L’organisation, un acteur engagé dans la relation triangulaire du dispositif de formation

L’engagement de la direction de l’établissement fait partie des conditions sine qua non d’installation d’une AFEST. Nous nous intéresserons, dans ce chapitre aux notions de coopération et de confiance qui ont fait l’objet de concepts repris dans des contextes organisationnels. Rappelons auparavant que la communication sur la mise en œuvre du dispositif est un préalable impactant l’implication ou non des acteurs de terrain ici nommés les accompagnateurs. « La coopération est au sein d’une organisation, la volonté collective et la capacité de faire les choses ensemble, en interagissant dans un but commun, en se partageant les tâches et en tentant d’éviter les conflits ».

Ce travail collectif est nécessaire dans le dispositif AFEST pour en garantir l’efficacité. Pour une organisation, penser la coopération, c’est avant tout engager une relation de confiance avec ses salariés. Avoir confiance en sa direction favorise la confiance dans son exercice professionnel et pouvons-nous supposer, une prise en charge plus affirmée et plus sereine des résidents qui eux-mêmes le ressentent. L’organisation est ainsi un acteur clé dans la relation triangulaire du dispositif

195 Ibid

de formation. « L’action collective replace la confiance dans le rapport aux autres et non sur la base d’une perspective ontologique. La confiance est un de ses ingrédients en contribuant à l’intégration de l’agent dans la mesure où elle fonde l’arbitrage qu’il effectue face à l’ensemble des tensions qu’il vit au lieu de sombrer dans l’anomie. La confiance est donc à la fois instituée et force instituante »¹⁹⁶. L’action collective instituée par l’organisation dans le cadre de l’AFEST est définie par le travail d’ingénierie mis en œuvre. Précisons que l’ingénierie AFEST désigne à la fois « l’ingénierie globale de projet de formation (identifier les compétences à développer, mobiliser des acteurs) et l’ingénierie pédagogique […] (organiser, structurer les situations de formation) »¹⁹⁷. Les acteurs à mobiliser dans le dispositif sont l’organisation (responsable formation et/ou direction), les accompagnateurs et les salariés. La mise en œuvre de l’AFEST permet en effet de s’appuyer sur les compétences des professionnels. Il est important de tenir compte de leur retour d’expérience et de les associer à l’élaboration du cahier des charges à partir de l’analyse de leur activité ou de leurs observations sur le terrain professionnel. L’activité participative peut être source de confiance et donc de souhait d’engagement dans le dispositif, pour les salariés. Pour ce faire, il est important que l’organisation soit à l’écoute et se saisisse concrètement des propositions des salariés dans l’élaboration finale du projet, sans quoi ceux-ci pourraient se sentir dupés. En effet, « la fiabilité est aussi à la fois une des causes et une des conséquences de la relation de confiance : il faut être fiable pour faire (ou obtenir) l’établissement d’une relation de confiance qui ne dure que pour autant que le constat de fiabilité se trouve vérifié »¹⁹⁸. La confiance se construit et se gagne par étape en mettant au cœur des préoccupations organisationnelles la coopération avec les salariés.

La coopération dans le dispositif AFEST permet de fédérer les professionnels en les recentrant sur l’objectif premier de leur mission du prendre soin des résidents. Cela peut relever d’une intention managériale ou d’un effet non-intentionnel au préalable mais induit par le travail collectif. Dans le soin, la relation triangulaire désigne la coopération entre les soignants, la famille et le patient. « La relation soignant – famille – patient est une relation d’accompagnement basée sur l’empathie, la confiance, le soutien, la valorisation et la déculpabilisation, l’absence de jugement, les conseils, l’aide à la réflexion, à l’analyse objective de la situation »¹⁹⁹. Cette coopération se construit à partir des interactions (par définition, ponctuelles) pouvant favoriser un phénomène relationnel (par définition, durable). Le travail coopératif est également utilisé en pédagogie pour fédérer les apprenants vers un objectif commun. Les principes de la conduite de projet sont également riches d’enseignement autour de la question de la coopération. Les compétences et ressources humaines individuelles sont en effet mobilisables pour fédérer un collectif de travail en

196 Pesqueux Yvon (2009), « Un modèle organisationnel en « confiance-coopération » », Management &

Avenir, vol. 21, no. 1, 2009, pp. 265

197 Rapport expérimentation AFEST

198 Pesqueux Yvon (2009), « Un modèle organisationnel en « confiance-coopération » », Management &

Avenir, vol. 21, no. 1, 2009, pp. 267

199 Formarier Monique (2007), « La relation de soin, concepts et finalités », Recherche en soins infirmiers, vol. 89, no. 2, 2007, p. 106

vue d’une cohésion humaine. Piloter un projet revient à animer et fédérer une équipe en l’absence de lien hiérarchique. Ainsi, l’organisation, en tant que chef de conduite de projet AFEST, développe un management hors hiérarchique dans le cadre de la conception de ce dispositif de formation. Ce type de management qui tend aujourd’hui vers le management collaboratif a pour effet de renforcer la coopération transverse nécessaire au bon fonctionnement d’une équipe.

Être acteur et force d’adhésion au projet, tel est l’enjeu de l’organisation dans ce dispositif vers un objectif commun du prendre soin du résident. Co-construire et partager des visions de pensée l’usager pour panser l’usager dans un agir collectif au service du résident, telles peuvent être les conclusions d’une relation triangulaire intégrative.

2.4. Conclusion

2.4.1. Résumé

La qualité de vie au travail est aujourd’hui une préoccupation sociale, politique et économique et un enjeu d’attractivité puis de fidélisation des salariés. La question de l’intégration des nouveaux professionnels dans l’entreprise et dans une équipe de travail est un indicateur de certification rattaché au critère de qualité de vie au travail, défini par la Haute Autorité de Santé.

L’Action de Formation en Situation de Travail, par la mise en œuvre d’un parcours formalisé, fait écho au parcours d’intégration professionnelle. Pour les organisations, se poser la question de l’intégration, c’est afficher des valeurs humanistes et collaboratives, attrayantes dans le secteur de la santé particulièrement touché par les problématiques de recrutement et de turnover. Les EHPAD ont l’opportunité de se saisir de l’AFEST pour structurer les pratiques intégratives informelles. Se poser la question de l’intégration c’est également afficher une attention, un engagement de l’organisation à nouer une relation de confiance avec ses salariés. Le prendre soin de ses salariés favorise ainsi la qualité de la prise en charge des résidents en les recentrant au cœur des missions des soignants. Les salariés peu ou pas qualifiés, faisant fonction d’aide-soignant sont particulièrement sensibles au fait d’être le public cible d’un dispositif de formation pensé pour eux.

La qualité de la prise en charge des résidents est la préoccupation première des EHPAD. Des liens et des composantes se dégagent de notre réflexion pour mettre en évidence la force d’une relation triangulaire favorisant l’équilibre d’un écosystème autour du résident.

Le schéma ci-dessous représente cette triangulation :