LES DETERMINANTS DE L'INTENTION DE DEPART VOLONTAIRE

Les modèles théoriques issus de la littérature présentés nous permettent d‟évaluer l‟importance de chaque variable quant à l‟explication de départ volontaire. D‟où l‟intérêt pour nous d‟aborder la question des variables déterminantes pour les décisions des salariés à vouloir quitter ou rester membre de l‟entreprise.

Ainsi, Neveu défini le concept de déterminant comme « une notion d'ordre général décrivant n'importe quel type de variable potentiellement liée au processus de départ, de façon aussi bien directe, qu‟ indirecte, causale ou corrélationnelle »1

.De cette définition, il en ressort que : la variables déterminante pour expliquer le processus de départ c‟est celle qui nous permet de mieux comprendre et saisir la nature de lien existant entre les variables : que ce soit directe indirecte, causale ou corrélationnelle.

Nous allons nous baser sur le modèle de Mobley², pour décrire les principales variables déterminantes qui sont liées au processus de départ. Ce modèle propose quatre ensembles de variables déterminantes :

L'état de santé de l'économie.

Variables organisationnelles : la situation personnelle de l'individu par rapport à l'organisation qui l'emploie.

Variables individuelles non liées au travail : la situation personnelle extra-professionnelle de l'individu.

variables individuelles liées au travail : la situation personnelle de l'individu par rapport à son travail.

La présentation de ces déterminants en quatre variables distinctes présente l‟avantage de mettre en apparence leur aspect indissociable pour expliquer les intentions de départ. C‟est un ensemble de variable agissant en interaction et servant à expliquer le comportement de retrait.

1

J. P. NEVEU, La démission du cadre d'entreprise: étude sur l'intention de départ volontaire, Edition Economica, Paris, 1996, p.41.

2

Nous allons maintenant présenter en détail les différentes variables telles que décrites par Mobley :

Source: W. H. MOBLEY, Employee turnover: causes, consequences and control,

Addison-Wesley, 1982, p.78.

Figure 9 : Modèle simplifié des causes et corrélats du départ volontaire (d'après Mobley)

Economie (Taux de chômage,

Inflation,…)

Variables Individuelles non liées au travail (époux, carrière, responsabilités familiales,…) Variables organisationnelles (Taille de l‟entreprise, système de récompenses,

définition des postes, centralisation,……)

Variables individuelles liées au travail

(Attente, satisfaction, implication, capacités,….)

Maintien / Départ

3.1. LES VARIABLES INDIVIDUELLES LIEES AU TRAVAIL

Ces variables font références à la situation personnelle de l'individu par rapport à son travail :

3.1.1. LA SATISFACTION AU TRAVAIL

Parmi ces variables, on retrouve la satisfaction au travail: la satisfaction au travail a été définie par Locke¹ « a function of the difference between work-role inputs, what the individual contributes to the work role (e.g., time and effort), compared to role outcomes, what is received (e.g., pay, status, intrinsic factors). All else being equal, as outcomes received relative to inputs invested increase, job satisfaction is hypothesized to increase ».

Une série des travaux de recherches conceptuelles ont succédé pour valider cette prédominance de la satisfaction comme facteur déterminant à expliquer le comportement de retrait. Ainsi, de nombreuses études ont mis en évidence une relation négative entre la satisfaction au travail et l'intention de départ (Paillé P., Peretti J.P, Mottay D, etc.…..).De ce fait, ceci vient confirmer notre choix de la variable satisfaction au travail comme variable déterminante dans la prédiction des départs volontaires pour notre recherche.

3.1.2. L’ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL

La deuxième variable déterminante dans le modèle de Mobley, est l‟engagement envers organisation, cette variable est déjà prise en considération dans notre étude. Dès lors, il nous parait intéressant de confirmer la pertinence de cette variable pour son rôle déterminant à influencer les intentions de départ. Ceci étant confirmé par des recherches portant sur la relation de l‟engagement organisationnel et l‟intention de départ volontaire

3.1.3. L'ENGAGEMENT AU TRAVAIL

L‟engagement au travail décrit les rapports développés par l'individu envers son emploi. Comme nous l‟avons cité dans les travaux de MacFarlane (voir modèle de MacFarlane) : le niveau d'engagement d'un individu dans son travail est un facteur ayant un impact sur la décision de départ volontaire de son organisation.

1

E. A. LOCKE & T. A. JUDGE, The Effect of Dysfunctional Thought Processes on Subjective Well-Being and Job Satisfaction, Cornell University, 1992, p.14.

3.1.4. LES CAPACITES INDIVIDUELLES

Mobley a intégré les capacités de l‟individu dans les variables individuelles liées au travail et qui ont une influence sur la fidélité des salariés : ces capacités étant déterminées par le niveau de qualification, la catégorie socioprofessionnelle le niveau hiérarchique, le niveau de performance et l‟expérience du salarié.

3.1.5. LES ATTENTES ET VALEURS

La prise en compte des attentes et valeurs des salariés contribuent fortement à leur satisfaction et par conséquent à leur attachement envers leurs entreprises. Plus les pratiques organisationnelles sont congruentes avec les attentes et valeurs des individus, plus ces derniers restent fidèles à l‟organisation.

3.1.6. LES EFFORTS FOURNIS POUR CHANGER LA

SITUATION

Mobley explique dans son modèle, qu‟une insatisfaction ou une mauvaise implication peuvent inciter le salarié en situation professionnelle à fournir des efforts pour changer la changer. Avant de décider de quitter son organisation, l‟individu manifeste des efforts pour corriger les aspects de son milieu de travail qui l‟incitent à la quitter. De ce fait une corrélation positive et significative est mise en évidence entre cette variable et diverses attitudes au travail.

3.1. LES VARIABLES INDIVIDUELLES NON LIEES AU

TRAVAIL

Des variables extraprofessionnelles ont été intégrées au modèle de Mobley, ainsi, ce dernier prend en considération des variables individuelles non liées au travail qui peuvent influencer le désir de l‟individu à rester membre de l‟organisation. Telles que :

des impératifs professionnels d‟un conjoint ; des responsabilités familiales.

Peuvent influencer les décisions à quitter l‟entreprise.

De même, l'âge peut être un facteur déterminant pour le départ volontaire. En effet, diverses études mettent en relief la contribution de l‟âge dans les décisions de salarié à rester fidèles à leurs entreprises, ainsi les salariés plus âgés sont moins décisifs et plus réticents à quitter leur entreprise, alors que des salariés plus jeunes sont très mobiles et ont moins de difficultés à changer d‟emploi ou d‟entreprise. D‟autres variables

individuelles non liées au travail telles que : la personnalité du salarié ou ses intérêts personnels peuvent avoir une influence sur l'intention de départ volontaire d'un salarié.

3.2. LES VARIABLES ORGANISATIONNELLES

3.2.1. LA DISPONIBILITE DE L’INFORMATION (COMMUNICATION)

Comme variables déterminantes et organisationnelles, la disponibilité de l‟information au niveau de l‟organisation concernant l‟emploi et l‟organisation proprement dite constitue le facteur prédominant pour ces catégories de variables. Celles-ci sont basées essentiellement sur la communication interpersonnelle, entre supérieur hiérarchique et son subordonné pour des exigences relatives au poste de travail, etc. Ainsi Cette variable parait influencer les attentes du salarié par rapport à son travail, et donc sur les réponses affectives envers le travail que sont la satisfaction au travail, l'engagement au travail et l'implication organisationnelle. Cependant, une disponibilité de l‟information peut affecter l'intention de départ volontaire d‟un salarié.

3.2.2. LA TAILLE DE L'ENTREPRISE

La perception d‟un changement structurel d‟une organisation par un salarié peut manifester chez lui un désir de vouloir la quitter. En effet, la taille de l‟entreprise constitue une variable.

3.2.3. LA DEFINITION DES POSTES ET LE CONTENU DU TRAVAIL

Les exigences d‟un poste et son contenu peut s‟avérer un prédicateur déterminant sur la satisfaction au travail et par conséquent influencent indirectement l‟intention de quitter ou de rester dans l'entreprise.

3.2.4. LE NIVEAU DE REMUNERATION

La rémunération est un facteur prépondérant dans le maintien de la relation employé / employeur. En effet, une politique de rémunération et un système de récompense adéquat permettent un niveau de satisfaction élevé par conséquent contribue à accroitre la fidélité des salariés.

3.2.5. LES CONDITIONS ET LE CLIMAT DE TRAVAIL

Les conditions de travail favorisent la stabilité des salariés. Ainsi, la perception des salariés des conditions s et de climat interne agréable influencent la satisfaction, à son tour cette dernière affecte indirectement le comportement des salariés et leurs intentions

de retraits.

3.3.

LES OPPORTUNITES EXTERNES

Sont considérées comme des variables environnementales et font référence à la disponibilité d‟emplois alternatifs sur le marché du travail. L‟étude de la variable opportunités externes a pour objectif de prendre la mesure de l‟impact exercé par l‟environnement économique extérieur sur le processus d‟intention de départ1

.On distingue généralement deux catégories d'opportunités externes: les conditions économiques et les conditions du marché du travail.

3.3.1. LES CONDITIONS ECONOMIQUES

Les conditions économiques ont une incidence directe sur le comportement des salaries et leurs intentions de départ volontaire. Ainsi, par exemple l‟inflation aurait une influence directe sur l'intention de maintien ou de départ d'une organisation.

3.3.2. LES CONDITIONS DU MARCHE DU TRAVAIL

Les conditions favorables du marché de travail, tel un taux de chômage faible peut contribuer à la mobilité des salariés en fonction de la facilité avec laquelle les salariés peuvent se trouver un autre emploi. Les conditions du marché du travail semblent avoir une influence sur l'intention de départ volontaire.

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