SECTION III : L’ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL
3. LES DIMENSIONS DE L’ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL
3.4 L’APPROCHE TRIDIMENSIONNELLE
Une nouvelle approche a vu le jour au milieu des années 80, il s‟agit de la conception tridimensionnelle de l‟engagement organisationnel développé par de nombreux chercheurs qui considèrent l‟engagement sous plus d‟une forme et proposent une nouvelle approche qui s‟appuie sur la conception unidimensionnelle, l‟approche attitudinale et comportementale présentées comme « un lien, un état psychologique qui caractérise la relation entre l‟employé et l‟organisation et qui a des implications sur la décision de demeurer au sein de l'organisation »4
.
Cet état psychologique désigne trois formes de l‟engagement organisationnel :
L‟attachement affectif issu de l‟approche attitudinale est repris par l‟engagement affectif ;
L‟évaluation cognitive des coûts engendrés par l‟individu en quittant son organisation selon l‟approche comportementale fait référence à l‟engagement continu ou calculé ;
Le sentiment envers l‟organisation est redéfini par la troisième composante soit l‟engagement normatif.
Nous allons présenter dans la partie suivante les trois formes de l‟engagement organisationnel.
3.4.1 L’ENGAGEMENT AFFECTIF
L‟engagement affectif est « L‟attachement émotionnel d‟un employé, son identification ainsi que son implication envers l‟organisation »5
, cet attachement émotionnel se caractérise par
1 Ibid. 2 Ibid., p. 241. 3
S. J. JAROS & al, Effects of Continuance, Affective and Moral Commitment on the Withdrawal Process: An Evaluation of Eight, Structural Equation Models, Academy of Management Journal, vol 36 no 5, 1993, p.958. 4
J. P. MEYER & N. J. Allen, A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment, Human Resource Management Review, vol 1 no 1, 1991(A), p.70.
5 Ibid.
l‟adhésion du salarié aux valeurs et aux objectifs de son organisation et qui désire rester membre de cette organisation1.
Cette composante d‟engagement organisationnel a suscité l‟intérêt de nombreux chercheurs dans le domaine qui considèrent l‟engagement organisationnel comme un attachement affectif envers l'organisation2, ou encore comme étant « la force relative de l‟identification et de l'implication individuelle à l'égard d'une organisation particulière »3 cette forme d‟engagement de type affectif est définie aussi comme « l'attachement émotionnel d'un employé, son identification, ainsi que son implication envers l'organisation »4.
La définition de l'engagement affectif organisationnel que l'on retrouve le plus souvent dans la littérature est celle de Meyer et Allen inspirée de Mowday, Porter et Steers, de 1982.« Affective commitment refers to the employee's emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization. Employees with a strong affective commitment continue employment with the organization because they want to do so »5. Cette définition intègre le désir de demeurer au sein de l'organisation et elle ajoute une autre dimension importante à l'engagement: l'attachement émotionnel à l'organisation.
3.4.2 L’ENGAGEMENT CONTINU
« Le salarié considère que le temps qu‟il a investi dans l‟entreprise et les avantages qu‟il a acquis seraient perdu s‟il quitte l‟entreprise »6.
Le salarié a une forte volonté de demeurer au sein de son organisation par la prise en compte des coûts associés à son départ, il évalue la perte des avantages acquis « avancement dans le poste, rémunération, stabilité, expérience, etc. »7.
La définition présentant le concept de l‟engagement organisationnel comme état psychologique qui caractérise la relation entre le salarié et son entreprise et qui a des implications sur sa décision de rester membre8, décrit la nécessité de l‟employé à faire partie de son organisation et continu à y travailler. Les auteurs emploient le terme de continuité par référence à l‟employé qui continue à exercer son rôle au niveau de son organisation à cause des coûts engendrés suite à la perte ressentie pour les avantages cumulés et les autres opportunités
1 Ibid. 2 Ibid., p.65. 3
R. T. MOWDAY & al, The measure of organizational commitment, Jounal of vocational behaviour, 1979, p.227.
4
J. P. MEYER & N. J. Allen, op. cit, 1997(B), p.68. 5
Ibid., p.67. 6
J. GREENBERG & R. A. BARON, op. cit, p.217. 7
B. CHAMINADE, op. cit, 2003(A), p.12. 8
relatifs à un départ éventuel de l‟entreprise ; tels que l‟expérience au poste de travail, l‟ancienneté, la promotion, la stabilité de l‟emploi, etc. Ainsi l‟employé compare les efforts consentis pour la réalisation de cet investissement avec ce qu‟il va perdre en conséquence de vouloir quitter l‟organisation.
La description de l‟engagement comme « la tendance d'un individu à s'engager dans une ligne constante d'activités, étant donné certains investissements qu‟i1 a faits le liant à l‟organisation »2
s‟inscrit dans la même réflexion telle que décrite par Meyer et Allen3pour cette forme d‟engagement à savoir la composante de l‟engagement continu et relative à la notion d‟investissement.
La definition de Becker est la suivante: « Commitment cornes into being when a person, by making a side bet, links extraneous interests with a consistent line of activity »4. Ainsi, une personne qui a investi beaucoup d'efforts dans une entreprise a une plus forte probabilité d'y demeurer. Les investissements décrits par ces auteurs font référence à toutes réalisations d‟ordre financières (des actions dans l'entreprise, salaires et des primes), d'ordre relationnel (relation professionnelles entre collègues de travails etc..). Cette composante de l‟engagement organisationnel dite de continuité est liée à la perception de l‟individu pour les investissements acquis dans l‟organisation et la perception de manques d‟opportunités d‟emploi externes qui peuvent favoriser son départ.
Selon le modèle tridimensionnel de Meyer et Allen, l'engagement de continuité peut être occasionné par la perception qu'a un individu d‟investissements liés à l'organisation, mais également par la perception d'un manque d'alternative d'emploi ou de revenu à l'extérieur de l‟organisation. Ainsi, l‟individu est engagé envers l'organisation par obligation. Il s'agit ici d'une forme d'engagement de nécessité5.
3.4.3 L’ENGAGEMENT NORMATIF
Cette composante de l‟engagement organisationnel n‟a pas suscité un nombre très important de recherches empiriques6.L‟engagement normatif est un état ou un sentiment d‟obligation de l‟individu à l'égard de l'entreprise. Les employés qui présentent un niveau d‟engagement
1
J. P. MEYER & N. J. Allen, op. cit, 1997(B), p.13. 2
H. S. BECKER, op. Cit, p.33. 3
J. P. MEYER & N. J. Allen, op. cit, 1991(A), p.21. 4
H. S. BECKER, op. Cit, p.33. 5
K. BENTEIN et al, Engagement organisationnel de continuité et indicateurs d'efficacité au travail, Revue de Gestion des Ressources Humaines, 2004, p.69.
6
M. E. BERGMAN, The relationship between affective and normative commitment: Review and research agenda, Journal of Organizational Behavior, 2006, p.649.
normatif élevé par rapport aux autres ont la conviction de rester membre de l‟organisation par le devoir ressentie envers cette dernière1.Au début on évoquait le terme de loyauté envers les organisations2, cependant le terme de loyauté dans la littérature a été remplacé par celui de réciprocité ou de fidélité à l‟égard de l‟organisation faisant référence à un sentiment d'obligation morale3.
Wiener définit ainsi l'engagement organisationnel: « The totality of internalized normative pressures to act in a way which meets organizational goals and interests»4. Il explique l'engagement comme étant un état psychologique résultant de pressions internes à l'organisation. Ces auteurs intègrent la question de la morale comme force, comme si elle contraignait l'individu à s'engager à demeurer au sein de l'organisation ou à adopter certains comportements. Meyer et Allen s'inspirent d'eux pour définir l'engagement normatif: « Normative commitment reflects a feeling of obligation to continue employment. « Employees with a high level of normative commitment feel that they ought to remain with the organization »5.
« Le lien est maintenu par une obligation morale »6, cet engagement correspond à la perception émotionnelle de salarié qui est obligé de rester dans l‟organisation et « qu‟il agit dans le sens de l‟organisation non pas pour en tirer un bénéfice personnel, mais parce que selon ses valeurs il est bon moral d‟agir ainsi »7
.
1
J. P. MEYER & N. J. Allen, op. cit, 1991(A), p.65. 2
Y. WIENER, Commitment in organizations: A normative view, The Academy of Management Review, 1986, p.418.
3
K. BENTEIN et al, op. cit, p.70. 4
Y. WIENER, op.cit, p.421. 5
J. P. MEYER & N. J. Allen, op. cit, 1991(A), p.67. 6
B. CHAMINADE, op. cit, 2003(A), p.14. 7