Les opportunités d‟emplois externes jouent un rôle important dans la prise de décision des salariés à vouloir quitter leurs entreprises8. Elles représentent la perception des salariés de la situation du marché du travail et leur chance de pouvoir changer d‟emploi. Chaque salarié évalue donc la convenance de ces opportunités d‟emploi avec ses projets professionnels. Plusieurs recherches mettent en évidence que le plein emploi influence positivement les intentions des départs volontaires, tandis qu‟une augmentation de taux de chômage affecte négativement ces derniers9, de même pour Mobley1.
1
L. MCFARLANE-SHORE & al, op. cit, p.58. 2
H. J. ARNOLD & D. C. FELDMAN, op. cit, p.352. 3
V. NEVEU, La confiance organisationnelle : une approche en termes de contrat psychologique, Thèse de doctorat en Sciences de Gestion, Université Paris I Panthéon Ŕ Sorbonne, 2004, p. 226.
4
J. G. MARCH & H. A. SIMON, Organizations, Wiley, New York, 1958, traduction en français par J. C. ROUCHY & G. PRUNIER, Les Organisations, Dunod, Paris, 1984, p.93.
5
J. L. PRICE, op. cit, p.86. 6
J. L. PRICE & C. W. MUELLER, A causal model of turnover for nurses, Academy of Management Journal, vol 24, 1981, p.543
7
L. LARWOOD & al, Extending latent role and psychological contract theories to predict intent to turnover and politics in business organizations, Group and Organization Management, vol 23, 1998, p.120.
8
DANSEREAU & al, Expectancy as a moderator of the relationship between job attitudes and turnover, Journal of Applied Psychology, vol 59, 1974, p.238.
9
Cependant Price considère que la variable opportunité d‟emploi externes modère la relation satisfaction / intention de départ. Alors que Neveu3 stipule qu‟elle mesure l‟impact exercé par l‟environnement économique extérieur sur le processus d‟intention de départ.
2.2.3. L’ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL ET INTENTION DE
DEPART VOLONTAIRE
De nombreuses recherches mettent en évidence la relation avec le contraire de l‟intention de fidélité à l‟organisation, à savoir l‟intention de départ4
; (voir Meyer5). Nous allons présenter la relation des trois dimensions de l‟engagement organisationnel avec l‟intention de départ
a. L’ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL AFFECTIF ET INTENTION DE DEPART VOLONTAIRE
Selon Meyer6 : « Un salarié sera davantage engagé affectivement si son entreprise répond à ses besoins et à ses attentes ».
b. L’ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL CALCULE (DE CONTINUITE) ET INTENTION DE DEPART VOLONTAIRE
Cette dimension de l‟engagement organisationnel (appelée également raisonnée, continue ou de convenance) est liée à la perception qu‟a un salarié des conséquences qu‟entraînerait son départ de l‟organisation pour laquelle il travaille actuellement. Dans cette optique, l‟employé reste membre de son entreprise parce qu‟il serait trop coûteux pour lui de Partir. Ainsi l‟engagement organisationnel réduit les intentions de départs volontaires7.
1
W. H. MOBLEY & al, Review and conceptual analysis of the employee turnover process, Psychological Bulletin, vol 86, 1979, p.520.
2
J. L. PRICE & C. W. MUELLER, op. cit, p.545. 3
J. P. NEVEU, op. cit, 1996, p.95. 4
J. E. MATHIEU & D. ZAJAC, op. cit, p.181. 5
D. J. STANLEY & al, op. cit, p.35. 6
J. P. MEYER & al, Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-component Conceptualization, Journal of Applied Psychology, vol 78 no 4, 1993, p.540.
7
C. VANDENBERGHE & al, Affective commitment to the organization, supervisor, and work group: Antecedents and outcomes, Journal of Vocational Behavior, vol 64 no 1, 2004, p.69.
c. L’ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL NORMATIF ET INTENTION DE DEPART VOLONTAIRE
L‟engagement normatif représente un sentiment de loyauté envers l‟organisation dérivé d‟un sentiment d‟obligation morale à son égard1
. Cette dimension de l‟engagement organisationnel reflète le sentiment de devoir ou de responsabilité qu‟a l‟employé envers l‟organisation. Selon Allen et Meyer 2
, « un salarié est engagé de façon normative parce qu‟il le doit et se croit donc obligé moralement de rester dans l‟organisation ». On déduit par conséquent que l‟engagement organisationnel affecte négativement les intentions de départs volontaires.
Enfin nous pouvons conclure que l‟importance de l‟engagement organisationnel est qu‟il représente un état psychologique global caractérisant la relation d‟emploi, chaque dimension contribue en principe à retenir l‟employé au sein même de l‟organisation, mais pour des raisons différentes.
Toutefois, les recherches ont montré que le risque de départ est principalement réduit par la dimension affective, alors que les autres y contribuent mais de manière moins marquée3. Notons aussi que peu de travaux ont porté sur les autres dimensions, particulièrement dans le secteur public4. De ce fait, il serait pertinent pour nous d‟explorer la relation qui existe entre l‟engagement organisationnel tridimensionnel avec l‟intention de départ dans le contexte algérien appliqué au secteur public de la santé.
Constats :
La satisfaction présente un lien direct et négatif avec l‟intention de départ.
La variable opportunité d‟emploi externes modère la relation satisfaction /
intention de départ.
L‟engagement organisationnel tridimensionnel réduit les intentions de départs
volontaires.
Ces constats étant présentés, nous pouvons dés lors formuler cinq hypothèses relatives à notre étude : (voir Tableau 6).
1
Ibid, p.49. 2
J. P. MEYER & N. J. Allen, Affective, continuance and normative commitment to the organization: An examination of the construct validity, Journal of vocational Behavior, vol 49, 1996, p.263.
3
D. J. STANLEY & al, op. cit, p.35. 4
C. VANDENBERGHE, L‟engagement organisationnel dans le secteur public, HEC Montréal, télescope, mai 2005, p.3.
98
Ceci nous permet dès lors de fonder et d‟orienter notre étude sur la base des hypothèses formulées dans la section introductive de ce mémoire de recherche. Nous avons énoncé qu‟il était important pour les établissements de la santé publique en Algérie de renforcer l‟intention de rester de leurs personnel médical et paramédical, hors il apparait pertinent pour les DRH d‟agir sur les conduites et comportements à fin de garantir la stabilité de leurs salariés : les attitudes au travail telles que la satisfaction au
Hypothèse N° 1
• H1 : Plus une personne est satisfaite de son travail, moins elle a l'intention de quitter son organisation.
La satisfaction au travail influence directement l‟intention de départ. Cette relation est négative et signifiante.
Hypothèse N° 2
• H2: Plus une personne perçoit d'opportunités d'emploi externes, moins sa satisfaction au travail réduit son intention de départ de son entreprise.
Les opportunités d'emploi externes, modèrent et influencent la relation satisfaction au travail et intention de départ. Ces relations sont négatives et signifiantes.
Hypothèse N° 3
• H3 Plus une personne est engagée affectivement envers son organisation, moins elle a l'intention de quitter son organisation.
La forme d‟engagement affectif, a un impact direct sur l‟intention de quitter. Cette relation est négative et signifiante.
Hypothèse N° 4
H 4 .Plus une personne est engagée continuellement envers son organisation, moins elle a l'intention de quitter son organisation.
La forme d‟engagement continu, a un impact direct sur l‟intention de quitter. Cette relation est négative et signifiante.
Hypothèse N° 5
H 5. Plus une personne est engagée moralement envers son organisation, moins elle a l'intention de quitter son organisation.
La forme d‟engagement normative, a un impact direct sur l‟intention de quitter. Cette relation est négative et signifiante.
La formulation des hypothèses de recherche pour notre modèle conceptuel est fondée sur l’analyse de la littérature ayant traité les relations entre les variables explicatifs et expliquées
travail et l‟engagement organisationnel suscitent notre intérêt à vouloir examiner leur pertinence et leurs influences dans la prédiction des intentions de départ.