Typologie de classement selon les actions et les enjeux :

Le plus opérationnel est de distinguer plusieurs types de formations qui

présentent des buts différents, des modalités de gestion nettement distinctes, ainsi que

des finalités que l’on peut assigner à cette action.

Ce mode de classement se réfère aux objectifs visés par la formation,

conformément et complémentairement aux points de vue des organisations. Comme

est souligné par PIERRE LOUART (1) dans son livre «Gestion Des Ressources

Humaines », toute formation correspond à deux types d’enjeux :

- Les premiers sont directement productifs

- La deuxième sorte d’enjeux est d’ordre culturel et social.

3-1- Formation d’ordre directement productif :

Ils consistent à entretenir ou à développer les qualifications du personnel en

l’aidant à acquérir des connaissances et des savoirs faire nouveaux, par exemple en cas

de départ ou de maladie d’un spécialiste que personne n’est apte à remplacer.

Les qualifications évolutives correspondent à des métiers dont les contenus se

transforment rapidement ou à des groupes d’emplois qu’il fallait modifier pour

répondre à la modernisation technique.(1)

Cette conception est l’un des éléments stratégiques de l’entreprise, elle est la

plus répondue.

3-1-1- Formation adaptation

Ce type de formation s’observe soit dès l’entrée dans le poste (adaptation

initiale), soit au niveau d’un recyclage pour effectuer une mise à jour des pratiques, le

personnel garde le même type d’emploi, il reste dans la même sphère professionnelle,

dans le même métier.

Il peut s’agir également, pour le personnel qui est en relation avec d’autres

collègues, collaborateurs, ou clients,….de développer des comportements, des savoirs

faire ou des savoirs être plus efficaces.

Donc les objectifs visés sont divers et relatifs à la politique de l’entreprise, qui

peut chercher à améliorer ses résultats opérationnels, développement d’un chiffre

d’affaire, réduction des prix de revient, gain de productivité, réduction des accidents de

travail, amélioration de son image de marque ou de la qualité de son accueil…….

Ces formations sont généralement placées sous la responsabilité directe de la

ligne hiérarchique qui peut disposer, à cet effet, d’un budget décentralisé.

3-1-2- Formation en lien avec la gestion de l’emploi :

Dans ce cas de figure, les formations mises en œuvre sont des formations

longues avec un complet apprentissage.

Elles visent d’importantes modifications dans le travail, un changement de métier soit

à l’occasion d’un développement de la motivation par le biais de la promotion

interne, soit pour maintenir l’emploi à la suite d’une suppression du poste initial ; car

toute entreprise, généralement préfère offrir une chance d’évolution à l’un de ses

salariés, plutôt que de recruter à l’extérieur. Ce type est aussi appelé « formation

mobilité ».

Sur ce plan, et compte tenu des durées de formation, les spécialistes de la

direction des ressources humaines sont prioritairement impliqués de s’assurer

préalablement des aptitudes possédées par le personnel qui bénéficiera de ces actions.

Un examen bilan est souvent mis en œuvre, et le manager qui recevra la

personne à l’issue de sa formation est consulté pour le choix des formés, voire décide

de leur sélection. Aussi comme les mouvements s’opèrent entre unités différentes, les

budgets de ces actions sont généralement centralisés entre les mains du responsable

3-1-3- Formation générale « outils intellectuels de base » :

Elle est souvent préalable à une formation « mobilité », comme elle est appelé

«formation pré professionnelle ».

Il s’agit des formations générales ( français, mathématiques, analyse logique de

situations, prise de décisions,…..), qui visent la montée en niveau du personnel.

Ces actions de formation fonctionnent généralement sur la base du volontariat

et les inscriptions s’opèrent à partir d’un catalogue.

Les budgets afférents sont généralement centralisés.

3-1-4- Culture d’entreprise :

Pour ce type de formation, la direction de l’entreprise définit, d’une manière plus

ou moins centralisée, ce qui constitue, selon elle, la culture commune de l’entreprise.

Un catalogue des formations correspondantes est établi, les diverses références

des stages sont alors proposées à l’ensemble des salariés qui peuvent s’inscrire sur la

base du volontariat.

Le pouvoir hiérarchique y est plus faible, ainsi que la mobilisation du

manager, car ils peuvent difficilement s’opposer à la demande d’un collaborateur qui

veut partager la culture de l’entreprise décidée par la direction. C’est le formé qui

dispose de l’essentiel du pouvoir d’inscription

Ces actions s’apparentent au niveau de leur fonctionnement à celles des

formations générales.

Certaines entreprises peuvent rassembler les deux types sous la même modalité

de fonctionnement, la « formation catalogue ».

Les budgets de ce type de formation sont souvent centralisés, les managers

3-1-5- Projet d’entreprise

Ce type est très proche de la formation « adaptation », mais c’est la taille des

effectifs concernés et le mode de gestion plus centralisé qui conduit à un type à part.

Il s’agit d’engendrer une synergie au niveau de tous les acteurs, de manière à produire le

maximum d’efficacité des actions de formation.

Ces dernières peuvent être lancées en accompagnement de certains projets de

l’entreprise, un lancement d’un projet qualité, ou la réalisation d’un plan d’amélioration

de l’utilisation de certaines ressources, etc…..

Pour ces opérations, l’entreprise recherche généralement un mode de

fonctionnement de la formation qui impliquera toutes les personnes qui disposent d’un

pouvoir d’influence sur la réussite du projet, en assurant un encadrement

encourageant la participation de l’ensemble des collaborateurs aptes.

Les budgets de telles actions sont centralisés entre les mains du pilote du projet.

3- 2 - Formation d’ordre culturel et social

Elle est gérée comme une « œuvre sociale », et elle s’inspire du

l’adage « rendons les salariés heureux, ils seront plus efficaces », cette conception est

en voie de disparition dans la majorité des entreprises.

Elle ne peut s’articuler avec la gestion de l’entreprise puisqu’elle est soumise

aux seules décisions des individus à savoirs leurs satisfactions du programme de

formation fourni, qu’il s’agit, de la préparation aux concours, ou de formations

réclamées par les seuls agents, indépendamment de la gestion des ressources

Les entreprises privées peuvent considérer les congés individuels de formation

comme une partie des actions de ce type.(1)

L’objectif est de faire évoluer les comportements et les attitudes des individus,

par exemple, en souhaite instaurer de nouvelles pratiques de communications, de

concertations ou de management. Ou encore on apprend aux équipes de travail à

se construire un langage commun.(2)

Les deux conceptions peuvent coexister, mais elles exigent des modes de gestion

différents, et ce n’est qu’au delà d’un certains pourcentage approprié au bon

fonctionnement de la formation « outil de gestion » que l’entreprise pourra consacrer

une petite partie de son effort et budget à la formation «œuvre sociale».