LES GENERATIONS

Le phénomène de l‟intergénérationnel dans les études managériales portent sur : les traditionnels, nés entre 1909 et 1945, les baby-boomers, nés entre 1946 et 1964, la génération X, dont les personnes sont nées entre 1965 et 1977 et la génération Y, c'est à-dire des jeunes nés à partir de 1978¹.

1J. REAL et S. HARVEY, la gestion des connaissances et le transfert intergénérationnel, revue d‟analyse comparée en administration publique, vol 2, 2005, p.16.

Actuellement, les générations¹, X (âgés de 25 à 38 ans) et Y (moins de 25 ans) de la population active qui pénètrent le marché du l‟emploi sont très exigeantes, ont des attentes et préoccupations différentes de celles des générations précédentes les « baby-boomers ».Cette différence entre les générations, pousse les entreprises à prendre en considération l‟évolution de la mentalité des individus et leur nouvelle perception du monde du travail.

3.1. LES TRADITIONALISTES OU « PRE-BOOMERS »

Cette génération représente les individus nés avant 1946 et actifs vers 1960, considérait le travail comme valeur essentielle. Elle avait tendance à faire mieux le travail, de rester performant et ce, quelle que soit la rémunération. Dans un programme de fidélisation, ils devront être au centre du dispositif de transfert des compétences. Ils pourront participer à la formation et à l‟encadrement des jeunes salariés.

3.2. LES « BABY-BOOMERS»

Leur entrée sur le marché du travail fut avant la crise de 1974. Le baby-boom, surnom attribué à la période durant laquelle le nombre annuel de naissances a

considérablement augmenté après-guerre et qui correspond au lancement des plans de développements qui se sont traduits par une forte création d‟emploi. Les «baby-boomers» ont connu une croissance économique sans précédent, et un taux de chômage très réduit. Ces derniers ont profité de plein emploi dans leur jeunesse et de la large diffusion technologique². Les possibilités d‟évolutions leur ont été plus favorables et leur savoir et leurs relations sont important pour l‟entreprise, autant pour une raison démographique de pénurie de main-d'œuvre dans certains secteurs que pour une raison économique. Dans un contexte de fidélisation, ils seront concernés pour transmettre leurs savoirs, leurs expériences professionnelles aux générations suivantes.

3.3. LA GENERATION X

Est entrée sur le marché du travail avec la crise du premier choc pétrolier de 1974. La génération X, pour « génération sacrifiée »- a connu la crise économique, l‟effondrement des valeurs et le choc technologique. Une génération qui a du faire face à un marché de l‟emploi très difficile. Leur recherche d‟emploi se faisait plus sur la notion de rémunération que sur les promesses de développement des compétences ou d‟enrichissement. Ils sont

1

L. CHAUVEL, Le destin des générations: structure sociale et cohortes en France au XXe siècle, Presses universitaires de France, Paris, 1998, p.17.

2

arrivés trop tard pour profiter de l‟économie croissante d'après-guerre1

et ils ont été les premiers à connaître la récession et montée du chômage en 1970 et en 1985. Pour les maintenir en poste, la génération X doit être la cible d'un plan de fidélisation individualisé en fonction du rôle qu'ils souhaitent assurer dans l‟avenir.

3.4. GENERATION Y

Cette génération est arrivée sur le marché du travail avec la nouvelle économie de marché, l'essor de la bourse et les 35 heures. Cette génération a connu de difficultés à s‟adapter à ce nouveau contexte économique, mais avec des opportunités liées à l‟augmentation des cours de pétrole depuis la fin des années quatre vingt dix. Ils ont de grandes attentes de leur vie professionnelle et leurs prétentions sont plus élevées que celles de leurs aînés en termes de rémunération et de prise de responsabilité. Leur niveau d'études est supérieur à celui de leurs aînés. « La fidélisation de ces salariés reste un thème majeur dans les entreprises et représente un défi stratégique adressé aux responsables RH »².Il faut soigner leur intégration dans l'entreprise. Il faut également leur fournir un plan de carrière correspondant à leurs besoins en développement de compétences. Pour les fidéliser, l'entreprise doit leur fournir un environnement de travail agréable, réactif et sociable.

Les caractéristiques des générations et leurs préoccupations sont : (cf. Tableau 2) et (cf. Tableau 3).

1

D. OLLIVIER, C. TANGUY, génération Y mode d‟emploi : intégrer les jeunes dans l‟entreprise, de Boeck université, Bruxelles, 2008, p.21.

2

R. COLLE, Le rôle du sentiment d‟auto-détermination dans la fidélisation des salariés, XXI^ème congrès AGRH, RENNE, du 17 au 19 Novembre 2010, p.1.

Tableau 2. Les caractéristiques des générations

Source : D. OLLIVIER, C. TANGUY, op. cit, p.21.

Tableau 3. Les préoccupations des générations

Baby-boomers Génération X Génération Y

- sentiment de bâtir une culture nouvelle ;

- perception d‟être une génération charnière ;

- idéalisme, volonté de réformer le monde ;

- recherche de la réussite professionnelle ;

- attrait pour l‟expression collective ;

- vision positive de l‟avenir ;

- respect des institutions et de l‟autorité ;

- loyauté envers l‟entreprise et la hiérarchie

- génération en quête d‟identité ; - sentiments d‟être victime des problèmes économiques ;

- agressivité et cynisme ; - apolitique, voire nihiliste ; - individualiste ;

- négation des valeurs des baby-boomers ;

- érudition technologique ; - scepticisme vis-à-vis de l‟avenir ;

- méfiance à l‟égard des organisations et des institutions.

- besoin d‟immédiateté ; - désir de contribuer à quelque chose ;

- confiance et optimisme ; - recherche d‟un projet de vie et pas seulement d‟un simple projet ;

- quête de développement personnel ;

- besoin d‟approbation ; - tolérance aux différences ; - attrait pour l‟expertise et les compétences ;

- notion d‟enfant-roi, exigence et respect de leurs droits ; - volonté de travailler moins et mieux.

Source : D. OLLIVIER, C. TANGUY, op. cit, p.22.