Regardons maintenant des recherches qui s’intéressent aux trajectoires (professionnelles) des travailleurs au Québec. Pour la plupart, ces études portent sur les travailleurs immigrants, exception faite de l’étude de Mukamurera (1999) qui analyse les trajectoires des jeunes enseignants québécois.
La recherche de Blain, qui porte sur les trajectoires des immigrants colombiens au Québec ayant fait l’expérience du déclassement professionnel au cours de leur parcours, est particulièrement pertinente à cet égard (Blain, 2006). Dès le départ, l’auteure constate que peu d’études s’intéressent à des dimensions positives de la mobilité professionnelle et de l’intégration des travailleurs immigrants. Elle aborde donc la déqualification professionnelle depuis la perspective d’un acteur subjectif en mettant en lumière à la fois la diversité des expériences possibles que l’agentivité des acteurs face au déclassement. Le sentiment de déclassement, constate-elle, ne correspondra pas nécessairement à une mesure normative; il dépend tant de l’environnement immédiat que de l’individu même, entre autres de son point de départ, de sa profession et de la valeur accordée à la hiérarchie.
La période de déqualification professionnelle ne correspond pas automatiquement à une détresse personnelle dans la mesure où elle peut conduire à la mise en place de stratégies en vue de surmonter les obstacles. Sans réduire ou diminuer la difficulté de déqualification, l’auteure démontre qu’elle peut être vécue de manière plus positive si elle s’accompagne de stratégies d’insertion et de stratégies identitaires déployées par les acteurs en vue de retrouver un statut valorisant et une position convoitée sur le marché du travail. La réflexivité dont sont porteurs les acteurs, leur permet une mise à distance par rapport à cette expérience, d’en comprendre les causes tant externes (contexte et destin) qu’internes (individuelles) et de chercher des solutions adéquates. En définitive, l’auteure constate que la transition professionnelle peut être vécue différemment par les acteurs dépendant de leurs attentes envers l’immigration, de leur trajectoire pré et post migratoire, du contexte et de leurs valeurs (Blain, 2006).
Rojas-Viger dans son étude des trajectoires professionnelles des femmes latino- américaines dans le milieu de la recherche adopte une perspective différente mais toujours centrée sur l’acteur et son expérience subjective. Elle s’intéresse tout particulièrement aux perceptions que ces femmes ont de leurs démarches et de leurs conditions d’insertion (Rojas-Viger, 2006). Les récits des femmes participantes à la recherche révèlent qu’elles s’attendaient à participer rapidement au marché du travail, soit en restant dans leur domaine (éventuellement après une mise à niveau académique) soit en se réorientant. Leurs attentes à l’égard de leur intégration en emploi étaient élevées au départ mais leur cheminement professionnel au Québec, semé de nombreuses embûches en lien notamment à la non reconnaissance de leur diplômes et de leur expérience, ne les a pas conduit à une satisfaction professionnelle. Même si avec le temps, certaines parviennent à s’insérer dans le milieu académique, elles y demeurent dans une situation marginale par rapport à des emplois stables et prestigieux. Leurs parcours tortueux à travers la réalité de l’intégration révèlent que la persévérance ne trouve pas toujours une récompense attendue, que les réseaux développés ne permettent pas nécessairement de se sentir partie prenante de la société, que les nombreuses entraves peuvent anéantir l’enthousiasme initial (Ibid.).
La déqualification professionnelle peut toutefois être vécue différemment selon les acteurs, soit sur un mode positif, soit en termes de malheur et de regret, comme le constate Hachimi Alaoui dans une recherche qui porte sur les exilés algériens à Montréal (Hachimi Alaoui, 2006). Elle remarque que certains subissent leur exil et d’autres l’assument, les premiers voyant la déqualification de manière négative en tant qu’une ‘carrière brisée’ et les deuxièmes, de manière plus positive, en tant qu’une ‘carrière d’immigrant’ où le déclassement social est considéré comme une étape inhérente à l’immigration. L’interprétation que ces acteurs font de leur expérience de forte déqualification
professionnelle au Québec peut être comprise à travers les quatre dimensions suivantes : la signification du départ et le rapport au pays d’origine, l’intégration professionnelle, le rapport aux installés et le rapport à soi. Il s’en suit qu’une trajectoire professionnelle objectivement précaire puisse être vécue sur un mode positif compte tenu de l’interprétation que l’acteur fait de son expérience. Autre élément important mis en lumière dans cette recherche, certains exilés réussissent à préserver leur statut professionnel au Québec. Il s’agit plus particulièrement de ceux dont les compétences professionnelles étaient transférables du pays d’origine vers le pays d’immigration puisqu’elles dépendaient davantage du capital technique que du capital culturel (Ibid.).
L’étude de Fortin porte sur des trajectoires migratoires des immigrants de France au Québec, donc des migrants dont le statut socio-économique est similaire à celui du groupe majoritaire dans le milieu d’accueil (Fortin, 2002). Elle s’intéresse à leur établissement sous l’angle des espaces de sociabilité à partir d’une analyse du quotidien et des relations personnelles des migrants dans le cadre de leur parcours migratoire. Son analyse des « liens personnels entretenus par les personnes immigrantes » (Fortin, 2002 : 176) ou des espaces de sociabilité nous renseigne notamment sur le capital social, culturel et symbolique qui peut être mobilisé par les acteurs. La recherche met en relief la diversité des trajectoires et des stratégies (identitaires et d’appartenance) tout en rendant compte des dynamiques qui favorisent ou entravent l’établissement. Ces dynamiques comprennent le projet pré-migratoire, les motifs d’immigration et la participation des individus dans les réseaux sociaux, professionnels, de loisir etc., donc une articulation de la trajectoire pré-migratoire (motivation, attentes, projets) et post migratoire (réseau de sociabilité, ressources mobilisées). De manière générale, on observe la non linéarité des parcours migratoires, une multitude de motifs et de projets migratoires, une diversité des
profils d’établissement en lien avec les ressources sociales, matérielles ou symboliques disponibles (Ibid.).
La recherche de Chicha qui porte sur les femmes nouvellement arrivées au Québec, abonde dans le même sens. L’auteure analyse le parcours des femmes qui parviennent avec le temps à s’intégrer dans un emploi en accord avec leurs qualifications en comparaison avec celles qui demeurent dans des emplois très en dessous ou moyennement en dessous de leurs qualifications (Chicha, 2009). Cette étude permet de constater que les femmes qui ont réussi leur intégration professionnelle possédaient des moyens matériels supérieurs, ont su développer (en partie grâce à ces moyens) un réseau de contacts55 dans leur domaine professionnel, en dehors de leur communauté, et n’avaient pas d’enfants en bas âge au moment de leur recherche d’emploi (Ibid.). Ce dernier point met en lumière les facteurs qui entrent en jeu dans le parcours d’intégration en emploi et produisent des résultats divers malgré des aspirations initiales similaires. La recherche souligne en même temps le caractère unique de chaque trajectoire socioprofessionnelle.
Quant à elle, l’étude de Mukamurera, bien qu’elle sorte du cadre exact des trajectoires des travailleurs immigrants, reste particulièrement éclairante quant aux parcours de mobilité professionnelle. Elle porte sur les trajectoires d’insertion des jeunes enseignants au Québec dans les années 1980, 1990 (Mukamurera, 1999). La mobilité professionnelle y est définie en tant que cheminement à travers les différentes étapes entre les assignations
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McAll abonde dans le même sens quand il constate que les répondants qui ont obtenu un certain succès dans la réintégration du statut professionnel antérieur à l’immigration ont tous été soutenus par des réseaux (McAll, 1996).
professionnelles ponctuelles et irrégulières et l’accès à un contrat à temps plein dans une commission scolaire.
Mukamurera observe l’absence de trajectoires typiques (et linéaires) et la présence de certains phénomènes majeurs tels que : a) l’enchevêtrement de diverses situations (travail, chômage, double emploi); b) des changements fréquents de milieux et de conditions de travail; c) la discontinuité ou le délai d’attente entre la fin des études et le premier emploi; d) la mouvance des limites initiales et finales des trajectoires qui ne permet pas de fixer le moment de début et de fin de l’insertion professionnelle et e) l’allongement et la perte de sens du processus d’insertion qui devient parfois un état professionnel à durée indéterminée. Enfin, l’auteure souligne l’historicité des trajectoires, c’est-à-dire « la structuration continuelle du présent à partir des actions et des événements passés » (Ibid. : 25) qui se traduit tant par une cumulation des actions et des situations d’insertion que par la démarche d’interprétation que les acteurs font de leur expérience passée et présente.
L’étude des récits de vie des immigrants hautement qualifiés au Danemark, a permis de dégager cinq catégories idéal-typiques des trajectoires professionnelles, à savoir : « re-entry », « ascent », « re-education », « re- migration » et « marginalisation » (Liversage, 2009). L’approche temps / position géographique, adoptée par l’auteure, porte en particulier sur le rôle des différentes temporalités dans la vie des individus étudiés. Les trajectoires y sont comprises comme des chemins invisibles sur lesquels les acteurs, avec leurs buts, imaginations, souvenirs, connaissances et émotions, avancent jusqu’au moment présent (Ibid.). L’analyse porte sur le mouvement des acteurs d’une position à une autre dans le pays d’immigration, dont le point de départ est le statut professionnel avant d’immigrer et l’âge au moment de l’immigration. En même temps qu’elle rend visible la présence ou l’absence de changements,
cette analyse fait surgir les obstacles à la mobilité (Ibid.) ainsi que l’écart qui existe entre l’idéal de l’égalité des sociétés modernes et le réel vécu par les acteurs (Bellot dans Laberge, 2000).
Remarquons que ces études s’intéressent tant aux obstacles rencontrés par les travailleurs immigrants qu’aux stratégies (d’action, identitaires, d’appartenance) mises en place par les migrants afin d’accéder au statut social et professionnel recherché. Les auteurs redonnent donc sa place aux acteurs dans le processus de l’intégration socioprofessionnelle mais rarement considèrent-ils la subjectivité des acteurs dans la définition de ce qu’est un bon emploi, une intégration professionnelle accomplie ou une situation professionnelle valorisée. Dans la prochaine section, nous nous demandons justement sur quelle base est-il possible de l’évaluer et d’inclure la subjectivité des immigrants dans la définition de l’« intégration réussie ». Nous passons en revue des recherches s’y rapportant et, bien que parfois elles ne portent pas spécifiquement sur les populations immigrantes, elles s’y retrouvent car elles restent éclairantes pour notre questionnement.
2.5. « Intégration (socioprofessionnelle) réussie »
Quels sont les moyens pour juger de la « réussite » de l’intégration des travailleurs immigrants et comment inclure l’opinion des immigrants dans cette démarche ? La question est posée compte tenu que notre recherche vise à examiner l’intégration depuis la perspective des sujets, ici les travailleurs immigrants qualifiés au Québec. Tout d’abord, nous considérons que l’intégration ne s’apparente pas à un continuum avec, à une extrémité, le départ définitif du pays d’origine et à l’autre, l’adhésion complète et irrévocable à la majorité de la société d’accueil. Nous reconnaissons plutôt qu’une pléthore de
scénarios est possible et qu’il n’existe pas un seul et unique objectif qui guide ce processus et une seule manière d’y arriver.
Pour McAll, avant de parler d’« intégration réussie » sur le plan socioéconomique, il convient d’établir une distinction entre ce que constitue une réussite pour la société d’accueil et pour l’immigrant lui-même (McAll, 1996). Dans le premier cas, trouver un emploi rémunéré, de quelque nature que ce soit, peut être considéré comme une réussite tandis que pour un immigrant, cette réussite correspond plutôt à décrocher un emploi satisfaisant du point de vue de ses attentes et de son projet personnel. Toujours selon McAll, plusieurs immigrants (faisant partie de sa recherche) ont investi beaucoup de temps dans leurs études pour mieux réussir leur intégration. D’autres, qui ont travaillé plutôt que de consacrer leur temps aux études, affichaient souvent un fort sentiment d’échec car ils n’ont pas pu développer leurs compétences techniques ni linguistiques pour mieux performer sur le marché du travail.
Il est dangereux, souligne McAll, de « voir toute non intégration au marché du travail dans le court et moyen terme comme un échec, et toute intégration comme une réussite » (McAll, 1996 : 29). Ne pas occuper un emploi au départ peut justement permettre à plus long terme d’obtenir un emploi satisfaisant; le contraire peut également se produire. La satisfaction en emploi des immigrants dépend évidement de leurs expériences de travail précédentes. Si l’emploi occupé n’est pas jugé par eux comme inférieur à celui qu’ils ont occupé avant d’immigrer et s’il offre des possibilités d’avancement et d’augmentation de salaire, ils en sont généralement satisfaits (Ibid.).
Si trouver un premier emploi constitue le début de l’intégration socioprofessionnelle, cette étape correspond souvent à une situation précoce, signifiant une déqualification par rapport au diplôme détenu (Godin, 2004).
Passage obligé pour de nombreux immigrants, cette étape ne pourrait être considérée comme une intégration réussie en emploi, étant donné que l’emploi ne correspond pas aux compétences, ni aux aspirations des candidats. Le sentiment d’échec ou de réussite proviendra autant des possibilités de réalisation ou non d’un projet (d’un rêve) pré-migratoire, par exemple de recouvrer le statut professionnel détenu dans le pays d’origine, qu’il pourra être en lien avec les valeurs associées au milieu d’origine de l’immigrant (McAll, 1996).
Il serait donc envisageable d’évaluer la réussite de l’intégration en emploi en comparant l’emploi obtenu avec celui qui a été détenu par l’individu avant d’immigrer. Cette méthode n’en comporte pas moins certaines failles. Tout d’abord, il existe le risque de perdre de vue une éventuelle déqualification vécue par l’individu dans son pays d’origine; phénomène relativement fréquent dans des pays en développement où il est difficile d’obtenir un emploi correspondant au diplôme détenu (Renaud, Cayn, 2006). Par conséquent, trouver un emploi situé à un niveau comparable à celui occupé dans le pays d’origine ne pourra pas être considéré comme une preuve de l’intégration professionnelle réussie. De plus, pour plusieurs personnes, immigrer se nourrit du rêve d’améliorer leur situation en termes de progression de carrière et d’augmentation de leurs revenus d’emploi, ce qui pourrait vouloir dire occuper un emploi qualifié, avoir accès à une promotion sociale ou encore changer de carrière en se réorientant vers une profession convoitée.
Il semble donc nécessaire d’effectuer une analyse tenant compte non seulement de la situation professionnelle pré-migratoire ou du diplôme détenu versus l’emploi occupé mais également de rester sensible aux aspirations des individus et à leur satisfaction en emploi. Cette satisfaction peut être définie entre autres en fonction du bien-être et de la valorisation en emploi, de la valeur attribuée à
un emploi par l’individu, de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, du revenu ou des défis présents (Rougerie, Courtois, 1997). De manière générale, la satisfaction en emploi se réfère aux besoins ou aux attentes individuelles, donc aux aspirations que des immigrants ont entretenues au moment de prendre la décision d’immigrer tout en sachant que les projets et les attentes peuvent évoluer avec le temps.
Junankar et Mahuteau, dans leur étude de la participation sur le marché du travail de deux cohortes d’immigrants en Australie, se posent la question à savoir qu’est-ce qu’un ‘bon emploi’ (Junankar, Mahuteau, 2005) ? Ils proposent deux définitions en fonction de caractéristiques objectives et subjectives. Pour que les critères objectifs soient rencontrés, il faut que l’immigrant puisse : a) travailler au niveau de ses qualifications et b) avoir un statut professionnel équivalent ou supérieur à celui détenu dans le pays d’origine. Les critères subjectifs correspondent à la satisfaction en emploi, au désir de rester dans cet emploi particulier (Ibid.) Or, pour évaluer la réussite en tenant compte des perceptions subjectives des acteurs, ce sont surtout des aspirations et des représentations que les acteurs ont de leur situation qui doivent être prises en considération.
L’étude de Fournier et Monette, effectuée auprès des jeunes diplômés québécois en processus d’insertion socioprofessionnelle, est éclairante quant aux paramètres subjectifs qui, selon les répondants, définissent la personne ayant complété ce processus (Fournier, Monette et al., 2000). Ces paramètres réfèrent aux dimensions psychologiques et identitaires ainsi qu’instrumentales et économiques. La plupart des acteurs considèrent leur insertion comme étant accomplie : 1) quand l’individu a atteint un bien-être en emploi et pense avoir trouvé sa place sur le marché du travail (il est stimulé par ses tâches et se sent valorisé) et ce, indépendamment du fait d’occuper un emploi stable ou précaire,
à temps partiel ou pas ; 2) quand la personne a trouvé un emploi correspondant à son diplôme, ce qui lui permet de mettre en pratique ses connaissances et de progresser sur le marché du travail. Les autres indices d’insertion accomplie, identifiés par les jeunes diplômés dans l’étude de Fournier et Monette, sont : détenir un emploi dans son domaine d’études qui permette en plus de développer une expertise pertinente; être reconnu dans son milieu de travail et valorisé par ses pairs; accéder à une stabilité sur le marché du travail; avoir un sentiment de contrôle sur sa situation financière et finalement, pouvoir cheminer continuellement sans que l’insertion en emploi ne devienne jamais un processus achevé (Ibid.). On constate tant la diversité des critères identifiés par les répondants que le fait qu’une mesure de la satisfaction en emploi relève d’une configuration de nombreux critères tels que la valorisation obtenue en emploi, la valeur attribuée à l’emploi par l’individu, le revenu d’emploi, l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle ou les défis présents.
Le deuxième volet de la recherche de Fournier et Monette porte sur les éléments qui ont été estimés par les jeunes comme décisifs pour trouver un emploi. Dans le cadre de cette recherche, la question qui a été posée est quelle est, selon eux, la place de la chance et du hasard dans leurs démarches d’insertion socioprofessionnelle (Fournier, Monette et al., 2000). Seulement 6% d’entre eux ont indiqué que la chance et le hasard n’influencent pas l’insertion en emploi tandis que les efforts personnels sont déterminants pour la réussite. Pour 25% des personnes interviewées, la réussite relève surtout des compétences personnelles, la chance jouant un rôle mineur. Majoritairement, quasi à égalité, se situent les individus qui ont indiqué que pour réussir il faut savoir créer des opportunités et ceux qui ont attribué à la chance et au hasard le rôle déterminant pour la réussite.
Cependant, pour réussir l’intégration professionnelle, il ne suffit pas de trouver un emploi à la hauteur de ses attentes mais il faut ensuite s’y maintenir et idéalement pouvoir progresser (Rougerie, Courtois, 1997; Godin, 2005). Ce dernier constat nous amène à nous intéresser tant aux facteurs qui ont permis aux acteurs d’obtenir un emploi que de le garder par la suite et d’obtenir des promotions. Il est possible de croire que les compétences interpersonnelles y compris la compétence interculturelle puissent exercer un impact positif notamment parce que cette dernière augmente la capacité individuelle de résilience et de gestion du stress (Vargas-Reighley, 2005).
En résumé, la perception de l’« intégration réussie » serait liée au projet professionnel et personnel que l’individu a attribué à son expérience d’immigration. La subjectivité de l’acteur prend toute son importance à la définition des critères selon lesquels la réussite puisse être évaluée, compte tenu de la diversité des attentes, des motivations, des valeurs, des buts dont il est porteur. D’autre part, elle correspond à la perception que l’acteur a de sa situation actuelle qui, fortement subjective, constitue l’indice de son bien-être et de sa satisfaction. Safi constate : « While overwhelming majority of research studies provide objective measures of immigrants’ integration (socio-economic achievement, intermarriage, naturalisation), asking immigrants about their subjective perception of their own quality of life in host countries may be a simple and effective way of studying their [integration] » (Safi, 2010: 171).