APPORT DE NOTRE RECHERCHE POUR LES SCIENCES DE GESTION

Selon Igalens et Roussel (1998)¹, une recherche en gestion des ressources

humaines doit :

 résoudre un problème que se pose un Directeur des Ressources Humaines ou un cadre opérationnel concernant la GRH.

 élargir des résultats de recherches antérieures ;

 tester une théorie de psychologie appliquée, de sociologie des organisations ou d'un autre champ scientifique intéressant la GRH.

En effet selon le premier point de cette démarche méthodologique appliquée dans les recherches de sciences de gestion telle que illustrée ci-dessus, et comme nous l‟avons cité dans l‟introduction générale, les responsables et les DRH de la santé publique en Algérie sont confrontés à des problèmes de pénuries en matière de personnel médical et paramédical, accentués par les départs volontaires vers le secteur privé ou à l‟étranger. Désormais les établissements publics de la santé ont un défi à relever, face à la croissance démographique et il devient important pour eux de conjuguer tous leurs efforts afin de faire face aux besoins de la population en matière de soins et de prise en charge médico-sociale tout en sachant que l‟offre médico-sociale repose pour l‟essentiel sur le capital humain.

Notre mémoire de recherche s‟est vu attribué un objectif, visant à résoudre ce problème à travers la politique de fidélisation de ressources humaines. La contribution de notre recherche à l‟enrichissement de la littérature (2ème

point) s‟articule principalement sur deux volets. En effet, notre démarche était de considérer dans un premier temps la politique de fidélisation comme problématique pour les entreprises

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J. IGALENS et P. ROUSSEL, Méthodes de recherche en gestion des ressources humaines, Economica, Paris, 1998, p.23.

désireuses d‟être compétitives, désormais ces dernières savent que cela est réalisable grâce au capital humain qu‟elles détiennent. La gestion des ressources humaines se préoccupe de gérer le personnel compétent, car ce dernier constitue un avantage concurrentiel pour elles. Cependant, fidéliser les meilleurs talents, consiste à prendre en charge leurs préoccupations, c'est-à-dire être à leurs écoute en permanence afin de satisfaire leurs aspiration, attentes et besoins. De ce fait nous avons ainsi débuté notre étude en intégrant l‟aspect managérial dans notre raisonnement pour étudier la fidélisation objet de chapitre1. Dans un deuxième temps, nous avons été amenés à se placer dans le contexte professionnel des salariés afin de comprendre la nature de l‟individu en situation de travail. Nous nous sommes appuyés sur les attraits d‟ordre psychologiques des salariés pour déterminer leurs attitudes et leurs influences sur le comportement, pour cela, nous nous sommes intéressés à prendre en considération le concept de fidélité, objet de chapitre2.

A travers l‟étude quantitative : objet du chapitre 3, il nous a été possible de tester notre modèle de recherche inspiré des théories psychologiques appliquées tel que décrit dans le 3^ème point de la démarche méthodologique de Igalens et Roussel (voir paragraphe précédant). De ce fait il était intéressant d‟utiliser l‟approche attitudinale au domaine de la gestion des ressources humaines afin de comprendre, dans notre cas, les mécanismes de la fidélité des salariés à l‟égard de leurs entreprises. Cette recherche nous a conduit à explorer le concept de fidélité à travers la notion de départ volontaire : la relation entre la variable dépendante à savoir l‟intention de départ est liée la satisfaction et à l‟engagement. Dans ce cadre nous avons mené une étude quantitative pour tester et valider notre modèle de recherche. Des questionnaires totalisant un nombre de 250 ont été administrés auprès de la population ciblée. Nous avons ainsi pu tester et valider nos hypothèses de recherches dans un contexte Algérien qui vont avec les résultats des autres recherches appliquées pour étudier l‟influence des variables. Nous rappelons dans ce passage les principaux résultats obtenus à travers cette recherche, nous avons ainsi constaté que la satisfaction au travail influence directement l‟intention de départ. Notre première hypothèse qui supposait que plus une personne est satisfaite dans son emploi, moins elle est contrainte à vouloir quitter son établissement a été validée.

La deuxième hypothèse qui consistait à vérifier l‟effet modérateur de la variable opportunités d‟emplois externes sur la relation satisfaction / intention de départ, nous a montré que les opportunités d‟emplois externes chez les praticiens de la santé publique ne réduit pas d‟une manière significative l‟effet de leur satisfaction sur leur volonté de quitter leurs établissements. Par conséquent, cette hypothèse est partiellement vérifiée du fait que la relation de modération est peu significative.

Quant à la relation de l‟engagement organisationnel affectif avec la fidélité, les résultats obtenus nous ont montré qu‟il existait une relation négative mais peu significative entre ces deux variables. Notre troisième hypothèse a été validée en partie par l‟existence de la corrélation négative qui lie ces deux variables.

La 4ème hypothèse formulée dans le sens où plus une personne est engagée continuellement envers son organisation, plus son intention de départ diminue, a été vérifiée.

Et enfin notre dernière hypothèse qui supposait que plus une personne est engagée moralement envers son organisation, moins elle a l'intention de quitter son organisation a été vérifiée.

Les implications managériales de cette recherche constituent notre premier objectif dans cette phase finale de notre étude puisqu‟il s‟agit d'améliorer l'efficacité des entreprises en matière de gestion des ressources humaines. L‟étude de l‟environnement professionnel du personnel de la santé publique en Algérie, nous a permis d‟émettre certains constats quant à l‟aspect managérial de ces ressources humaines par les responsables de la santé publique. Ces constats concernent notamment les deux catégories du personnel de la santé publique en Algérie. Ces résultats constituent donc un baromètre social pour les responsables de la santé publique, à savoir, connaître les perceptions de son personnel médical et paramédical favorise la compréhension de leur malaise et permet de mieux cerner les problèmes rencontrés sur le terrain. Ainsi les gestionnaires et les DRH peuvent s‟inspirer des résultats de cette recherche pour initier, améliorer leur politique de fidélisation et, par conséquent, garantir la stabilité des praticiens de la santé et réduire les départs volontaires. Ils peuvent s‟appuyer sur les attraits psychologiques des individus pour connaitre la perception que leurs employés ont envers leur emploi et à l‟égard de leurs entreprises pour les fidéliser.