Une aire de mobilité naturellement investie

Une passerelle correspond à la possibilité de passer d’un métier à un autre en raison d’une suffisante proximité de compétences. L’ensemble des passerelles identifiées pour un métier constitue l’aire de mobilité de ce métier, c’est à dire le domaine au sein duquel le professionnel pourra choisir une mobilité dans laquelle il a le maximum de chance de réussir dans la mesure où il pourra utiliser une partie de ses acquis dans un nouveau contexte.

On distingue les passerelles courtes et longues. Les passerelles courtes nécessitent un temps d’adaptation sur le terrain et une formation de durée courte, réalisée avant ou à la prise de poste du nouveau métier. Les passerelles longues nécessitent un investissement important en formation théorique, à réaliser avant la mobilité, et un apprentissage terrain.

 14 passerelles

Une première réflexion menée en 2001 par la DPRS sur l’évolution des métiers et des fonctions dans la biologie avait permis d’identifier des passerelles pour le métier de TLM. Six de ces passerelles ont été validées par le groupe et 8 autres passerelles ont été retenues :

 sur la base d’une appréciation de la proximité des compétences des TLM avec ces métiers

 sur la base de la «désirabilité» de ces métiers sur le plan social pour les TLM de 2013 et à venir.

L’aire de mobilité des TLM est donc constituée de 14 passerelles, 8 courtes et 6 longues comme indiqué sur le schéma ci-dessous.

Il est bien entendu que d’autres métiers peuvent attirer des TLM. Ainsi, des TLM sont devenus infirmier en soins généraux ou chargé de communication ou animateur socioculturel mais ces conversions restent marginales en nombre. Les métiers de l’aire de mobilité sont ceux qui attirent le plus les TLM et pour lesquels la faisabilité d’un changement de métier est optimale.

Lorsque l’on s’intéresse aux métiers exercés par les TLM, autres que le métier de technicien d’analyses en biologie médicale, il apparaît que plus de 7% d’entre eux exercent un autre métier que celui de technicien d’analyses en BM (dont 4% exercent un métier présent dans l’aire de mobilité).

Bio hygiéniste

TLM

 10 parcours formalisés

Identifier l’aire de mobilité des TLM est une étape importante dans la mesure où elle participe à la visibilité dont tous les professionnels ont besoin.

Mais l’objectif du groupe de travail était d’aller plus loin et de définir :

 Les modalités d’accompagnement des conversions avec la description de parcours professionnels de conversion

 Le rôle de l’institution dans la définition et la mise en œuvre de ces parcours.

Il n’est guère besoin de décrire ici combien il est difficile de changer de métier au sein de l’AP-HP. Le témoignage des très nombreux professionnels ressources lors des réunions de travail n’ont fait que confirmer le vécu de chacun. Changer de métier sans y être contraint ne fait pas partie de la culture institutionnelle. Et même, lorsque le professionnel y est contraint, que ce soit pour des raisons personnelles ou d’aptitude ou liées à une réorganisation/restructuration, cette démarche relève du «parcours du combattant».

Or, il est désormais incontestable que l’organisation et l’accompagnement de la mobilité professionnelle est une mission partagée entre la DRH, les directions qui ont la responsabilité des politiques métiers (en l’occurrence la DSAP) et les cadres. Sont en jeu pour l’institution non seulement les compétences des professionnels et du collectif mais aussi l’attractivité, la fidélisation et la motivation des personnels.

Nous avons vu qu’une passerelle correspond à la possibilité de passer d’un métier à un autre. Un parcours professionnel de conversion décrit le contenu et les modalités des expériences et formations qu’une DRH peut proposer, en lien avec le cadre, pour que le TLM mène à bien son projet de conversion. Un tel parcours doit permettre au TLM de se préparer au changement et de répondre aux attendus dans le cadre de son nouveau poste.

Ce type de parcours intervient après le choix d’un métier dit «d’accueil» (de conversion). Ce choix peut nécessiter de passer par un bilan de compétences ou un bilan professionnel réalisé en interne.

Lorsque la mobilité est étudiée à l’occasion d’une restructuration, elle intervient dans le cadre de l’étape d’accompagnement individuel des agents ((AAnnnneexxee 2288 DDéémmaarrcchhee dd’’aaccccoommppaaggnneemmeenntt dd’’uunnee rresesttrruuccttuurraattiioonn ppaaggee 8822)).

Un parcours professionnel de conversion est composé de 4 étapes : 1. Recueillir les informations descriptives du métier

Il s’agit d’amener le professionnel à confronter sa représentation du métier d’accueil à la réalité du métier. Cette phase doit lui permettre d’appréhender le contenu du métier, son contexte et les conditions d’exercice.

2. Mesurer l’investissement personnel requis

Cette étape est indispensable pour que le professionnel prenne conscience et évalue le temps et l’implication que son projet requiert (rédaction d’un mémoire, examens, diplôme à acquérir…). Il appartient au responsable de formation d’ajuster le parcours de formation en fonction des acquis du professionnel.

3. Confirmer son choix d’orientation

Dans la mesure où un projet de conversion implique non seulement le professionnel TLM mais aussi le DRH et les cadres des stages dont certains sont les potentiels futurs hiérarchiques, il convient de réserver, à l’issue des deux premières phases, un temps pour la validation du projet, formelle et par toutes les parties. Ce temps est aussi le moment au cours duquel une décision doit être prise et un accord passé quant à l’affectation future du TLM.

Une telle démarche de mobilité doit pouvoir être interrompue à tout moment par l’une ou l’autre des parties tant que l’accord formel n’a pas été donné. Cette interruption doit être argumentée et intervenir dès que les conditions de succès ne sont plus réunies.

4. Acquérir les qualifications et compétences requises en amont de la prise de poste

Selon la passerelle choisie, le saut en compétences est plus ou moins important. Le temps de formation sera lui aussi variable et dépendra des modalités et des planning de formation. Cette phase, qui doit si possible être déclenchée avant la prise de poste, pourra dans certains cas et si cela reste pertinent, ne l’être que dans la foulée de la prise de poste. L’objectif est d’accompagner le TLM dans l’acquisition des compétences requises pour exercer le nouveau métier, dans le cadre du respect des politiques métiers.

Envisager une conversion professionnelle c’est prendre un risque. C’est prendre le risque de se confronter au changement, à une nouvelle position, à ses manques et à la perte de son métier d’origine. Engager un projet de conversion c’est devoir construire de nouveaux repères, réorganiser parfois sa vie personnelle et se mobiliser.

C’est la raison pour laquelle, un tel projet nécessite :

 L’accord du hiérarchique avant tout démarrage

 Un accompagnement individuel par un professionnel des RH : conseiller en RH, référent mobilité, responsable formation …

 Un accompagnement pour la recherche de poste

 Un bilan en fin de parcours par le responsable de formation, le référent mobilité ou tout chargé de développement RH.

Dix parcours professionnels de conversion ont été formalisés pour les TLM (A(Annnneexxee 2929 LeLess paparrcocouurrss prprooffeessssiioonnnneellss dede ccoonnvveerrssiioonn dedess TTLLMM 8833))..

Quatre passerelles n’ont pas donné lieu à la description d’un parcours : cadre responsable d’unité, bio informaticien, bio statisticien et métrologue.

Pour le métier de cadre responsable d’unité (seul parcours promotionnel avec changement de statut « intégré »), le groupe s’en remet aux travaux institutionnels en cours conduits par la DRH AP-HP avec le DSAP.

Pour les métiers de bio informaticien, bio statisticien et métrologue, le groupe estime que ces conversions ne peuvent être traitées qu’au cas par cas. En effet, les métiers de bio informaticien et bio statisticien font appel à une double compétence de haut niveau en biologie et en informatique ou statistique. Les pré-requis en termes de niveau d’étude et de potentiel sont tels que l’engagement de ces projets nécessite la vérification formelle des aptitudes et connaissances en amont. Le métier de métrologue

nécessite que le TLM soit déjà ingénieur en biologie médicale avant d’envisager de se qualifier en métrologie. Par ailleurs, les effectifs de ces trois métiers sont très peu élevés et les emplois sont pour un certain nombre non permanents.

 Des besoins difficiles à estimer

Deux motifs sont à l’origine de la commande des travaux rapportés ici :

 La réalisation du projet de biologie médicale de l’AP-HP se traduit déjà par la mise en œuvre de nombreuses réorganisations ayant un impact quantitatif et qualitatif sur les personnels des LBM. D’autres réorganisations très structurantes vont suivre. Il était donc important de revenir sur la question de l’accompagnement de ces restructurations.

 Le métier de TLM présente des caractéristiques particulières qui font que les acteurs de la GRH peuvent être en difficulté pour faire des propositions d’évolution qui intéressent les TLM au regard de leurs critères de satisfaction. En effet, le métier de TLM, sans contact direct avec le patient (sauf cas des préleveurs), concourt directement aux soins et présente une forte dimension technique voire manuelle. Même s’il évolue de plus en plus vers un travail d’équipe, il est plutôt solitaire et compatible avec une certaine autonomie. Il est régulièrement confronté et enrichi par les progrès technologiques. Peu de métiers de l’hôpital présentent ne serait-ce qu’une partie de ces caractéristiques auxquelles les TLM sont fortement attachés.

Cette difficulté se double d’une deuxième liée aux caractéristiques des métiers d’appel. Sur les quatorze passerelles identifiées, cinq relèvent de la recherche clinique (financement non pérennes, forte proportion de contractuels dont en contrat à durée déterminée, effectif restreint) et une grande partie des autres correspond à des métiers aussi à faible effectif.

Le propos du groupe est donc aussi bien de fournir des outils d’aide à l’accompagnement de l’évolution des TLM (dans la limite de ce qu’un hôpital peut offrir) mais aussi d’attirer l’attention de tous les acteurs sur l’obligation d’anticiper tout particulièrement ces projets. La réussite d’une politique de mobilité des TLM passe par l’établissement de partenariats avec la recherche clinique et les autres secteurs des métiers d’accueil.

Les 14 passerelles de l’aire de mobilité des TLM

 identification de 14 métiers qui peuvent attirer les TLM qui souhaitent changer de métier, et qui leur permettent de réinvestir au mieux leurs compétences et appétences

 ces métiers peuvent s’exercer pour certains au sein des pôles de BM et pour d’autres en dehors

 formalisation d’un parcours professionnel de conversion pour dix de ces métiers. Ces parcours décrivent le contenu et les modalités des expériences et des formations pouvant être proposés aux TLM qui souhaitent exercer un autre métier. Ils permettent aux TLM de se préparer au changement et d’acquérir les compétences nécessaires en amont de la prise de poste. Annexe 29

 un accompagnement individuel est assuré par un membre de la DRH durant tout le parcours. Celui-ci peut être personnalisé en fonction des acquis et de l’expérience des TLM

 nécessité d’anticiper ces projets de conversion d’autant qu’une partie des métiers d’accueil sont des métiers à faibles effectifs et très qualifiés Des parcours professionnels de conversion au service d’une gestion prévisionnelle par les compétences