Les pouvoirs de l’employeur 1) Les pouvoirs de gestion

- Depuis un décret du 5 nov 2001, l’employeur dans le cadre de son obligation d’évaluation des risques doit transcrire et mettre a jour tous les ans, se que l’on appel, le document unique d’évaluation des risques. Il doit restituer cette évaluation identifier les risque, les lister pour chaque unité de travail.

Le non respect de l’élaboration de ce document unique est pénalement sanctionné (contravention 5°

classe R 230-1 cw)

Le rythme peut être plus restreint si d’aventure l’employeur modifie les conditions d’hygiène et de sécurité. Ce document doit être mis à la disposition des membres du personnel de la médecine du travail et aux personnes soumises aux risques identifiés.

En termes de politique de santé dans l’entreprise c’est un outil qui va servir à l’élaboration le plan annuel de prévention.

En cas de contrôle de l’inspection du travail, ces documents doivent pouvoir être consultés.

L’employeur doit tout identifier quant a l’exercice d’une activité (cette analyse se fait par poste de travail) c’est assez technique a réalisé car il faut une approche pluridisciplinaire et cela permet de combattre les risques à la source. Certains observateur ont relevé que pour le juge répressif, le manquement délibéré a une obligation particulière de prudence et de sécurité sera quasi immédiat en cas de non réalisation de ce plan. Or très peu d’employeur réalisent ce document.

Enquête de 2005 qui précise que dans les Pme et TPE depuis 2005 seuls 30% de PME et TPE avaient accomplis ces démarches.

- L’employeur est débiteur de toute une série d’obligation d ‘information. Lorsque l’employeur utilise des procédés de travail qui peuvent provoqué des MP il est tenu d’en faire la déclaration à la CPAM et a l’inspecteur du travail car il faut informer les autorité chargés de gérer le risque. La CPAM va modifier annuellement le taux de cotisation.

L’employeur doit informer les salariés individuellement et collectivement ( CHSCT, DP).

L’employeur est débiteur d’une obligation générale d’information et d’obligation plus spécifiques qui se rattache à la nature de tel ou tel risques.

Tous les ans le chef d’entreprise présente au CHSCT le bilan annuel de la prévention et le projet pour l’année suivante.

- Le rapport annuel de gestion : cela concerne les sociétés anonymes cotées : disposition de la loi NRE 15 mais 2001 : Cette loi impose de faire état d’information a portée sanitaire. Le CA ou le directoire doit indiquer dans ce doc de quelle façon la CA tient compte des incidences de ses activités sur les salariés et sur l’environnement et de quelle manière elle respecte la réglementation dans ces domaines.

- Les accords d’intéressement

Ch soc Ccas 24 sep 2002 a rendues une décision intéressante qui permet aux employeurs de conclure des accords d’intéressements qui permettent d’obtenir des exonérations fiscales et sociales une formule qui adopte notamment le taux de fréquence des AT.

Certains pensent que cela peut encourager des AT non déclarés.

- L’évaluation des salariés : en principe l’employeur ne peut pas tenir compte de l’état de santé du salarié sous peine de risque de discrimination.

Si un employeur souhaite faire de la prévention dès l’embauche, en ce domaine les grands principes qui guident les méthodes de recrutement précise que les informations demandés doivent avoir pour finalité la capacité pour un emploi et l’aptitude professionnel.

Les questions doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi.

L 122-45 rappel que seul le médecin du travail est compétent pour apprécier la santé su salarié et qu’an au test génétique la question est réglée car au niveau européen il y a une décision du groupe européen d’étique qui suggérait l’autorisation des tests génétique a titre exceptionnel pour garantir la

protection sanitaire du travailleur. (Mais il y a risque de discrimination). En GB ce type de test a été pratiqué sur du personnel navigant. En France la loi du 4 mars 2002 précise que l’utilisation de caractéristique génétique est discriminatoire ce qui est conforme à la déclaration sur le génome humain de l’Unesco et l’art 11 de la convention de 96 de bioéthique.

Peut-on sélectionner entre un fumeur ou non fumeur. En droit français il n’est pas possible de sélectionner les fumeurs des non fumeurs sauf dans des cas extrêmes ou cela exposerait de manière excessive sa santé. Sinon cela serai qualifié comme une discrimination car fumer rend dépendant ce qui peut être considéré comme lié a l’état de santé.

2) Le pouvoir réglementaire

L’employeur doit rédiger un règlement intérieur dès lors que l’entreprise à attient le seuil d’au moins 20 salariés.

En présence d’entreprise a site multiple, il est possible de rédiger un document unique dès lors que chaque établissement de présente pas un risque particulier.

Le règlement intérieur devra être communiqué a l’inspecteur du travail mais au préalable le CE doit être consulté (ou DP) l’avis du CHSCT est également requit pour els matière du règlement intérieur qui relèvent de sa compétence.

L’inspecteur du travail va contrôler le règlement intérieur et sa légalité, il peut mettre en demeure d’établir un règlement intérieur, il peut demander de retirer ou de modifier une clause illicite ou de compléter un règlement a tout moment.

Lorsqu’il y a injonction de l’inspecteur du travail si l‘employeur ne s’exécute pas il encourt une peine de la 4° classe.

Le règlement intérieur est un domaine délimité par la loi L 122-34 cw. Il y a d’un coté les règles générales et permanentes relatives à la discipline mais également il doit intégrer des mesures en matière d’application des mesures d’hygiène et de sécurité. Il doit contenir les instructions de l’employeur qui permettent à chaque travailleur de prendre soin de sa santé et des autres personnes concernées.

Si l’entreprise présente des risques particuliers il faudra préciser les conditions. Ce n’est pas car l’employeur a établit un bon règlement intérieur qu’il peut oublier toutes les autres obligations d’information en matière d’hygiène et de sécurité.

Le règlement intérieur n’a pas a reprendre l’ensemble des prescription légales et réglementaire mais certaines d’entre elles peuvent être rappelés a des fins préventives.

Le RI doit rappeler les dispositions s’appliquant au harcèlement moral et sexuel.

- Les personnes assujetties : ce sont toutes les membres su personnel (employeur y compris) mais aussi toutes les personnes qui viennent travailler dans l’entreprise y compris le travailleur indépendant, client, patient d’un établissement de santé.

- Les notes de services : elles sont adjointes au RI elles doivent suivre les même règles de forme si elle relève de son domaine

Si une note de service impose aux caissières le nettoyage quotidien de leurs caisse cela relève du RI.

Si l‘employeur ne respecte pas les règles de formes ( les avis obligatoires du CHSCT) il y a risque de délit d’entrave.

En revanche si la note ne constitue qu’une modalité d’application du RI le régime d’application est allégé ex note qui précise que la tenue vestimentaire est modifié, il s’agit d’une application du RI et la procédure est allégée

- Les dispositions facultatives : Ce sont les dispositions relatives au tabagisme. Désormais le principe est l’interdiction mais un arrêt CE 18 mars 1998 qui précise qu’il n’y a pas de principe général qui s’oppose a ce que le RI reprennent des textes qui poursuivent un objectif de santé public qui dépasse le cadre de l’entreprise mais qui poursuive un impératif d’hygiène L 122-34 cw qui concerne aussi l’entreprise.

- Le respect de la légalité et des libertés : Le RI doit respecter les lois règlements et convention collectives applicables, il ne saurait restreindre les droits des personnes et les libertés sans une justification appropriée L 122-35. Il va falloir trouver un équilibre entre le respect de la légalité des libertés et la protection de la santé dans l’entreprise.

Le CE enseigne que l’employeur ne peut imposer au salarié de signaler par écrit l’existence d’une situations dangereuses (respect de la légalité)

Les dispositions qui restreignent les libertés prévues par les RI doivent être adaptées à la nature des taches a accomplir et proportionné au but recherché.( respect de la liberté).

La jurisprudence reste vigilante et attentive qu’en a la liberté de se vêtir Ch soc 1998 qui précise que le port d’une blouse blanche doit se justifier.

Le juge recherche un équilibre entre les libertés individuelles et le droit des personnes et les pouvoirs de l’employeur.

1^er ex : s’agissant du secret médical et de la vie privé : la clause du RI est illicite si elle vise a obliger le salarié à signaler à l’employeur les symptômes d’une maladie professionnelle.

2° ex : s’agissant de l’état d’ébriété : le CW précise qu’ile est interdit d’introduire des boissons alcoolisées dans l’entreprise. Il est interdit de laisser entre dans l’établissement des personnes en états d’ivresse. Le CE est relativement méfiant au regard de l’usage de l’héliomètre. Ce recours n’est justifié que pour els salarié occupés par certains travaux ou a la conduite de certaines machines. Pour la ch soc , il y a deux conditions pour le contrôle d’alcoolémie ;

- Les modalités du contrôle d’alcoolémie doivent en permettre la contestation

- La tâche confiée au salarié doit être de nature à exposer les personnes ou les biens a un danger.

3° ex : concernant le droit de grève : Il est constitutionnellement protégé, la ch soc a précisé 7 juin 1995 que seule la loi peut réglementer le droit de grève.

La nouvelle loi modifie ce principe, car les partenaires sociaux vont pouvoir organiser des mesures de prévention des conflits collectifs.

Le RI ne peut pas réglementer le droit de grève. Le CE lui admet que le règlement intérieur puisse réglementer le droit de grève pour garantir la sécurité dans les entreprises a risque et notamment dans le domaine nucléaire 12 nov 1990 ATOCHEN. Quelques CAA d’appel admettent la légalité de dispositions de règlement intérieures qui imposent un délai suffisant avant toute absence volontaire.

Mais ce RI s’appliquait dans un établissement de soin.

A la lecture de L122-34 al 3cw on remarque que l’employeur peut faire figurer dans le RI les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement des conditions de travail protectrice de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elle paraitrait compromise. Il semblerait que l’employeur pourrait disposer d’une sorte de service minimum sécurité Les deux juridictions administratives sont amenés a se prononcer car souvent l’employeur fait un retour devant le JA contre une décision de l’inspecteur du travail et c’est le CE qui sera compétent.

Ex : un salarié sanctionné qui demande au juge des prud’hommes d’écarter les dispositions du règlement intérieur illicites dans ce cas ce sera la ch soc de Ccass qi sera compétente.

3) Le pouvoir disciplinaire

L’employeur peut prendre une sanction disciplinaire, il peut se fonder sur une mesure relative a l’hygiène et la sécurité qui n’est pas forcement écrite.

Pour les entreprises de moins de 20 salariés il peut ne pas y avoir de RI cependant l’employeur peut se fonder sur des éléments d’hygiène et de sécurité.

Dès 1952 La ccas a admis l’usage de sanctions disciplinaires dans l’hypothèse ou un salarié avait fumé alors qu’il était gardien d’une entreprise ou été stocké des matières explosives

Ce pouvoir ne se retrouve-il pas renforcé avec les dispositions de la directive de 1989 : cette directive dans ces considérants généraux insistait sur la nécessaire participation équilibrée en matière de sécurité et de santé sur les lieux de travail entre les employeurs et les salariés cela a valu notamment une transposition en droit interne avec la nouvelle prescription L 230-3 qui dispose (réécrire). Cette implication du travailleur est très novatrice car traditionnellement en France seul l’employeur était débiteur d’une obligation de sécurité.

Ici on peut d’interroger de l’impulsion de cette nouvelle obligation. En fonction du poste occupé, des taches effectués, de la nature du travail effectués, le travailleur doit tout faire pour éviter les risques quelque soit la personne exposés a ces risques.

Tout cela s’articule avec le droit de la SS et le droit pénal

Le salarié doit se protéger lui même ch soc 23 mars 2005 admet le licenciement pour faute grave d’un salariés qui refusait de porter un casque de sécurité. (il s’agissait d’un chef de service, il y avait un phénomène d’exemple)

Le salarié doit protéger autrui : ch soc 30 sep 2005. Qui admet le licenciement pour manquement grave à la sécurité. Une opération avec des produits dangereux qui était mal organisé, la Ccas admet le licenciement d’un directeur technique.

Ch soc 28 fev 2002 : on est en présence d’un directeur du service entretien qui avait oublié de signaler a un prestataire de service qui venait faire l’entretient d’une chaudière dans l’entreprise que cette

chaudière présentait la particularité pour l’ouverture et la fermeture d’une vanne. Les salariés extérieurs sont décédés. La ccas admet le licenciement pour faute grave.

Ch soc 22 mai 2002 admet un licenciement pour faute grave à la suite d’un contrôle d’alcoolémie régulier car cet état d’ébriété était de nature a exposer les personnes et les biens a un danger.

Ch soc 2 dec 2003 a admis le licenciement disciplinaire d’un chauffeur routier qui s’était fait retirer le permis de conduire en dehors de son temps de travail pour conduite en état d’ivresse. C’est un fait qui relève de sa vie personnelle qui va avec une incidence sur son travail et l’employeur pourra le licencier.

L’employeur qui dispose de ce pouvoir disciplinaire n’a –il pas le devoir de l’utiliser ? L’employeur peut prendre un risque économique s’il ne prend pas les dispositions de sécurité adapté.

Par effet boumerang l’employeur peut subir les coups financiers de son inaction.