ENJEU ORGANISATIONNEL

Les directeurs des ressources humaines participent à la politique générale des entreprises en proposant et en mettent en place des stratégies pour le management de leur capital humain. Ils doivent assurer la disponibilité de ces ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement de l‟entreprise, et s‟assurer de leurs qualifications et de leurs compétences pour garantir un travail de qualité. Dans le cas contraire, ces derniers réagissent par l'amélioration des processus de l'organisation et par le management des compétences des hommes.

La fidélisation est un outil adéquat pour les managers et les directeurs des ressources humaines. Elle leur permet d'améliorer l'efficacité, l'efficience des processus de management et de contribuer à la motivation du personnel pour l‟accomplissement de leurs tâches selon les exigences de la norme afin de satisfaire les clients.

3.4.1. LE MANAGEMENT DE LA QUALITE

A ses débuts la gestion de la qualité qui était basée sur un simple système de contrôle pour limiter les défauts de fabrication et apporter les corrections éventuelles, est devenue actuellement une préoccupation majeure du management. De fait, le management de la qualité s‟est développé jusqu‟à toucher l‟ensemble de la chaine de valeur. Il permet à l‟entreprise de donner à chaque acteur la possibilité d‟opérer et d‟intervenir directement sur le processus concerné selon la conformité du produit.

La généralisation de la qualité à tous les niveaux et à toutes les activités a englobé tous les

acteurs de l‟entreprise, jadis réservé uniquement aux techniciens et opérateurs de la production. Les entreprises qui investissent dans la formation, dans le développement des compétences, et le développement de leur valeur organisationnelle, tiennent en compte, de l‟application des normes ISO 9001 et ISO 9004 dans leur management de la qualité. Les normes ISO (International Organisation for Standardisation) ont été conçues dans un souci d'harmonisation, de simplification et de rationalisation des rapports entre clients, fournisseurs, personnel et actionnaires.

La norme ISO 9001 relative au management des ressources humaines vise la maîtrise de tous les processus de l'entreprise afin d'obtenir un produit conforme à la demande du client en vue de sa satisfaction. Elle insiste sur la compétence et la qualification de personnel effectuant un travail ayant une incidence sur la qualité du produit. En matière de ressources humaines, la norme ISO 9004 recommande le développement des compétences pour améliorer les performances économiques, sociales et environnementales de l'entreprise. Elle touche l‟ensemble de l‟environnement économique de l‟entreprise et ses parties prenantes.

Dans le contexte de l‟application des normes ISO 9001 et 9004 par les entreprises, la mise en place d‟un programme de fidélisation permet de conserver les compétences et d‟assurer la continuité de l‟apprentissage organisationnel du savoir et du savoir-faire aux générations futures et d‟assurer le processus de la qualité aux clients. Dans un nouvel environnement de forte concurrence, l‟entreprise cherche à fidéliser les clients pour augmenter ses profits, dégager le maximum de bénéfices, développer ses performances économiques et sociales. Elle doit être en mesure d‟assurer un système de « qualité totale » aux consommateurs qui de plus en plus exigent des produits de meilleures qualités.

Les entreprises savent désormais que la qualité des produits passe par la qualité de ses hommes. Ce sont les salariés performants et compétents qui en font la différence et offrent un avantage concurrentiel à leurs entreprises. Celles-ci doivent maintenir le niveau de la qualification et de la compétence de leurs salariés en permanence par la formation, le perfectionnement et le recyclage et ce en adéquation avec les recommandations des normes ISO.

Les responsables de la santé publique en Algérie doivent être en mesure d‟assurer une offre médicale de qualité à la population. Hors l‟atteinte de la qualité repose sur la qualification et de la compétence des praticiens de la santé. Pour éviter la raréfaction de cette ressource, un programme de fidélisation s‟avère très utile à répondre aux besoins de la population en matière de soins de qualité et à ceux de personnel de la santé.

3.4.2. LE MANAGEMENT DES COMPETENCES

Le management des compétences détient une place prépondérante au sein des organisations¹. L‟intérêt des entreprises est de stabiliser un collectif de travail dont on garantit la sécurité afin qu‟il développe des compétences collectives2, et d‟anticiper les évolutions

1

P. ZARIFIAN, Objectif compétence : pour une nouvelle logique, Editions Liaisons, 1999, p.10. 2

susceptibles d‟avoir une influence négative sur le personnel. Cette anticipation constitue le dispositif central du management des compétences.

Le management des compétences est un moyen pour les entreprises de se démarquer de leurs concurrents en maintenant en place leurs compétences par des pratiques de fidélisation. C‟est la capacité de l‟entreprise à connaître les compétences dont elle dispose, de différencier celles dont elle a besoin pour répondre aux attentes de ses clients.« La compétence est l‟ensemble de savoirs et de savoir-faire intégrés et mobilisés par l‟individu en fonction de sa personnalité et son attitude dans un contexte évolutif de socialisation, incertain et dynamique pour accomplir avec succès des taches ou des missions afin de satisfaire les besoins des clients »¹.

3.4.3. LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES

COMPETENCES

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s'inscrit dans la stratégie globale de l'entreprise. Elle consiste à anticiper les besoins futurs en compétences individuelles et collectives à long terme. La comparaison des écarts positifs ou négatifs des besoins des compétences pour l‟entreprise lui permet de prendre des décisions stratégiques relatives à la modification de la politique de promotion, de recrutement ou celle de fidélisation. Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste à faire correspondre les compétences des salariés avec les besoins actuels et futur de l‟entreprise, en spécifiant les compétences critiques sur lesquelles l‟entreprise construit son avantage concurrentiel.

La GPEC établit la distinction entre les démarches d‟anticipation touchant les emplois (créations et suppressions des postes, ventilation des postes entre les services) d‟une part et celles touchant les compétences d‟autre part (nouvelles compétences à développer, obsolescence des compétences actuelles)².L‟adoption d‟un plan de GPEC est un outil pour les entreprises à pouvoir prolonger la durée de vie des savoir-faire chez les salariés et incite ces derniers à développer leur employabilité et à construire un projet professionnel. En tant que dispositif de gestion prévisionnelle de l‟emploi et des compétences, la GPEC constitue une

1

J. CHAABOUNI et K. JOUILI, Acquisition et développement des compétences dans les sociétés de services et d‟ingénieries informatiques tunisiennes, Revue Internationale sur le travail et la société, vol 3 n°2, octobre 2005, p.222.

2

Y. EMERY et F. GONIN, Gérer les ressources humaines, édition presses polytechniques et universitaires, romande, 2009, p.66.

réponse aux besoins et aux attentes des entreprises et des salariés. La GPEC dynamise les actions de formations, de recrutement et gestion des carrières.

Initiée dans les années 1970 pour gérer la carrière des cadres, la gestion prévisionnelle des emplois et des cadres retrouve actuellement un regain d‟intérêt en privilégiant la notion d‟employabilité plutôt que celle de carrière comme c‟était le cas auparavant. Les entreprises, au travers de leurs stratégies RH, veulent disposer des meilleurs profils et avoir des compétences mobilisables et privilégier la promotion interne en fonction de la disponibilité des postes. Dans ce contexte, le rôle de la fidélisation à travers la GPEC, consiste à prendre conscience de l‟importance de l‟anticipation des départs prévus et imprévus des compétences. Identifier ces compétences permet de prévoir quelles seront les compétences à remplacer ou à acquérir.

La fidélisation permet à l‟entreprise de renforcer la loyauté et la confiance de ses salariés, de ses actionnaires, de ses clients et toutes les autres parties prenantes. La mise en place d'un programme de fidélisation, accompagnée d'une démarche compétence qui assure la maîtrise de la gestion du capital humain, est donc aujourd'hui une nécessité pour garantir la performance présente et future des entreprises.