Quelle(s) réponse(s) ?

aux effets de la crise sur le marché de l’emploi suisse. En effet, celui-ci, comme le reste du monde, a été frappé par la crise, mais il s’est relevé plus rapidement que dans les autres pays européens grâce à :

1. Un dialogue social : une tradition qui a permis de prendre des décisions ensemble quant aux réformes à mener, les consultations pré-parlementaires aidant.

2. Une réduction de la durée du travail contre la préservation des postes, ce qui a limité la suppression des postes

3. Des politiques d’emploi : 3 plans de relances entre 2009 et 2010

4. Un chômage partiel favorisé par les assurances chômage a limité également les pertes d’emploi

5. Une réforme de l’assurance chômage : une vision à long terme ayant pour but de prévenir les déficits, faire des économies/augmenter les cotisations pour générer des recettes, réduire les prestations et durcir les critères d’éligibilité.

Concernant cette dernière mesure, il convient d’attirer l’attention sur un aspect trompeur : celui des statistiques. En effet, durcir les critères d’éligibilité pourrait mener à un changement de statut : si la personne n’est pas « éligible », autrement dit si elle ne répond pas à toutes les conditions pour correspondre au statut de chômeur, elle ne figurerait pas sur les chiffres des statistiques, même si, réellement, elle est en situation de recherche d’emploi/chômage.

1.2. Quelle(s) réponse(s) ?

Une main-d’oeuvre qualifiée pour une croissance forte, durable et équilibrée Stratégie de formation G20

BIT Genève, novembre 2010

Comme mentionné plus haut, l’intensité et la durée de la crise ont changé la nature du chômage : de conjoncturel celui-ci est devenu structurel. Brièvement, les causes du chômage ne sont plus dues essentiellement au ralentissement de l’économie mondiale mais à une inadéquation qui s’est créée entre l’offre et la demande d’emploi rendant certains individus « inemployables ».

C’est à ce moment de notre recherche qu’entre sur scène la question de la qualification comme réponse aux effets du chômage structurel ; qui dit qualification dit formation et en particulier la formation professionnelle. L’OIT en a fait son principal cheval de bataille en présentant sa Stratégie de formation G20 : la formation professionnelle est considérée comme stratégique pour l’acquisition et le maintien des qualifications, et ce afin de « favoriser une croissance forte, durable et équilibrée » (BIT, 2010).

Chapitre : Emploi et employabilité : un zoom du niveau international au cantonal

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Le Pacte mondial⁶ pour l’emploi proposé par le BIT (Pittsburgh, septembre 2009) a constitué une première étape avant l’élaboration de la Stratégie de Formation G20. Il a été accepté par les états membres et constitue un socle commun au niveau international pour relancer l’emploi après les dégâts causés par la crise. La formation occupe une place importante dans les actions qui découlent de ce pacte : « Chacun de nos pays aura besoin, par une politique nationale spécifique, de renforcer la capacité de nos travailleurs de s’adapter à l’évolution de la demande des marchés et de bénéficier de l’innovation et des investissements dans les technologies nouvelles, les énergies propres, l’environnement, la santé et les infrastructures». (Préface III, BIT, 2010)

Sollicité par les dirigeants du G20, l’OIT a préparé une stratégie pour la formation qui a été présentée et adoptée lors du Sommet de G20 en 2010 à Toronto. Cette stratégie est le fruit d’une collaboration étroite avec les employeurs et les travailleurs.

Des points cruciaux ont été relevés : l’importance de l’éducation, la nécessité de créer des liens entre le monde du travail et la formation (offre de compétences en adéquation avec les besoins de l’entreprise), la promotion de la formation continue et l’apprentissage tout au long de la vie pour suivre les changements, l’anticipation des compétences pour les besoins futurs et enfin l’accès facilité à la formation pour les groupes à risques (femmes, jeunes, peu qualifiés, travailleurs handicapés).

Les ingrédients de base identifiés dans la Stratégie pour développer une main-d’œuvre qualifiée ont comme point de départ la qualité de l’enseignement, sur laquelle vient se greffer une harmonisation de l’offre des compétences avec les besoins des entreprises, la possibilité d’adaptation aux changements pour travailleurs et entreprises conjointement et enfin l’anticipation et la préparation des futurs besoins en matière de compétences. En effet, la pertinence d’une formation professionnelle rigoureuse tient des liens et des échanges qu’entretiennent le monde de la formation et le monde professionnel, chose qui constitue la force de notre entrée théorique basée sur l’activité et son analyse.

Pour les personnes en cours d’emploi, en leur offrant la possibilité d’actualiser leurs compétences ou d’en acquérir des nouvelles, leur employabilité serait assurée de manière permanente. Les jeunes, préparés par une formation initiale adéquate, pourraient arriver sur le marché de l’emploi de manière sereine et réfléchie et ne souffriraient pas des aléas provoqués par une transition non anticipée entre le monde scolaire et le monde professionnel. La réflexion sur l’employabilité doit donc adopter une forme préventive, avant d’arriver dans la situation de non-emploi.

6 Le Pacte Mondial pour l’emploi est présenté ainsi dans sa préface : « Cet instrument mondial a été conçu pour remédier à l’impact de la crise financière et économique internationale sur la société et sur l’emploi. Il préconise une relance productive axée sur l’investissement, l’emploi et la protection sociale.

Le Pacte mondial pour l’emploi a pour but fondamental de proposer une base concertée au niveau international, sur laquelle asseoir des politiques destinées à réduire le décalage dans le temps entre la reprise économique et une reprise créatrice d’emplois décents. Le monde entier est ainsi appelé à agir d’urgence à l’échelle nationale, à l’échelle régionale et à l’échelle internationale. »

Chapitre : Emploi et employabilité : un zoom du niveau international au cantonal

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Nous remarquons que la formation et le développement des compétences sont définis dans la Stratégie de manière large allant de l’éducation de base pour les enfants à l’apprentissage tout au long de la vie pour les personnes en fin de parcours. En effet, le texte préconise d’aborder le développement des compétences dans une perspective temporelle, basée sur les cycles de vie. Ainsi, pour l’enfance on mettra l’accent sur l’acquisition des compétences de base ; les jeunes gens devraient consolider les compétences de base tout en créant des liens avec le monde du travail en prévision d’une transition future vers celui-ci ; enfin les travailleurs d’âge mûr et plus âgés se verraient plus préoccupés par le maintien et l’actualisation de leurs compétences, par l’acquisition de nouvelles et par la reconnaissance/certification des qualifications et compétences de l’expérience.

Quant aux projections en termes de compétences nouvelles ou à venir, elles ne peuvent pas prédire exactement les besoins par rapport aux compétences spécifiques, liées à des domaines techniques, vu la rapidité de changement que subissent tous les domaines. Par contre, le développement des compétences dites fondamentales/transversales/adaptables ou encore capacité d’apprentissage est considéré comme crucial, comme l’exprime l’extrait suivant :

Globalement, on observe une augmentation de la demande de compétences analytiques non courantes faisant intervenir la créativité, la résolution de problèmes, la communication, le travail d’équipe et l’entrepreneuriat – toutes compétences qui aident les travailleurs à maintenir leur employabilité et les entreprises leur réactivité face au changement. Inversement, la demande diminue pour les compétences relevant davantage des tâches de routine dans les fonctions soumises à l’automation, à la numérisation et à l’externalisation. (p.29)

Nous attirons l’attention du lecteur sur la diversité sémantique des adjectifs attribués à ce type de compétences. En effet, « fondamentales », « adaptables » ou « capacité d’apprentissage » n’entretiennent pas une relation de synonymie ni sur le plan de la dénotation, ni sur celui de la connotation. Quoi qu’il en soit, les projections (ci-dessous) en termes d’évolution des qualifications demandées ne précisent pas de quel type de compétences il s’agirait. Nous pensons que ces discours sur les compétences transversales ne se recoupent pas avec ces projections : à notre connaissance, les compétences transversales, quand elles font l’objet de qualifications, ne sont pas exprimées en termes de niveau, comme c’est prévu par l’encadré ci-après.

Chapitre : Emploi et employabilité : un zoom du niveau international au cantonal

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Figure 7 - Les projections en termes de qualification et besoins de compétences (p.22)