.

35 GREF Bretagne, Site du Gref Bretagne, [En ligne]. Paroles de professionnels, Les aides-soignants, décembre 2015. http://www.gref-bretagne.com/Publications/Secteurs-et-metiers/Autres-secteurs-d- activite/Paroles-de-professionnels-les-aides-soignants (consulté le 20 juin 2019)

36 DRESS, Site Ministère de la Santé [En ligne]. https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/etudes-et- statistiques/publications/etudes-et-resultats/article/le-personnel-et-les-difficultes-de-recrutement-dans- les-ehpad. Etudes et Résultats, n° 1067 de juin 2018 « Le personnel et les difficultés de recrutement en EHPAD » (consulté le 15 juin 2019).

37 Ibid

soignants. […] il y a trois ans, c'était en fin d'été et aujourd’hui, c'est tout au long de l'année, on est en tension ».

En fonction des conditions de travail affichées, certains établissements sont plus attractifs que d’autres. Le métier d’aide-soignant s’exerce sur des horaires atypiques ce qui n’est pas toujours compatible avec le rythme de vie personnel. Différentes études ont été réalisées et confirment la tension de ce métier en fonction des secteurs. « Une opposition entre les services dits « actifs » (M.C.O³⁸…) et les services dits « passifs » (EHPAD…) est faite par une majorité des jeunes professionnels. Ces derniers ne souhaitent pas, pour la plupart, travailler dans le secteur des personnes âgées en début de carrière de peur de perdre des compétences »³⁹.

L’actualité, les études et rapports ainsi que les entretiens exploratoires confirment la pénurie d’aides-soignants sur le marché du travail.

Mais le manque d’attractivité du métier peut être également lié à la médiatisation de la souffrance au travail.

1.2. La souffrance des aides-soignants

La médiatisation de la souffrance au travail des aides-soignants par les différents réseaux de communication – presse, réseaux sociaux, relations sociales- contribue au manque d’attractivité.

Dans le métier d’aide-soignant, la relation humaine est primordiale et anime les élèves en formation initiale qui en font un projet professionnel à part entière. Comme en témoigne l’article du Ouest- France du 7 janvier 2019, en réponse à la question « pourquoi pas infirmier ? », ceux-ci répondent

« parce que la dimension humaine est encore plus importante chez l’aide-soignant ». Cela renvoi à la notion de vocation professionnelle et de recherche d’accomplissement par la relation humaine.

Cela expliquerait-il la souffrance au travail lorsque cette condition n’est plus réunie ? « Dans l’activité de soignant : le bien-être psychologique se ressentait quand les tâches effectuées donnaient du sens à notre activité de soignant, par exemple, lorsque les soins amélioraient la santé du patient. La valorisation de soi qui en découlait mais aussi les gratifications de la part du patient, de la famille, généraient des émotions positives. Cette satisfaction narcissique était parfois renforcée par

38 Médecine Chirurgie et Obstétrique

39 GREF Bretagne, Site du Gref Bretagne, [En ligne]. Regard sur le métier d’Aide-Soignant en Bretagne, Démarche qualitative sur le métier d’Aide-Soignant, décembre 2015. http://www.gref-

bretagne.com/index.php/Publications/Secteurs-et-metiers/Autres-secteurs-d-activite/Regard-sur-le- metier-d-aide-soignant. (consulté le 20 juin 2019)