SECTION V : L’INTENTION DE DEPART VOLONTAIRE
2. LES MODELES THEORIQUES DU DEPART VOLONTAIRE
La notion du départ volontaire a été traitée dans beaucoup d‟ouvrage, dés lors de nombreux modèles théoriques ont été développés. L‟étude de ces modèles va nous permettre de comprendre la nature de concept de fidélité et saisir les mécanismes des attitudes (satisfaction et engagement) sur la notion de fidélité.
Les modèles qui vont être cités sont issus de la littérature : Nous présenterons ainsi les modèles de Price (1977), McFarlane-Shore et al. (1990), Neveu (1994). Nous suivons une présentation chronologique en rapport avec la conception et la complexité des ces modèles dans le temps. Par la suite nous allons présenter quelques études ayant étudié le départ volontaire et sa relation avec d‟autres aspects au travail.
2.1. LE MODELE DE PRICE
Price expose dans son modèle les déterminants de départ volontaire en mettant en évidence deux variables dites intermédiaires ou «intervening variables »1 à savoir la satisfaction au travail et les opportunités d‟emploi externes. La figure 6 de modèle de Price nous illustre l‟existence de cinq variables déterminantes pouvant influencer le départ volontaire des salariés : la rémunération, l'intégration, la communication instrumentale, la communication formelle et la centralisation.
LA REMUNERATION : Pour Price un niveau plus élevé de la rémunération peut
contribuer à diminuer les départs volontaires. Il serait plus avantageux pour les organisations d‟assurer la stabilité de leurs membres en privilégiant cette variable pour les inciter à rester.
L'INTEGRATION : Price insiste sur l‟intégration des salariés dans leurs entreprises.
La prise en compte des relations interpersonnelles et / ou inter organisationnelle peut réduire les départs volontaires.
LA COMMUNICATION : La communication est considérée par Price comme la
nature d‟information transmise aux acteurs de l‟organisation. Elle s‟appuie sur deux variables : la communication instrumentale insiste sur la transmission de l‟information liée aux exigences et les missions du poste de travail, elle peut être verbale ou écrite. La communication formelle s‟appuie sur la notion d‟officialité, mentionnée dans les manuels de gestion, ou de procédure. En effet Price soulève l‟hypothèse selon la quelle un niveau de communication instrumentale et / ou formelle contribuerait à réduire les départs volontaires.
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LA CENTRALISATION: Price soulève l‟hypothèse selon laquelle : que le pouvoir
décisionnel au niveau des organisations se situe entre deux pôles : celui qui serait détenu par une seule personne, ou celui qui serait partagé équitablement entre les autres membres de l‟organisation. Ainsi selon Price, un degré élevé de niveau de centralisation de pouvoir est lié à un fort taux de départ volontaire.
Selon Price, la satisfaction présentée comme variable psychologique, est définie comme le degré d'orientation affective, positive et relative à l'attachement du salarié envers son organisation, joue un rôle modérateur entre les cinq déterminants de départ volontaire et le départ volontaire proprement dit.
L‟opportunité, comme seconde variable intermédiaire entre la satisfaction et le départ volontaire est présentée comme une variable structurelle caractérisée par la situation du marché et les alternatives externes d‟emploi. Price postule que la variable opportunité joue un rôle modérateur entre la satisfaction et le départ volontaire. Cependant, un taux élevé d‟insatisfaction et une présence d‟alternatives d‟emploi favorables contribuent à accroitre le taux de départs volontaires.
Le modèle de Price permet de mettre en évidence les opportunités d‟emploi externes et leur influence sur la décision du salarié à vouloir rester membre de l‟entreprise. Il met en apparence le rôle modérateur de l‟opportunité entre la relation de la satisfaction et de départ volontaire. Ainsi ce modèle explique le comportement du salarié en situation de satisfaction face à un environnement économique favorable, c'est-à-dire les opportunités alternatives de travail.
Ce modèle nous permet de retenir un certain nombre de point :
Avant tout, ce modèle confirme notre objectif pour l‟utilisation de la variable satisfaction au travail pour étudier la fidélité des salariés (il est à rappeler que le concept de fidélité est appréhendé ici par la notion de départ volontaire) car il nous nous informe sur le lien qui existe entre ces deux variables.
La présentation de la rémunération par Price comme variable déterminante pour la satisfaction et son influence négative sur le départ volontaire enrichit notre compréhension quant à son utilisation dans notre modèle de recherche. Bien que notre orientation de recherche soit basée sur les conséquences de la satisfaction au travail et leur relation avec le comportement de retrait et non les déterminants
de départs volontaires, il nous est pertinent d‟inclure cette variable de rémunération dans notre modèle de recherche. Nous verrons par la suite cette variable en détail et comment l‟intégrer dans notre modèle.
2.2. LE MODELE DE MC FARLANE-SHORE ET AL
Le modèle Mc Farlane-Shore et autres intègre deux approches attitudinales des individus relatives au travail et à l‟organisation pour analyser l‟intention de départ :
La satisfaction et l‟engagement au travail.
La satisfaction et l‟engagement envers l‟organisation (ou organisationnel). Intégration Communication instrumentale Centralisation Satisfaction Communication formelle Opportunité Départ Rémunération
Figure 6 : Modèle de départ volontaire (d'après Price)
Source: J. L. PRICE, The study of turnover, Ames, Iowa State
Ce modèle prend en considération trois variables dépendantes : Intentions de performance
Intentions d'absentéisme Intentions de départ
Le modèle Mc Farlane-Shore et al est enrichissant par rapport à celui de Price. Il analyse l‟intention de départ avec d‟autres formes d‟intention de retraits tels que l'absentéisme et le niveau de performance. Ces deux variables dépendantes sont influencées par la satisfaction et l‟engagement au travail, mais pas par l‟insatisfaction envers l‟organisation et l‟engagement organisationnel. Aussi, l‟intention de départ est influencée par les variables de satisfaction organisationnelle et celles de l‟engagement organisationnel.
Intentions de départ Intentions d'absentéisme Engagement au travail. Satisfaction envers l‟organisation Intentions de performance Engagement organisationnel Satisfaction au travail
Figure 7 : Modèle d'intention de départ (d'après McFarlane-Shore et al.)
Source: L. MCFARLANE-SHORE & al, Job and organizational attitudes in relation to
Cependant, une insatisfaction envers l‟organisation entrainerait un départ, de même pour l‟engagement organisationnel, un individu engagé envers son organisation ne quittera pas cette dernière facilement. L‟intérêt de ce modèle pour notre recherche, réside dans la pertinence de l‟influence de l‟engagement organisationnel sur l‟intention de départ : Ce constat va en rapport avec notre démarche, il vient confirmer notre choix pour le concept de l‟engagement organisationnel comme prédicateur de l‟intention de départ et les départs volontaires.
2.3. LE MODELE DE NEVEU
Le modèle de Neveu est venu compléter celui de McFarlane-Shore et al1. Ce modèle relatif au départ volontaire intègre trois variables indépendantes :
La satisfaction au travail. L‟implication au travail. L‟engagement organisationnel.
Ce modèle diffère de celui proposé par McFarlane-Shore et al du fait qu‟il regroupe les deux variables organisationnelles en seule : l‟engagement organisationnel, en outre il complète son fondement en prenant en compte la dimension économique relative aux opportunités d‟emploi externes comme variable modératrice.
Neveu constate que les trois variables indépendantes influencent les trois variables dépendantes : le départ, l'absentéisme et la performance.
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Ce modèle constitue un apport théorique en plus pour enrichir notre modèle de recherche. Ainsi Neveu intègre dans son modèle deux variables indépendantes qui sont prises en considération dans ce deuxième chapitre, il s‟agit de deux composantes fondamentales relatives aux attitudes en situation professionnelle : la satisfaction au travail et engagement organisationnel.
Ainsi, ce modèle nous parait intéressent pour notre thème de recherche de « l‟influence des attitudes au travail sur la fidélité des salariés » : Il s'agit d'un modèle testant des variables indépendantes influençant des variables dépendant tels que le départ volontaire dans notre cas. Nous aurons à prendre en considération cette forme de modèle pour concevoir le notre.
Engagement au travail. Performance Absentéisme Départ Engagement organisationnel Satisfaction au travail
Figure 8 : Modèle d'intention de départ (d'après Neveu)
Source: J. P. NEVEU, A propos de l'intention de départ, Revue de Gestion des
Ressources Humaines, no 12, 1994, p.30. Opportunités externes