Les grands axes de modernisation des RH :

L’effectif global de la banque, au 30 juin 2006 est de 6.234 agents.

Cadres Maitrise Exécution Total Total

Général

M F M F M F M F

Réseau 1.562 313 1.531 1.185 309 340 3.402 1.838 5.240

Centrale 364 149 243 125 44 69 651 343 994

Total 1.926 462 1.774 1.310 353 409 4.053 2.181 6.234

L’objectif de la BADR est de mettre en adéquation les effectifs par rapport

à l’activité du réseau.

D’importants chantiers ont été ouverts et ont donné lieu à l’utilisation

des outils de gestion, dont les RH et la formation travaillent dans la même

optique, et pour les même objectifs.

La politique RH de la BADR depuis 2003 à ce jour repose principalement sur

les composantes suivantes :

 Gestion prévisionnelle et organisation: anticiper l’évolution des métiers et les besoins qualitatifs et quantitatifs.

 Evolution professionnelle des carrières: proposer des filières d’évolution permettant d’exercer de nouvelles responsabilités

 Manager et recruter: organiser le travail, recruter et constituer les équipes, apprécier les performances et les compétences.

 Formation: mieux cerner les contenus, évaluer et identifier les besoins réels.  Rémunération: reconnaitre les compétences et mettre en place des systèmes

motivants de rémunération (partie fixe et partie variable).

En matière de GRH et en prolongement du répertoire des emplois et des

fonctions bancaires qui marque la rupture avec les anciens schémas

d’organisation du travail, quelques 60 référentiels Métier / Compétence ont tout

d’abord été élaborés à partir des emplois cibles avec l’assistance d’experts

internationaux du MEDA.

Le référentiel Métier / Compétences est l’outil de base de la GRH qui sert

dans l’organisation du travail à préciser les objectifs et les résultats de chacun.

Il sert également à identifier les activités et les compétences nécessaires.

Ensuite, a été élaboré le système d’appréciation des performances et des compétences

aboutissant au plan de formation, en remplacement de l’ancienne décision

réglementaire portant sur l’organisation de la carrière du personnel de la banque.

Ce système a pour but de rationaliser les décisions d’évolution de

carrières des agents en les liant à :

- Une appréciation objective des performances. - Une appréciation des potentiels.

- Une identification des besoins en formation pour préparer les équipes à la réalisation des objectifs des entreprises.

L’entretien y constitue l’acte d’appréciation par lequel l’apprécié est

évalué sur la base des référentiels dont la comparaison permet de dégager les

écarts et de prévoir des actions correctives pour les combler.

D’autre part, la gestion prévisionnelle des ressources humaines a été mise en

place. Il s’agit d’un outil de gestion qui permet de faire face aux technologies

nouvelles, aux évolutions, aux expansions rapides, aux reconversions et au

Autre point majeur, la gestion informatisée des ressources humaines.

L’informatisation de la GRH avec le progiciel des ressources humaines acquis

auprès de la maison AXYS (France), qui a plus de 56 ans d’expérience dans la

conception et l’édition de progiciels spécialisés en RH, a donné un nouveau

souffle à la GRH et permet l’intégration et l’efficacité des divers outils de

gestion sus mentionnés.

Ce progiciel comporte 9 modules qui couvrent l’ensemble des aspects de

la RH et de la formation. Outre les modules de base (fichier central du

personnel, paie, gestion de carrières), les modules d’évaluation des emplois et des

postes, ceux de l’évaluation des performances, permettent aux gestionnaires

d’avoir une idée de la structure des effectifs et des qualifications.

Ils permettent également de cibler les écarts entre les profils de postes

et les niveaux réels et de préconiser des actions correctives de formation et

d’identifier les profils de postes, les compétences et performances nécessaires

pour assurer la production bancaire.

En outre, il ya aussi :

*Elaboration du projet règlement intérieur avec les experts de l’INT (Institut National du Travail).

* Une convention avec le CREAPSY a permis la mise en place de la « Testothèque », et la formation de deux psychologues sur les outils d’évaluation des potentiels.

En matière de formation, les plans annuels et pluriannuels mis en place

qualifiés de très promoteurs, répondant non seulement aux objectifs stratégiques de

des agents dans les métiers de la banque et de la formation technique, ainsi qu’un

style moderne de mangement destiné à l’encadrement supérieur.

Donc, il est constatable qu’une gestion moderne des RH est adoptée au sein

de la BADR, afin de réaliser ses objectifs à atteindre:

*Mettre en place le système d’appréciation des performances et des compétences aboutissant au plan de formation.

*Mettre en place la gestion des carrières. *Renforcer le management des compétences. *Mettre en place la gestion prévisionnelle des RH. *Faire les liens avec le système de rémunération.

Pour cela, la mise en place rapide du progiciel de gestion des RH « AXYS », était

d’une grande aide.

Cette nouvelle politique, qui répond aux objectifs stratégiques de la banque, est

fondée sur la gestion prévisionnelle, à savoir l’anticipation de l’évolution des métiers et

des besoins qualitatifs et quantitatifs.

La réussite de tous ces projets, repose sur l’implication des gestionnaires qui

doivent, à leur tour, assurer le suivi à tous les niveaux tout en optant pour une circulation

rapide d’informations, et collecter des ressources humaines qualifiés, en adoptant une

politique préventive.

La volonté de la BADR d’adopter une nouvelle stratégie répondant aux réalités

économiques et aux besoins de la clientèle, a poussé la direction de la revalorisation des

ressources humaines, à établir des plans de formation conformes aux objectifs fixés.

Tous ce progrès managérial été acheminé parallèlement à des stratégies bien

des journées d’étude et d’information qui étaient organisés pour vulgariser ces outils de

gestion et permettre leur utilisation par l’ensemble des gestionnaires de la banque.

II- La formation au sein de la BADR :