Rôles et moyens d’une politique de mobilité pour les TLM

Le partage d’une approche métier constitue un pré-requis à la définition d’une politique de mobilité pour les TLM. Or cette notion de métier, structurante pour la gestion des compétences, est encore sujette à confusion avec des notions de statut (corps, grade), structurantes pour la gestion des carrières (rémunération …).

La définition d’une politique de mobilité pour les TLM nécessite aussi le partage entre les GH et la DRH AP-HP d’orientations et de règles.

Le groupe fait donc des propositions sur :

 L’engagement de l’institution et des GH

 Le financement des parcours

 La politique des concours.

 Engagement de l’institution et des GH

Le rôle de l’institution consiste à donner de la visibilité sur les perspectives des TLM que ce soit au sein des LBM ou dans l’hôpital. Le groupe propose donc que l’institution s’engage à soutenir les parcours professionnels de conversion qu’il a définis et qu’elle valide le principe des besoins identifiés pour la BM de demain (chapitre III). Ces besoins pourront ainsi être approfondis dans le cadre de la négociation budgétaire annuelle.

L’institution pourrait également mettre à disposition de la politique de mobilité des TLM les moyens institutionnels de formation (actions à prioriser pour les centres internes et écoles spécialisées).

La mise en œuvre de parcours professionnels de conversion relève de la politique RH des groupes hospitaliers. Il appartient aux GH d’organiser cette mise en œuvre. Le respect du contenu des parcours est fondamental. L’objectif est de rompre avec la pratique courante d’affectation sur un nouveau métier sans organiser en amont l’acquisition des qualifications requises. C’est à la condition du respect des préconisations des parcours que les directions des métiers d’accueil peuvent adhérer à une politique de mobilité organisée. Elles auront tout à gagner à recruter des professionnels qui connaissent l’institution, sont portés par une motivation dont ils auront fait la preuve et qui détiennent les compétences requises.

C’est aussi à cette condition que la mobilité organisée acquerra une crédibilité.

Il est aussi du rôle du GH d’inclure dans le projet de pôle de BM un volet sur les métiers et sur la politique prévisionnelle de mobilité des TLM. Les conversions se font en priorité au sein des GH ce qui n’exclue pas des négociations entre GH et avec le TLM.

 Financement des parcours professionnels de conversion

La question du financement du parcours se pose différemment selon que la mobilité est à l’initiative du TLM ou si elle est réalisée dans le cadre d’une restructuration.

Dans le premier cas, elle relève de la politique de mobilité et de développement des compétences des GH t a vocation à être financée par le plan de formation continue du GH ou des pôles ou par les dispositifs existants tel le congé de formation professionnel (CFP)

http://www.google.fr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=web&cd=2&ved=0CDYQFjAB&url=http%3A%2F%2Fwww.anfh.fr%2Fsystem%2Ffiles%2Farticles%2Ffi chiers%2Fcfp_guide.pdf%3Fdownload%3D1&ei=NI4bUrmGGOTT0QWSmYBw&usg=AFQjCNENiL2PDLmViewVEBCQgpeQb_gQCQ. Les responsables de formation maitrisent les dispositifs ad hoc. Voir aussi http://www.anap.fr/detail-dune-publication-ou-dun-outil/recherche/cooperation-territoriale-en-biologie-medicale-aide-a-laccompagnement-des-personnels-en-situa/

Lorsque la situation relève d’une restructuration, le GH peut, sous réserve de se conformer à la procédure habituelle ((AAnnnneexxee 3030 FiFicchhee prpraattiiqquuee AcActtiioonn ddee ccoonnvveerrssiioonn papaggee 131333)), faire appel au Fonds d’intervention régional (FIR)

http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2012/06/cir_35395.pdf anciennement Fonds de modernisation des établissements de santé publics et privés (FMESPP). Le montant de la prise en charge comprend le coût de la formation sur 3 ans maximum (traitement brut et charges patronales, frais de déplacement, d’hébergement et coût pédagogique).

Il faut savoir qu’il existe dans chaque GH une cellule d’accompagnement professionnel (A(Annnneexxee 3131 FiFicchhee prpraattiiqquuee LLaa cecelllluullee d’d’aaccccoommppaaggnneemmeenntt pprrofofeessssiioonnnneell papaggee 131388)), animée par des référents mobilités membres de la DRH (A(Annnneexxee 3232 LiLissttee dedess rréféféérreennttss momobbiilliittéé ddee ll’A’APP--HHPP sseepptteemmbbrree 22001133 ppaaggee 113399))..

 Parcours statutaire et politique des concours

Un parcours professionnel de conversion peut s’accompagner d’un parcours statutaire. Ce n’est une obligation pour personne et un TLM peut ou pas avoir un intérêt financier immédiat ou à long terme. Tout dépend de sa situation statutaire : grade et indice et de son projet.

Toute situation est à examiner au cas par cas.

Les TLM font partie de la catégorie professionnelle B et de la filière Personnel hospitalier. La plupart des métiers d’accueil ont une correspondance statutaire de niveau B ou A dans la filière des personnels techniques, technicien hospitalier (TH), technicien supérieur hospitalier (TSH) et ingénieur.

Bon nombre d’informations sur le sujet sont mises à disposition en annexes :

 AnAnnneexxee 3333 NNiivveeaauu ccoommppaarréé ddeess iinnddiicecess mmaajjoorrésés ddeess TTLLMM,, TTHH // TTSSHH eett iinnggéénniieeuurrss ppaaggee 114411

 AnAnnneexxee 3344 MMooddaalliittééss dd’’aaccccèèss aauuxx ccoorrppss ddeess TTHH,, TTSSHH eett iinnggéénniieeuurrss ppaaggee 115500

 AnAnnneexxee 3355 TTeexxtteses rreellatatiiffss aauuxx ssttaattuuttss eett ccoonnccoouurrss ddeess TTHH,, TTSSHH eett iinnggéénniieeuurrs s ppaaggee 115522

La possibilité de réaliser un parcours statutaire, c’est à dire de changer de corps, est bien entendu liée à la politique des concours de l’AP-HP et à celle des GH. A noter la possibilité de détachement dit «sur grade» d’une filière à une autre, à niveau équivalent, et en l’occurrence de B à B pour les TLM qui font fonction c’est à dire exercent un métier à correspondance statutaire technique et voudraient passer sur un grade de TSH. Il convient de monter un dossier bien argumenté et de le soumettre à la commission administrative paritaire ad hoc.

Le groupe de travail souhaite porter au débat institutionnel quelques problématiques relatives à ces concours.

Point de vue de l’encadrement des pôles :

 Le concours d’ingénieur hospitalier option chimie biologique est trop rarement ouvert avec trop peu de postes

 Il n’existe pas de domaines pour les concours d’ingénieur qui permettraient de recruter des bio informaticiens et bio statisticiens sur statut FPH.

 Epreuves écrites du concours interne d’ingénieur hospitalier peu accessibles pour des professionnels ayant achevé leurs études depuis plusieurs années

 Questionnement sur les critères de sélection pour les ingénieurs hospitaliers notamment, les membres des jurys n’ayant pas connaissance des besoins (pas de notion au moment de l’oral de sélection des métiers des postes mis au concours)

 Liste des diplômes permettant de se présenter à un concours d’ingénieur hospitalier non exhaustive. Saisie de la commission d’équivalence des titres et diplômes possible uniquement dans le cadre d’un concours et après son ouverture.

Point de vue de la DRH AP-HP :

 Les choix sont faits sur la base des demandes des GH qui sont amenés à définir des priorités au regard du tableau prévisionnel des effectifs rémunérés (TPER) et d’une négociation avec le contrôle financier

 Le bureau des concours est tenu de respecter les textes qui ne prévoient que certains domaines/spécialités.

La prise en compte par l’institution du premier argument des cadres de pôle de BM, avec l’ouverture en 2013 de 14 postes aux concours d’ingénieur sur le domaine Chimie biologique (10 en interne et 4 en externe) est reconnue comme une avancée notable. Afin d’aller plus loin dans cette prise en compte, le groupe propose que :

- les cadres paramédicaux de pôle de BM puissent négocier avec les DRH une politique de concours prévisionnelle

- la réalisation d’une démarche auprès du ministère des affaires sociales et de la santé soit menée afin d’actualiser les domaines et spécialités des concours de TH, TSH et ingénieur

- le renforcement de la formation préparatoire au concours d’ingénieur hospitalier soit assurée par le centre de formation aux techniques ouvrières (notamment pour la note de synthèse et la physique)

- la liste des diplômes d’ingénierie en BM, et leur hiérarchisation, qui paraissent les plus adaptés pour l’exercice du métier d’ingénieur en biologie médicale élaborée par le groupe soit mise à disposition des jurys du concours domaine chimie biologique (A(Annnneexxee 3636 FFoorrmmaattiioonnss d’d’iinnggéénniieeuurr enen bibioollooggiie ecocorrrreessppoonnddaanntt auauxx bbeessooiinsns dedess pôpôlleess dede bbiiololooggiiee méméddiiccaallee ddee ll’’AAPP--HHPP ppaaggee 115544)) ainsi que la fiche métier actualisée.

Tout le monde reconnaît par ailleurs que, par crainte de perdre « leurs » candidats, les GH ne mettent pas leurs postes au concours.

Aucune proposition autre que l’idée d’encourager un volontarisme n’est émise.

Il convient enfin d’attirer l’attention des lecteurs sur le nouveau dispositif de la reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP) mis en place à l’AP-HP conformément à la réglementation http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/coll_ressources_humaines/guide_jury.pdf.

Ce dispositif est «un mécanisme d'évaluation et de comparaison des savoirs, des compétences et aptitudes professionnelles, fondé sur des critères professionnels. L’évaluation des acquis de l’expérience permet à un jury de conclure à la capacité des personnes concernées à exercer de nouvelles fonctions et/ou responsabilités et de départager les candidats à un examen ou un concours au vu de ces critères»^. (

(AAnnnneexxee 3377 LLaa rreeccoonnnnaaiissssaannccee ddeess aaccqquuiiss ddee ll’e’exxppéérrieiennccee ((RRAAEEPP)) ppaaggee 115566))..

Ce dispositif est complémentaire de celui de la validation des acquis de l’expérience (VAE) http://www.anfh.fr/site/anfhfr/la-validation-des-acquis-de-l-experience-vae qui permet d’acquérir un titre ou un diplôme sur la base de l’expérience et des acquis et de satisfaire ainsi à certaines conditions d’accès à certains concours. Les responsables de formation assurent un conseil et peuvent guider les TLM qui souhaitent user de ce dispositif.

Les facteurs de réussite d’une politique de mobilité organisée et source de développement des compétences

 partage d’une approche métier, d’orientations et de règles institutionnelles sur la mobilité organisée

 engagement de l’institution : donne de la visibilité et soutient la mise en œuvre des parcours professionnels de conversion (financement FIR pour les conversions dans le cadre des mobilités, ajustement de la politique des concours, RAEP…). Elle organise le débat sur les besoins des GH dans le cadre des négociations budgétaires sur la base des priorités proposées par le groupe de travail et mises à jour régulièrement

 engagement des GH : mettent en œuvre les parcours au sein du GH. Les directions médicale, des soins et des activités paramédicales et RH accompagnent l’encadrement des pôles de biologie dans la déclinaison de la politique locale de

mobilité. Le GH décline un volet métier et politique prévisionnelle de mobilité dans son projet de BM. Sauf accord particulier les parcours sont réalisés en interne au GH.

Un engagement de l’institution et des GH, sur la base de besoins partagés de manière prévisionnelle, pour pouvoir mobiliser des compétences indispensables à une BM au service des patients