REVUE
CANADIENNE
M ILITAIR E
Vol. 22, No 1, hiver 2021
Vol. 22, n
o1, hiver 2021 TABLE DES MATIÈRES
5 Objectif d’équité en matière d’emploi des FAC de 25,1 p. 100 : analyse du chemin parcouru sous l’angle de l’attraction et du recrutement
Couverture
« Bound for Sea ». Les navires de la classe Kingston des Forces côtières – (par numéros de coque); 706 est le NCSM Yellowknife, 702 est le NCSM Nanaimo et 709 est le NCSM Saskatoon. On voit aussi un autre navire de la classe en arrière-plan. Cette toile a été inspirée par les douze nou- veaux navires de défense côtière de la classe Kingston construits et mis en service dans la deuxième moitié des années 1990.
Source : Toile de Bo Hermanson, artiste de la côte Ouest qui a passé plusieurs années à bord de navires canadiens de Sa Majesté, et fier membre de la Canadian Society of Marine Artists.
3 DE LA PART DU RÉDACTEUR
LE PERSONNEL
5 Objectif d’équité en matière d’emploi des FAC de 25,1 p. 100 : analyse du chemin parcouru sous l’angle de l’attraction et du recrutement
par Lise Bourgon
L’HISTOIRE
14 Véhicule de combat d’infanterie ou taxi de combat? Les difficultés de l’infanterie canadienne en matière de mécanisation
par Peter Kasurak
23 Une courte histoire des relations militaires du Canada et du Japon par Hugues Canuel
L’ÉDUCATION
34 « Salut aux héros » : enseigner « Champlain’s Astrolabe » d’Alice Petersen au Collège militaire royal du Canada
par Chantel Lavoie
LA STRATÉGIE
42 Les hommes verts de Russie : les conteurs stratégiques de la guerre hybride
par Tyler D. Wentzell
PERSPECTIVES
49 The Princess Louise Fusiliers : le programme d’expérience sur la diversité à l’intention des soldats
par Ahmed Elkar et Michael Gray
52 Planification et exécution des activités militaires complexes par Thomas LaCroix
COMMENTAIRES
58 Les questions de défense pendant une campagne électorale à la Seinfeld par Martin Shadwick
CRITIQUE DE LIVRE
63 Armies of Sand: The Past, Present and Future of Arab Military Effectiveness par Kenneth M. Pollack
Critique de John Keess
La Revue militaire canadienne/Canadian Military Journal est la revue professionnelle officielle des Forces armées canadiennes et du ministère de la Défense nationale. Elle est publiée quatre fois par année avec l’autorisation du ministre de la Défense nationale. Les opinions exprimées dans cette publication sont celles des auteurs et ne reflètent pas nécessairement celles du ministère de la Défense nationale, des Forces armées canadiennes, de la Revue militaire canadienne ou de tout organisme du gouvernement du Canada. La Couronne détient le droit d’auteur. La reproduction des articles doit être autorisée par le rédacteur en chef et la Revue militaire canadienne doit être indiquée comme source. La Revue est publiée en copie papier et en version électronique, cette dernière à www.Canada.ca/revue-militaire-canadienne.
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Revue militaire canadienne CP 17000, succursale Forces
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34 « Salut aux héros » : enseigner « Champlain’s Astrolabe » d’Alice Petersen au Collège militaire royal du Canada
42 Les hommes verts de Russie : les conteurs stratégiques de la guerre hybride
14 Véhicule de combat d’infanterie ou taxi de combat? Les difficultés de l’infanterie canadienne en matière de mécanisation
Rédacteur en chef
Christian Leuprecht (613) 541-5010 poste 6148 Christian.Leuprecht@forces.gc.ca
Directrice de la publication
Claire Chartrand (613) 541-5010 poste 6837 claire.chartrand@forces.gc.ca
Traduction
Bureau de la traduction, Services publics et Approvisionnement Canada
Commentaire
Martin Shadwick
Conseiller en rédaction
Michael Boire
Comité consultatif Président
Major-général D. Craig Aitchison, Commandant, Académie canadienne de la Défense (ACD)
Membres
Christian Leuprecht, Rédacteur en chef, Revue militaire canadienne (RMC) Colonel Marty Cournoyer, représentant du Chef d’état-major de la Force aérienne (CEMFA)
H.J. Kowal, Ph.D., Recteur du Collège militaire royal du Canada (CMR) Capitaine de vaisseau J. Jeffrey Hutchinson,
représentant du Chef d’état-major de la Marine (CEMM)
Commodore Josée Kurtz, Commandant, Collège militaire royal du Canada (CMR) Major Chris Young, représentant du Chef d’état-major – Stratégie armée Lieutenant-colonel Brent Clute, Directeur, Centre de droit militaire des Forces canadiennes (CDMFC),
Académie canadienne de la Défense (ACD) Hanya Soliman, représentante du Chef du
renseignement de la Défense (CRD)
Comité de lecture
Lieutenant-colonel (à la retraite) David L. Bashow Major (à la retraite) Michael Boire
Andrea Charron, Ph.D.
Lieutenant-colonel (à la retraite) Douglas Delaney Premier maître de 1re classe Mike Dionne
Rocky J. Dwyer, Ph.D.
Lieutenant-colonel (à la retraite) Michael Goodspeed Major-général (à la retraite) Daniel Gosselin
Major Tanya Grodzinski David Hall, Ph.D.
Michael Hennessy, Ph.D.
Colonel (à la retraite) Bernd Horn
Hamish Ion, Ph.D.
Phillippe Lagassé
Lieutenant-colonel (à la retraite) David Last, Ph.D.
Chris Madsen, Ph.D.
Sean Maloney, Ph.D.
Brian McKercher, Ph.D.
Paul Mitchell, Ph.D.
Nezih Mrad, Ph.D.
Scot Robertson, Ph.D.
Stéphane Roussel, Ph.D.
Elinor Sloan, Ph.D.
Colonel (à la retraite) Randall Wakelam
NOTE AUX LECTEURS ET LECTRICES
La Revue militaire canadienne étant bilingue, lorsqu’une citation originale a été traduite, le sigle [TCO] après l’appel de note, qui signifie “traduction de la citation originale”, indique que le lecteur trouvera le texte original de la citation dans la version de la Revue rédigée dans l’autre langue officielle du Canada. Afin de faciliter la lecture, le masculin sert de genre neutre pour désigner aussi bien les femmes que les hommes.
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C
haque année apporte son lot de défis, mais l’année 2021 s’est avérée particulièrement difficile.D’abord, les allégations d’inconduite professionnelle ont ébranlé la confiance portée à l’uniforme de même que la confiance des militaires eux-mêmes en leur organisation. Des enjeux évidents liés au leadership et à la responsabilisation au sein des FAC que tous pensaient réglés à la suite de l’enquête sur les événements survenus en Somalie persistent toujours.
Ensuite, l’Afghanistan a été au cœur de la politique étrangère du Canada pendant presque une décennie. Cela dit, les 40 000 membres des FAC qui ont été envoyés en Afghanistan au fil des ans, de même que les nombreux civils qui ont travaillé à leur côté ont assisté, incré- dules, au retrait chaotique et aux efforts pour extraire les membres de la population locale qui ont risqué leur vie pour les FAC et leurs membres, et dont la vie était maintenant en jeu, ainsi que celle de leurs proches.
Enfin, des milliers de membres des FAC et d’employés civils du MDN sont intervenus dans le cadre de la pandémie, d’une façon qui semblait inimaginable il y a seulement deux ans. En effet, ils ont protégé la force en protégeant son effectif, ont continué d’assurer la posture de la défense ainsi que les missions et les activités de dissuasion, ont renforcé la légitimité performative des institutions démocratiques en soutenant les autorités civiles en ce qui concerne la planification, la logistique et la capacité de transport afin de permettre un déploiement équitable des vaccins autant dans les communautés autochtones éloignées que dans les établissements de soins de longue durée.
La situation indique à quel point la façon dont les politiciens utilisent les forces armées a changé au Canada et à l’étranger. Durant la Guerre froide, les forces armées se sont préparées à un impor- tant affrontement cinétique; par la suite, elles se sont préparées en vue de conflits cinétiques de plus petite envergure; et maintenant, elles doivent aider à faire face aux conséquences de la migration, construire des murs et des barrières pour sécuriser les frontières et empêcher la migration, combler les lacunes administratives et politiques liées aux systèmes de soins de santé ainsi qu’appuyer la livraison des vaccins. Les conséquences sur la posture militaire et l’état de préparation sont grandes.
Ces développements suscitent une réflexion essentielle. La Revue militaire canadienne a vu le jour à la suite de l’enquête sur les événements survenus en Somalie, basée sur la reconnaissance de la nécessité d’une publication de confiance mais indépendante afin de permettre aux membres de la profession des armes de s’exprimer.
Dans les prochains numéros, un espace sera réservé dans la Revue au traitement des trois sujets susmentionnés. L’équipe de la Revue vous invite à contribuer au débat. À titre de revue professionnelle et
de revue de la profession, elle donne la parole aux membres de la profession des armes et les informe.
L’affaire somalienne comptait en fait deux scandales distincts : d’abord, les atrocités commises par certains membres du Régiment aéroporté du Canada et la culture des FAC qui leur a permis de le faire, puis la dissimulation ultérieure de cette conduite contraire à l’éthique de la part des militaires. Les leaders supérieurs ont fermé les yeux sur les faits. Il s’agissait d’un échec des leaders en général, et d’une culture de droits chez certains leaders supérieurs en particulier.
À la suite de l’affaire somalienne, on a tous eu l’impression que ces questions étaient réglées; l’année 2021 nous a brutalement rappelé que, pendant un quart de siècle, les efforts liés à la culture institu- tionnelle et à la conduite professionnelle sont loin d’être terminés.
Les FAC sont sur le point de réviser leur manuel sur la profession des armes, qui sera judicieusement intitulé Servir avec honneur.
Dans le but que la Revue demeure en mesure de remplir son rôle au XXIe siècle, je travaille à en améliorer le processus de gou- vernance. À cette fin, deux éminents universitaires de la profession ont accepté mon invitation à présider un comité de rédaction revi- goré, soit Mme Irina Goldenberg, Ph. D., psychologue et directrice dans l’organisation du Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire) au sein du Commandement du personnel militaire, et M. Peter Kasurak, Ph. D., historien militaire dont les nombreuses années passées à travailler sur le dossier de la défense au Bureau du vérificateur général lui ont donné un point de vue privilégié sur l’organisation. Son article instructif dans le présent numéro prouve son expertise.
L’un des mandats clairs que l’on m’a confiés à titre de rédacteur en chef consiste à assurer un examen rigoureux par les pairs des articles reçus pour la Revue. M. Kasurak et Mme Goldenberg m’ai- deront à diriger cet effort, en plus du renouvellement plus large du comité de rédaction, dans le cadre duquel je cherche à développer une expertise sur des sujets particuliers. L’examen par les pairs renforce le professionnalisme, l’indépendance et le caractère légitime de la Revue en veillant à ce que le matériel publié soit de la plus grande qualité et de la plus grande rigueur. Ce processus vise à rassurer tout auteur qui souhaite soumettre un article : qu’il s’agisse d’un article, d’un texte d’opinion, d’un commentaire ou d’une critique de livre, l’équipe de rédaction est enthousiaste à l’idée de collaborer avec vous.
Amorçant maintenant sa 22e année, la Revue présente dans ce numéro l’ensemble de contributions diversifiées apportées au discours professionnel et public sur les forces armées et la défense au Canada. D’abord, la Mgén Lise Bourgon, assignée à la position de commandant adjoint du Commandement du personnel militaire, offre un aperçu de l’objectif des FAC d’atteindre leurs objectifs en matière d’équité en remédiant à la sous-représentation des femmes et en relevant les défis connexes en matière d’attraction et de maintien en poste. L’article découle de son affectation comme « Defence Fellow » avec le Centre international de défense et politique de
DE LA PART DU RÉDACTEUR
DE LA PART DU RÉDACTEUR
l’université Queen’s. Il s’agit d’un exemple du soldat universitaire que la Revue vise à favoriser.
Ensuite, l’article de Peter Kasurak traite du long combat de l’infanterie pour concilier des priorités concurrentes liées à la méca- nisation au Canada et ailleurs, ainsi que de la difficulté inhérente de l’infanterie à optimiser la force et les missions au lieu de servir ses propres intérêts. L’article nous rappelle que l’approvisionnement, la recherche et le développement ne se limitent pas à acquérir un fourbi, mais à s’assurer que ce fourbi est réellement adapté aux besoins.
Hughes Canuel, ancien attaché militaire, décrit les relations militaires entre le Canada et le Japon. Étant donné les changements rapides et les défis liés à la sécurité dans le théâtre, l’expansion gra- duelle des relations au fil des décennies est un signe avant-coureur utile des nouvelles priorités transpacifiques concernant le plus grand allié du Canada dans une région de plus en plus instable.
L’organisation militaire a notamment recours à la formation des élèves-officiers pour préparer les fonctions qui devront être accomplies dans ce type d’environnement difficile. Chantel Lavoie, professeure d’anglais au Collège militaire royal, offre un aperçu direct de la manière d’enseigner un ouvrage particulier de la littérature aux élèves-officiers du Collège afin de leur permettre de réfléchir sur eux-mêmes et leur propre identité et d’acquérir un raisonnement dialectique et une pensée critique qui sont indispensables à l’officier militaire moderne au sein d’une société démocratique.
Les adversaires du Canada ont recours à une guerre hybride pour obtenir un grand effet – du moins depuis l’entre-deux-guerres.
L’analyse de Tyler Wentzell sur la façon dont la Russie a généré dernièrement des effets asymétriques représente une contribution importante alors que le Canada et les alliés doivent mettre au point des moyens de dissuader et de contenir des méthodes hybrides
tout en réduisant leurs effets au minimum. Au contraire, la guerre hybride permet de remédier à une faiblesse relative au niveau des ressources adverses. Étant donné les capacités mises sur pied par la Russie depuis son agression en Géorgie, le Canada, les alliés et les partenaires ont besoin des connaissances acquises grâce à cette dissertation afin de mieux se préparer à confronter les ambitions révisionnistes novatrices et hautement engagées de la Russie.
La section suivante offre des réflexions personnelles sur un aspect particulier du Programme de commandement et d’état-major interarmées : la valeur de planification des opérations complexes militaires et la mise en œuvre d’une initiative particulière en matière de diversité au niveau de l’unité. Ces réflexions trouvent un écho auprès du lectorat en valorisant les expériences vécues par les militaires lorsqu’ils sont confrontés à des questions litigieuses concernant l’organisation.
Le présent numéro se termine par un commentaire clairvoyant sur les répercussions des récentes élections fédérales sur la défense, ainsi que par une critique de livre sur l’(in)efficacité relative des forces militaires arabes, ce qui me semble particulièrement impor- tant compte tenu des nombreuses contributions des FAC liées à la stabilité dans l’ensemble du Moyen-Orient.
Les articles présentent une variété de talents et de sujets, de même que l’ampleur des défis et des possibilités pour les FAC et le MDN.
Christian Leuprecht Rédacteur en chef, Revue militaire canadienne Professeur titulaire et Chaire de recherche en leadership de
la promotion de 1965, Collège militaire royal
LE PERSONNEL
Objectif d’équité en matière d’emploi des FAC de 25,1 p. 100 : analyse du chemin parcouru sous l’angle de l’attraction et du recrutement
par Lise Bourgon La major-général (Mgén) Lise Bourgon, OMM, MSC, CD
est actuellement assignée à la position de commandant adjoint du Commandement du personnel militaire. Elle est aussi la cham- pionne du portfolio Femmes, paix et sécurité pour les FAC. La Mgén Bourgon s’est jointe aux Forces armées canadiennes (FAC) en 1987 et a reçu son brevet de pilote après avoir obtenu son diplôme du Collège militaire royal de Saint-Jean en 1992. À titre de pilote d’hélicoptère, elle a été affectée au 423e et 406e Escadron d›hélicoptères maritimes à Shearwater, Nouvelle-Écosse, où elle a participé à de nombreux déploiements avec la Marine royale canadienne. Ses missions opérationnelles ont inclus le comman- dement du détachement aérien du NCSM Montréal ainsi que le commandement de la Force opérationnelle interarmées (FOI) pour l’Op IMPACT, étant la première femme canadienne à occu- per un poste de commandement international. Parmi ses postes d’autorité, mentionnons le commandement du 406 Maritime OTS, la 12ième Escadre d’hélicoptères maritimes à Shearwater et la Force opérationnelle canadienne (FOI-Impact) affectée à l’Op INHERENT RESOLVE. La Mgén Bourgon est diplômée de l’école de guerre américaine, titulaire d’un certificat de maîtrise en gestion de projet
de l’université George Washington et d’une maîtrise en administra- tion publique du Collège militaire royal du Canada et a complété une affectation comme « Defence Fellow » avec le Centre international de défense et politique de l’université Queen’s à Kingston.
E
n juin 2017, le gouvernement du Canada publie sa nouvelle politique de défense, Protection, Sécurité, Engagement (PSE), dans laquelle il enjoint au ministère de la Défense nationale (MDN) d’élever le nombre de membres des Forces armées cana- diennes (FAC) à 101 500 d’ici 2025. Cette augmentation des effectifs doit viser tous les grades, et aussi bien la Force régulière (F rég) que la Force de réserve, en plus de permettre d’accroître la diversité dans les FAC en vue d’atteindre les objectifs d’équité en matière d’emploi (EE), notamment une proportion de femmes atteignant les 25,1 p. 100 d’ici 20261. En réponse à cette exi- gence expresse, le Chef d’état-major de la défense (CEMD) a publié, en 2018, une directive qui déclencha la mise en œuvre de l’opération (Op) GENERATION, une opération nationale permanente visant à encadrer la modernisation du recrutementPhoto du MDN par le caporal Kenneth Galbraith/RE2014-0048-015
Une technicienne en imagerie des Forces armées canadiennes filme une vidéo à la base aérienne de Šiauliai, en Lituanie, dans le cadre de l’opération (Op) REASSURANCE, en appui au bloc 36 de la mission de la police aérienne de l’OTAN dans la mer Baltique, le 27 août 2014.
et à préciser davantage les objectifs de recrutement et d’EE.
Depuis lors, le Groupe de la Génération du personnel militaire (GGPM), dirigé par le Commandement du personnel militaire (COMPERSMIL) et soutenu par le Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire) (DGRAPM), travaille avec dili- gence et s’efforce d’atteindre les objectifs prévus dans le cadre de l’Op GENERATION. Malgré une amélioration constante et en dépit des importants efforts déployés, les progrès ont été lents.
En 2016, le taux de représentation des femmes dans les FAC était de 15 p. 100. Près de cinq ans plus tard, en octobre 2020, ce taux a été porté à 16,1 p. 100; une timide augmentation qui laisse présager que le chemin vers les 25,1 p. 100 attendus d’ici 2026 sera extrêmement tortueux, voire impossible à gravir. En se penchant spécifiquement sur la question du genre, le présent article analysera la situation actuelle, les mesures prises jusqu’à maintenant et les étapes nécessaires à l’atteinte de l’objectif d’EE de 25,1 p. 100, puis terminera par des recommandations.
Néanmoins, vu l’importance que revêt cet objectif, il convient d’examiner d’abord sa provenance et l’intention qui le sous-tend.
La démystification de l’objectif d’équité en matière d’emploi de 25,1 p. 100
B
ien que la Loi sur l’équité en matière d’emploi ait reçu la sanction royale le 15 décembre 1995, les FAC n’y ont été officiellement assujetties qu’en 2002, à la suite d’un décret.Ainsi, les FAC sont tenues de se conformer aux exigences de la Loi visant à corriger les désavantages historiques subis, dans le domaine de l’emploi, par les membres des groupes désignés (MGD), soit les femmes, les membres d’une minorité visible, les Autochtones et les personnes handicapées2. Par conséquent, les FAC doivent maintenir une représentation interne proportionnelle à celle observée sur le marché du travail canadien pour des pro- fessions similaires, ce qui permet de s’assurer que les MGD ne sont pas sous-représentés au sein des FAC et que les obstacles à l’emploi sont éliminés.
Selon les procédures standard, les prévisions relatives à la disponibilité des personnes visées par l’EE, ou à leur dis- ponibilité dans la population active, sont établies au moyen d’une comparaison directe entre la représentation interne des MGD d’une organisation et la disponibi- lité de ces mêmes MGD sur le marché du travail externe. L’élaboration du modèle d’analyse de l’effectif des FAC a été le fruit d’un processus itératif de proposi- tions méthodologiques et de consultations entre la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), le Conseil du Trésor, Ressources humaines et Développement des compétences Canada et les dirigeants supérieurs des FAC. Sur le plan professionnel, on utilisait les codes de la Classification nationale des pro- fessions (CNP) pour comparer les taux de disponibilité sur le marché du travail (DMT). Les données sur la DMT étaient générées par Statistique Canada à partir du recensement canadien de 20063. À titre
d’exemple, les taux de représentation interne des MGD occupant un poste de contrôleur de la circulation aérienne (CCA) au sein des FAC (GPM 00337) étaient comparés aux taux de DMT correspondants des CCA civils (CNP 2272). La différence entre la représentation interne et la DMT pour chaque groupe désigné constituait ainsi l’écart d’EE à combler au sein des FAC en ce qui concerne les CCA. Par exemple, sur les 668 CCA des FAC, 110 étaient des femmes, soit un ratio de 16,5 p. 100. Le ratio de CCA civils, quant à lui, était de 25,6 p. 100, ce qui correspondrait à 171 femmes CCA dans les FAC.
On observait donc une différence de 61 femmes.
Naturellement, cette méthode ne fonctionnait que pour les groupes professionnels militaires (GPM) qui avaient un équivalent dans la CNP du côté civil; par conséquent, on a dû élaborer une approche à deux volets pour les GPM sans équivalent au civil tels que l’infanterie, les blindés, l’artillerie, certains techniciens d’armes et divers opérateurs de capteurs. Parmi les nombreuses méthodes élaborées et proposées pour tenir compte des professions uniques aux FAC, c’est finalement la méthode de triplement qui a été jugée la plus adéquate. Ainsi, on a pris le taux de représentation actuel de chaque GPM et on l’a triplé pour obtenir le comparateur externe4. Par exemple, sur 619 officiers d’artillerie, 41 étaient des femmes, soit un ratio de 6,6 p. 100. En triplant ce ratio de 6,6 p. 100, on obtenait donc un nouveau comparateur externe de 19,8 p. 100, ce qui signifiait que l’objectif était d’arriver à 123 femmes officiers d’artillerie, soit un écart à combler de 82 femmes5. Pour contrôler le plafonnement, on a utilisé les données du sondage sur l’intérêt et la propension, ce qui a permis de s’assurer que le comparateur externe ne dépassait pas le ratio de femmes ayant indiqué un fort intérêt ou un certain intérêt à s’enrôler dans les FAC. Les résultats du sondage mené en 2000 ont révélé que 22 p. 100 des répondantes manifestaient au moins un certain intérêt pour une carrière militaire6.
En additionnant tous les écarts pour chaque GPM, on a relevé un taux global de représentation des femmes dans les FAC. Le tableau 1 présente les résultats finaux en ce qui concerne les GPM des FAC
Photo du MDN par le caporal Jackson Yee/RE2011-M032-003
La caporal-chef Véronique Lussier, technicienne des mouvements de la Force opérationnelle (FO) Libeccio, reçoit des marchandises d’un CC-177 Globemaster III lors de l’Op MOBILE, à Tripani, en Italie, le 2 juin 2011.
LE PERSONNEL
ayant un équivalent dans la CNP et les GPM uniques aux FAC. Ces résultats indiquent une DMT de 25,1 p. 100, ce qui a été accepté comme objectif d’EE des FAC en 2010. Notons que ces résultats
incluent seulement les officiers et sous-officiers de la F rég et de la Première réserve (P rés)7.
Représentation actuelle
dans les FAC (2010) Disponibilité dans la population active
Global Total Femmes % Femmes %
GPM avec équivalent dans la CNP 59 285 12 888 21,7 18 815 31,78
GPM uniques aux FAC 41 771 2 310 5,5 6 527 15,69
TOTAUX 101 056 15 198 15,0 25 342 25,1
Tableau 1 : Analyse du marché du travail – Effectif 2010
Il peut néanmoins s’avérer problématique d’établir des prévisions de la disponibilité pour l’effectif visé par l’EE au moyen d’une comparaison directe avec les données de la DMT civile en raison de la nature unique du service militaire. Comme le veut l’adage, rien ne se compare à la vie militaire, et il faut en tenir compte. Ce qu’on appelle le « facteur militaire » (FM) englobe, pour ne nommer que quelques éléments, la responsabilité illimitée, le Code de discipline militaire, l’universalité du service, les déploiements, la séparation d’avec la famille ainsi que les sujétions personnelles. Le FM fait partie intégrante de la vie des militaires, ce qui rend le service dans les FAC très différent des emplois dans le secteur civil du marché du travail canadien10. Dans les faits, les infirmières militaires sont avant tout des soldats, et l’on attend d’elles beaucoup plus que de leurs homologues civiles. Alors que le DGRAPM propose en vain de nombreuses méthodes qui permettraient de tenir compte du FM dans la méthodologie utilisée pour calculer la disponibilité dans la population active11, en 2016, le Programme du travail et la CCDP reconnaissent implicitement que les FAC sont effectivement un
employeur unique, et acceptent que celui-ci adopte une approche fondée sur deux codes de la CNP (0433 – officier commissionné et 4313 – militaire du rang) pour l’établissement d’objectifs futurs. Ce changement permet de reconnaître le caractère unique des FAC et, par conséquent, de leur accorder leur propre DMT, distincte de la DMT au civil. Le calcul actuel de la DMT des FAC pour les deux codes de la CNP reflète le recensement de 2016 et établit des objectifs à hauteur de 16,4 p. 100 pour les femmes officiers commissionnés et de 14,3 p. 100 pour les femmes militaires du rang.
Conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, les FAC sont légalement tenues de s’efforcer de maintenir les taux d’emploi des MGD au-dessus de la DMT calculée, soit 16,4 p. 100 pour les officiers et 14,3 p. 100 pour les sous-officiers. Or, les objectifs à long terme à cet égard sont établis par les dirigeants. En 2018, le sous-ministre et le CEMD, en concertation avec le ministre de la Défense nationale, ont convenu de maintenir l’objectif d’EE à 25,1 p. 100 dans le but de poursuivre les progrès en matière de diversité, comme énoncé dans la politique PSE12. Maintenant que l’on connaît l’origine de l’objectif d’EE des FAC de 25,1 p. 100, l’étape suivante consistera à examiner, prin- cipalement sous l’angle de l’attraction et du recrutement, le chemin qu’il reste à parcourir pour l’atteindre.
Le chemin vers les 25,1 p. 100 : zoom sur l’attraction et le recrutement
L
e 19 février 2016, le général Jonathan Vance annonce publiquement que les FAC comptent augmenter la proportion de femmes en uniforme de 1 p. 100 par année afin qu’elles repré- sentent 25,1 p. 100 des effectifs d’ici 202613. Cette initiative fait partie desSource : Fourni par l’auteurePhoto du MDN par le caporal-chef Jonathan Barrette/IS04-2016-0003-058
L’enseigne de vaisseau de 1re classe Dain Whang, infirmière de la 1re Ambulance de campagne, reçoit un message radio à l’unité de soutien médical de rôle 1 supérieur à Wainwright, en Alberta, au cours de l’exercice MAPLE RESOLVE 16, le 30 mai 2016.
dix recommandations formulées par Marie Deschamps, ancienne juge de la Cour suprême, pour enrayer la « culture de la sexua- lisation » dans les forces armées, qui, selon elle, favorise le harcèlement sexuel et l’inconduite sexuelle. En effet, elle affirme que « [l]’augmentation du taux de représentativité des femmes au sein des FAC, y compris pour les postes les plus élevés parmi les dirigeants supérieurs, est une condition essentielle au chan- gement de culture14 ».
Cette déclaration, qui s’inscrit dans la politique PSE, a déclenché une série de travaux en faveur de la diversité au sein des FAC. En effet, le premier document sur la stratégie des FAC en matière de diversité voit le jour en 2016, suivi de la mise sur pied de l’Op GENERATION, une opération nationale permanente visant à encadrer la modernisa- tion du recrutement et à établir des objectifs clairs en ce qui a trait au recrutement et à l’EE. Depuis, le GGPM, sous le leadership du COMPERSMIL et avec le soutien du DGRAPM, travaille avec diligence, s’efforçant d’atteindre les objectifs prévus dans le cadre de cette opération.
Toutefois, pour que les FAC puissent faire avancer les choses en matière d’équité entre les genres, il est essentiel de bien comprendre le paysage culturel et sociétal du Canada. Selon les données recueil- lies lors du recensement de 2016, les femmes représentent 48 p. 100 de la main d’œuvre canadienne. Or, malgré quelques avancées, 56,1 p. 100 des femmes travaillent toujours dans des secteurs ou des professions correspondant aux rôles traditionnels de genre féminin, comme l’enseignement, le travail social, la vente et les services, les soins infirmiers et autres professions similaires du domaine de la santé, ou encore le travail de bureau et autres postes administratifs, contre 17,1 p. 100 des hommes. Cette répartition des genres dans les différents secteurs d’emploi a à peine changé depuis 1987, où 59,2 p. 100 des femmes exerçaient des métiers traditionnellement féminins, contre 15,7 p. 100 des hommes15. Des données de sep- tembre 2020 montrent que cette répartition des rôles selon le genre se reflète également dans les FAC. En effet, 50 p. 100 des femmes de la F rég sont employées dans les huit groupes professionnels militaires suivants : administratrice des ressources humaines, technicienne en approvisionnement, officier de la logistique, administratrice des
services financiers, technicienne médicale, infirmière, conductrice de matériel mobile de soutien, cuisinière et technicienne dentaire. Bien que le recensement de 2016 de Statistique Canada ait fait état d’une certaine croissance de la représentation des femmes canadiennes dans les professions scientifiques et techniques, les femmes demeurent néanmoins sous-représentées, avec un taux de 24,4 p. 100. De plus, en 2017, Earnscliffe Strategy Group a mené un sondage auprès de plus de 2 000 participantes, lequel a permis de révéler que les forces armées ne constituaient pas une carrière attrayante pour les femmes.
En effet, sur vingt secteurs d’emploi, l’armée arrive en deuxième position derrière le secteur minier pour ce qui est des domaines les moins attrayants. De plus, sur les 2 017 participantes, seules trois ont choisi l’armée comme premier secteur d’intérêt. Ces études montrent clairement que les rôles de genre et les identités culturelles sont encore des facteurs déterminants pour les femmes canadiennes. En outre, le fait que les perceptions négatives des Canadiennes à l’égard d’une carrière militaire incluent les séparations fréquentes d’avec la famille et les amis, des préoccupations liées aux risques et dangers physiques lors des opérations, la peur d’être harcelée ou victime de violence sexuelle et des appréhensions concernant le maintien de l’équilibre entre le travail et la vie privée porte à croire que les FAC pourraient avoir un problème d’image, et qu’il est essentiel de mieux démontrer aux femmes canadiennes les changements culturels positifs qui s’opèrent au sein de l’organisation16.
Afin de s’attaquer aux enjeux en matière de diversité, des équipes spéciales ont été mises sur pied, lesquelles réunissent des membres de différents milieux, tant militaires que civils, comme des spécialistes en ressources humaines, des chercheurs ainsi que divers opérateurs, qui sont chargés d’examiner la situation et de trouver des moyens créatifs d’attirer, de recruter et de maintenir en poste un plus grand nombre de femmes. Il a fallu sortir des sentiers battus pour élaborer et mettre en œuvre une panoplie de nouvelles initiatives. À titre d’exemple, du point de vue du recrutement, des programmes d’attraction ont été spécialement créés pour déconstruire les points de vue et les opinions préconçus des femmes sur les FAC obtenus dans le cadre d’enquêtes. Des vidéos ont été conçues spécialement à l’intention des femmes, ces vidéos mettant l’accent sur les divers domaines d’emploi, les services humanitaires, la conciliation travail-vie personnelle et l’inclusivité.
Qui plus est, le Groupe du recrutement des Forces canadiennes (GRFC) a commencé à faire appel à des équipes de sensibilisation et d’attraction lors d’activités et d’événements communautaires, comme la Conférence des Canadiennes dans l’aviation, en insistant particulièrement sur le recrutement des femmes. Par définition, les activités de sensibilisa- tion sont toutes les activités conçues pour informer et éduquer la population canadienne au sujet des FAC, tandis que l’attraction concerne les activités mises sur pied pour faire savoir aux candidats poten- tiels que les FAC recrutent activement, et pour leur fournir les renseignements nécessaires à une prise de décision éclairée quant à la possibilité de faire carrière dans les FAC.
Par ailleurs, quatre séances pilotes du programme Les femmes font la force, une initiative
cruciale offrant un aperçu réaliste de la vie militaire aux femmes qui envisagent de s’enrôler, ont eu lieu en 2017. Ce programme vise notamment à faire connaître aux femmes les possibilités d’em- ploi offertes par les FAC ainsi que les défis et les
Photo du MDN par le sergent Lou Penney/AR2006-P021 0005
Travaillant à l’appui de la FO en Afghanistan, la caporal Sue Hartley (à gauche), technicienne en approvisionnement, et la caporal Laura Mills, conductrice de matériel mobile de soutien, toutes deux de la BFC Petawawa, scrutent l’horizon depuis un poste d’observation, pour déceler les signes d’une attaque d’insurgés talibans, dans le district de Panjawii, à l’ouest de la ville de Kandahar, dans le cadre de l’Op ATHENA, le 13 octobre 2006.
LE PERSONNEL
avantages inhérents à la vie militaire, et à faire vivre aux participantes une expérience concrète leur permettant de gagner confiance en leurs capacités et de découvrir si elles sont faites pour une carrière dans les FAC17. Jusqu’à présent, 26 p. 100 des candidates initiales se sont enrôlées dans les FAC18. Outre le recrutement proprement dit, un avantage très intéressant observé à la suite du programme a été le changement de perception des femmes qui y ont participé.
En effet, 76,2 p. 100 des participantes anglophones et 90 p. 100 des participantes francophones ont indiqué qu’elles étaient tout à fait d’accord pour dire qu’elles avaient une meilleure attitude à l’égard des FAC grâce au programme19. Il s’agit donc d’une excellente occasion pour les FAC de changer la perception qu’ont les Canadiennes du service militaire, et ce, à un coût relativement faible en ressources humaines et en personnel.
De nombreuses initiatives ont également été mises en œuvre en ce qui a trait au processus de recrutement,
c’est-à-dire aux activités qui concernent le trai- tement et la sélection des candidatures, ainsi que l’enrôlement des candidats et des candidates dans les FAC. Par exemple, la priorité est don- née aux femmes qui postulent afin d’accélérer leur processus de recrutement. Elles peuvent notamment bénéficier de prises de rendez-vous prioritaires pour les tests d’aptitude, les éva- luations médicales ainsi que les entrevues. Des mesures spéciales sont mises de l’avant lors du processus de sélection afin de veiller à ce que toutes les postulantes qualifiées soient sélection- nées. En l’occurrence, les candidates qualifiées sont sélectionnées avant tout autre candidat masculin et, au besoin, le Plan de recrutement stratégique (PRS)20 est modifié afin d’enrôler les femmes dans leur domaine de préférence ou dans un autre domaine qui les intéresse. En outre, les exigences entourant les offres anticipées sont moins élevées pour les groupes visés par l’EE et les athlètes universitaires qui postulent dans les collèges militaires. Or, il est important de
satisfaire aux conditions minimales d’admis- sibilité des FAC et des collèges militaires du Canada (CMC). Ainsi, toutes les postulantes au Programme de formation des officiers de la Force régulière (PFOR) 2020-2021 qui ont satisfait aux normes du Collège militaire royal (CMR) ont été enrôlées dans les FAC, ce qui représente 23 p. 100 (77 femmes) des élèves- officiers recrutés pour la cohorte 2020 du CMR21. Bien que ce chiffre ne corresponde pas à l’objectif de 25 p. 100, force est de constater que l’écart se réduit.
Par ailleurs, on continue de mener des recherches sur plusieurs initiatives, comme celles touchant l’image de marque et la culture des FAC, en se focalisant sur les femmes, les membres d’une minorité visible, les Autochtones, les membres de la commu- nauté LGBTQ2+ et les nouvelles générations de recrues, c’est-à-dire les millénariaux et les Z22. En plus de poursuivre la collaboration avec le DGRAPM, on continue également de travailler avec le milieu universitaire et d’autres experts en défense et en sécu- rité dans le cadre de la Mobilisation des idées nouvelles en matière de défense et de sécurité (MINDS) et du programme Innovation pour la défense, l’excellence et la sécurité (IDEeS).
À la suite des nouvelles initiatives et des efforts mentionnés précédemment, l’année financière (AF) 2019-2020 a vu le recru- tement de 1 907 femmes (F rég/P rés) parmi les 10 271 nouvelles recrues, soit une proportion de 18,6 p. 100 de femmes et, par le fait même, une augmentation de 1,8 p. 100 par rapport à l’année précédente23. Notons toutefois que 1 325 femmes ont été libérées des FAC la même année pour diverses raisons24. En vue d’atteindre l’objectif d’EE de 25,1 p. 100 d’ici 2026, le DGRAPM a élaboré en août 2020 la feuille de route ci-dessous. Il est important de souligner que ce graphique est sujet à d’importants changements en raison des répercussions de la COVID-19.
Photo du MDN par le caporal Ken Beliwicz/TM01-2018-0022-020
Les capitaines Chris Ware et Jackie Ruis, pilotes d’hélicoptères CH-147F Chinook, se préparent au décollage dans le cadre de l’Op PRESENCE-MALI au Camp Castor, à Gao, au Mali, le 2 août 2018.
Photo du MDN par le caporal-chef PJ Letourneau/IS06-2019-0020-002
La maître de 2e classe Stewart porte le bâton à exploits lors du dévoilement d’un monument dédié aux soldats canadiens qui ont combattu et perdu la vie durant la Deuxième Guerre mon- diale, lors des cérémonies commémoratives à l’occasion du 75e anniversaire du jour « J » et de
Comme le montre le tableau 2, pour atteindre l’objectif d’EE des FAC, il faudrait recruter approximativement 3 650 femmes par année pour les AF 2020-2021 à 2025-2026, ce qui correspond à un taux de représentation moyen au moment du recrutement de 36 p. 100. On notera que si l’on ne parvient pas à atteindre les objectifs fixés pour une année donnée, ces objectifs devront être augmentés chaque année suivante si l’on vise toujours une représentation de 25,1 p. 100 d’ici 2026.
Afin de répartir l’objectif de recrutement visé entre tous les groupes professionnels des FAC et ainsi permettre de définir et de mesurer l’atteinte de l’objectif d’EE avec plus de précision, un calculateur de l’objectif de recrutement externe pour l’EE a été mis au point. Ce calculateur repose sur le principe selon lequel tous les
groupes professionnels doivent contribuer à l’objectif global de manière équitable25. Lorsque l’on saisit le pourcentage de recru- tement de femmes souhaité, le calculateur répartit le nombre de femmes requises dans chaque groupe professionnel, tout en veil- lant à rester sous le point de saturation de 75 p. 100. Par point de saturation, on entend la représentation maximale de femmes dans une profession donnée. Par exemple, le groupe professionnel des techniciens et techniciennes dentaires et celui des infir- miers et infirmières présentent tous les deux une représentation féminine très élevée; une limite de 75 p. 100 est donc fixée en vue de garantir un certain équilibre entre les genres. Pour la première fois cette année, le PRS de la F rég pour l’AF 2020-2021 comporte des objectifs clairs en matière de représentation des genres par groupe profes- sionnel. Le tableau 3 présente les objectifs établis par échantillon de professions en vue d’atteindre le 31,4 p. 100 souhaité pour cette année26. On retrouve en annexe du PRS les objectifs en matière de représentation des genres par GPM; le Groupe de recrutement des Forces canadiennes (GRFC) et les centres de recrutement partout au pays ont la responsabilité de trouver les postulants et postulantes adéquats. Naturellement, ces chiffres sont également sujets à chan- gement du fait des conséquences engendrées par la COVID-19. Le nombre de femmes recrutées en 2019-2020 se trouve entre paren- thèses aux fins de comparaison27. Il sera d’ailleurs extrêmement révélateur de comparer les résultats en matière de recrutement de la prochaine année avec ceux prévus dans le PRS, puisque de nom- breux GPM risquent de ne pas être attrayants aux yeux des femmes, surtout dans le contexte entourant les rôles traditionnels de genre et les identités culturelles dont il a été question précédemment.
Recrutement des femmes – Objectifs pour l’AF 2020-2021
GPM % de
femmes PRS
externe nbre de
femmes GPM % de
femmes PRS
externe nbre de femmes
MAN 37,8 % 65 25 (13) INF 3 % 600 18 (12)
TECH IMAG 75 % 6 5 (4) CH COMM 52,3 % 75 39 (8)
PM 38,9 % 110 43 (24) COMMIS P 75 % 12 9 (3)
CHAUF MR 50,3 % 98 49 (24) BLINDÉS 13,5 % 32 4 (6)
ARTIL 18 % 45 8 (6) GSM 42,5 % 27 11 (2)
PIL 9,8 % 65 6 (5) AUM 44,9 % 3 1 (8)
INFIRMIER(ÈRE) 75 % 31 23 (23) SSCIAT 17,1 % 150 26 (16)
OGN 46,2 % 116 54 (19) ARH 75 % 150 113 (95)
GE COMM 32 % 40 13 (9) CYBEROP 23,1 % 7 2 (0)
Tableau 3 : Ce tableau présente les objectifs du PRS en matière de recrutement des femmes pour la F rég répartis par GPM (excluant les transferts de catégorie de service de la P rés). Entre parenthèses se trouve le nombre de femmes recrutées lors de l’AF 2019-2020.
Fourni par l’auteureTableau redessiné tiré de la présentation de Straver intitulée DGMPRA Women Attrition
Tableau 2 : Recrutement des femmes – Force régulière et Première réserve
Recrutement des femmes – Force régulière + Première réserve
AF DGRAPM
Recrutement
0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %
25-26
24-25
23-24
22-23
21-22
20-21
19-20
18-19
17-18
16-17
15-16
14-15
13-14
12-13
11-12
10-111 0401 040 819819 1 0031 003 1 0341 034 1 0921 092 1 1391 139 1 8511 851 1 9071 907 2 9902 990 3 8033 803 3 9773 977 4 0394 039
3 4543 454 3 6293 629
1 4991 499 1 5931 593
Taux de représentation au moment du recrutement
0 1 000 2 000 3 000 4 000 5 000
LE PERSONNEL
En outre, comme le pourcentage requis de femmes recrutées augmente au fil du temps, les groupes professionnels qui tendent à être plus attrayants pour les femmes risquent de devenir « saturés », ce qui nécessitera un rééquilibrage de la proportion de femmes, lesquelles devront se diriger vers des professions encore moins attrayantes, comme les armes de combat par exemple. Pour ne rien arranger, la croissance de l’effectif rendue possible par les objectifs de la politique PSE s’est concentrée dans les armes de combat, qui sont passées de 30 p. 100 à 32 p. 100 de la population totale des FAC. Étant donné que les groupes professionnels liés aux armes de combat ont la représentation féminine la plus faible, avec moins de 5,5 p. 100, le taux de transfert volontaire le plus élevé et le plus grand écart culturel, il se pourrait que la croissance de l’effectif des armes de combat soit incompatible avec l’objectif d’accroître la représentation globale des femmes au sein des FAC.
En novembre 2020, les FAC comptaient 10 463 femmes dans la F rég (15,8 p. 100) et 5 154 dans la P rés (16,7 p. 100), ce qui repré- sente 16,1 p. 100 de la population des FAC. À la fin de l’année 2026, sur la base d’un total de 101 500 membres des FAC et d’un objectif de 25,1 p. 100, les FAC auront besoin de 25 477 femmes (F rég et P rés combinées) dans leurs rangs, ce qui représente une augmentation de 9 860 femmes devant être réalisée au moyen d’un équilibre entre le recrutement et l’attrition. Compte tenu de l’identité culturelle de la main-d’œuvre canadienne, de la propension à perpétuer les rôles de genre et du faible intérêt des femmes à s’enrôler dans les FAC, il est irréaliste de croire que l’objectif visant à atteindre une représentation des femmes de 25,1 p. 100 d’ici 2026 peut être atteint.
Le but du présent article était de démontrer indubitablement qu’il est impossible d’atteindre l’objectif d’EE de 25,1 p. 100 d’ici 2026. Néanmoins, les FAC doivent poursuivre leurs efforts en matière de diversité afin d’assurer un succès opérationnel continu et de conserver leur statut d’« employeur de choix ». Au cours des trente dernières années, de grands progrès ont été réalisés en ce qui a trait à l’intégration des femmes dans les FAC. Or, seul un changement de paradigme de l’intégration à l’inclusion permettra d’un jour atteindre l’ultime objectif de 25,1 p. 100. Pendant trop longtemps, on acceptait les femmes, mais en les maintenant toujours en péri- phérie, sans qu’elles ne puissent participer pleinement en tant que ce qu’elles sont fondamentalement : des femmes. La « culture du guerrier » des FAC, les politiques en matière de ressources humaines, les comportements haineux et le harcèlement sexuel, l’équipement, les infrastructures, l’avancement professionnel, les évaluations de rendement et les promotions, l’éducation et l’instruction, le soutien aux familles et les programmes de santé sont tous des éléments qui nécessiteront des changements fondamentaux afin que les femmes se sentent véritablement incluses. Sans une profonde transformation, l’atteinte d’un taux de représentation des femmes de 25,1 p. 100 au sein des FAC restera hors de notre portée.
Recommandations
Maintenir l’objectif d’EE à long terme de 25,1 p. 100, mais retirer l’échéance irréaliste de 2026
D’un point de vue scientifique, le raisonnement derrière l’objectif d’EE de 25,1 p. 100 calculé selon la méthode de triplement sans tenir compte du FM est problématique. Toutefois, en tant qu’objectif d’EE à long terme, il est conforme à la théorie de la masse critique, laquelle, dans le contexte qui nous intéresse, correspond au nombre de femmes nécessaire pour influer sur les politiques et apporter un
comme un collectif de femmes influant et autonome. Ce nombre critique se situe entre 25 et 30 p. 100; par conséquent, comme l’ob- jectif de 25,1 p. 100 se situe dans cette fourchette, il devrait constituer le but ultime des FAC jusqu’à ce que la société et la main-d’œuvre canadiennes évoluent.
Études sur l’inclusion
Au cours des trente dernières années, les FAC ont intégré des femmes dans leurs rangs. Afin d’atteindre les 25,1 p. 100, il faut désormais passer à la prochaine étape : l’inclusion. On doit faire des efforts supplémentaires pour cerner les lacunes qui subsistent au sein des FAC afin d’en faire une organisation inclusive et un
« employeur de choix » pour les femmes. Il faut également faire plus de recherches sur le changement culturel, l’image de marque des FAC, la présence de comportements préjudiciables, les pro- grammes de soutien du personnel, les politiques sur les ressources humaines (notamment celles sur l’avancement professionnel), les évaluations de rendement, l’éducation et l’instruction, l’équipement et les infrastructures. Une fois les recherches effectuées, il faudra élaborer un plan de mise en œuvre tenant compte des besoins en personnel et en ressources financières.
Plan de communication
Il est essentiel de continuer à insister sur l’importance de la diversité et de l’inclusion dans toutes nos communications, internes comme externes. Les FAC doivent être en mesure de défendre leurs programmes sur la diversité et de clairement communiquer le concept d’équité par rapport à celui d’égalité. De plus, il est primordial de faire comprendre à tous et à toutes la différence entre objectifs et quotas. On doit mettre l’accent sur le fait que chaque candidat et candidate qui s’enrôle dans les FAC a satisfait aux critères de sélection, quelles que soient les mesures spéciales mises en place.
Maintenir les objectifs de 25 p. 100 en matière de recrutement des femmes
Le GRFC doit poursuivre ses efforts en vue de recruter plus de femmes. Selon une modélisation réalisée au début de l’année 2020, si l’on portait le taux de recrutement des femmes à 25 p. 100, on pourrait atteindre une représentation de 20 p. 100 d’ici 2025 ou 2026. En comparaison avec les autres alliés du Groupe des cinq, ce chiffre est supérieur ou du moins égal à leurs résultats. Actuellement, l’Australie est à 19,2 p. 100, la Nouvelle-Zélande à 18,5 p. 100, le Royaume-Uni à 10,9 p. 100 et les États-Unis à 16,8 p. 100. Même si les objectifs d’EE à long terme ne sont pas atteints avant environ 35 à 40 ans, à mesure que l’effectif évolue et que des programmes de diversité et d’inclusion plus ambitieux sont mis en œuvre dans les FAC, l’objectif de recrutement devra être revu et augmenté.
Voici en outre quelques recommandations à propos du processus de recrutement :
Attraction
• L’engagement des organisations de N1 à l’égard des activités de marketing et d’attraction : Les organisa- tions de N1 doivent s’impliquer davantage dans leur partenariat avec le GRFC en vue d’obtenir les candida- tures nécessaires pour assurer l’EE au sein de leurs groupes professionnels. Par exemple, la mise sur pied de
les groupes professionnels des tech- niciens et techniciennes en aéronef a été une réussite, mais il est essentiel que les genres y soient adéquatement représentés.
• La mise en œuvre complète du programme Les femmes font la force partout au pays dès que possible (après la pandémie de COVID-19) : Tel que mentionné précédemment, à ce jour, 26 p. 100 des candidates ini- tiales du programme Les femmes font la force se sont enrôlées dans les FAC, et 11 p. 100 en sont à l’étape du traite- ment. Qui plus est, ce programme sous-estime les retombées plus larges qu’il pourrait avoir sur la perception de la population à l’égard des Forces canadiennes. Cette initiative est une véritable mine d’or pour les FAC, lesquelles travaillent actuellement sur leur image de marque. Enfin, les recherches ont montré que les femmes
étaient plus sujettes à l’influence de leur cercle social, notamment la famille et les amis, quant à la poursuite d’une carrière militaire. Par conséquent, une participation accrue au programme Les femmes font la force ne peut qu’augmenter la probabilité que quelqu’un recommande favorablement les FAC.
Recrutement
• La représentation des genres au sein des Centres de recrutement des Forces canadiennes (CRFC) : Les organisations de N1 et les gestionnaires des carrières doi- vent faire beaucoup plus d’efforts pour affecter différentes personnes issues des groupes visés par l’EE dans les CRFC afin que l’ensemble des Canadiens et des Canadiennes puissent se reconnaître dans le personnel des FAC. Moins de 18 p. 100 du personnel responsable du recrutement au Canada sont des femmes. Les centres de recrutement sont souvent le premier point de contact des postulants et des postulantes avec les FAC, et ceux-ci formeront leur perception et leur opinion de l’organisation à partir de ce premier contact. Par conséquent, cela aura une influence sur leur décision d’accepter ou non une offre d’emploi et sur leur envie de recommander ou non les FAC à leurs familles et amis.
• Campagne « Recruter les recruteurs » : De nombreux volontaires ayant participé à la campagne de l’année dernière n’ont pas été retenus en raison des exigences du service. Le recrutement requiert un talent et un dyna- misme particuliers, c’est pourquoi on devrait prioriser les volontaires plutôt que ces exigences.
• Le principe « tout le monde est un recruteur » : Pour attirer des candidats et des candidates dans les FAC, y compris ceux visés par l’EE, il faut multiplier et répéter les échanges avec les jeunes afin de les guider et de répon- dre à leurs questions. L’un des moyens les plus efficaces d’entrer en contact avec la population canadienne est de passer par la population interne de l’organisation, c’est-à- dire les membres des FAC actuellement en service qui peuvent parler de la vie militaire en connaissance de cause et avec passion. Cela est particulièrement vrai pour le recrutement des femmes. Il faut insister davantage sur l’idée selon laquelle « tout le monde est un recruteur ». Il serait également pertinent de considérer mettre en place un mécanisme de récompenses (non pécuniaires) pour motiver le personnel.
• Formation sur l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) : De nombreuses études montrent que les femmes croient qu’elles ne remplissent pas les exigences de base (physiques ou mentales) pour une carrière réussie dans les FAC et qu’elles ne reçoivent pas la validation et le soutien dont elles ont besoin de la part du personnel des centres de recrutement, ce qui fait en sorte qu’elles abandonnent le processus de recrutement. Pour pallier ce problème, il conviendrait d’élaborer des séances de formation obligatoires sur les différences psychologiques et psychosociales entre les genres à l’intention des recruteurs, des conseillers en carrières militaires et des membres du GRFC. Cela permettrait de s’assurer que les femmes bénéficient d’un soutien efficace.
• Désengagement hâtif des femmes : Beaucoup plus de femmes abandonnent le processus de recrutement que d’hommes. De plus amples recherches sont nécessaires pour cerner les facteurs en cause.
(à partir de la gauche) La matelot de 2e classe Ashtyn Bartlett, le matelot-chef Shawn Davis et la capitaine Nicolette Legaarden traversent le fjord de Maniitsoq au cours de l’Op NANOOK, le 14 août 2020.
Photo du MDN par le caporal David Veldman
