Les politiques de santé dans l’entreprise touchent aussi la santé publique A. Le CHSCT
Le droit du travail impose la mise en place d’un tel comité mais dans les entreprises de plus de 50 salariés. Plusieurs comités peuvent être institués dans les établissements d’au moins 500 salariés.
Lorsque le seuil légal n’est pas atteint et lorsqu’il n’y a pas d’accord collectif favorable le principe est que toutes les prérogatives du CHSCT sont prévalues au DP.
Mais pour accorder une garantie supplémentaire l’inspecteur du travail a un pouvoir important il peut imposer la création d’un CHSCT si la nature des travaux l’invite a le faire.
Le CHSCT est une institution composée de représentants du personnel élus ; elle est désigner par un collège de membre élus du comité d’entreprise. Elle est présidée par le chef d’entreprise et peuvent assister aux séances le médecin du travail et le chef du service sécurité a titre consultatif. Peuvent s’y inviter l’inspecteur du travail et les agents de prévention des organismes de SS.
Le CHSCT peut accueillir une représentation syndical lorsqu’un accord collectif le prévoit.
Mission ; elle veille au respect de la réglementation elle contribue a la santé physique et mental des salariés , sous traitants salariés extérieurs …
Cette institution est dévolue aux questions de santé et de sécurité c’est ce qui l’a distingue du comité d’entreprise qui a une compétence plus générale. Le CHSCT peut être dans certaines hypothèses a géométrie variable son périmètre d’action peut s’élargir selon la nature de l’activité de l’entreprise.
Lorsqu’il y a des opérations avec des entreprises multiples ou des grands chantiers dans le BTP son domaine de compétence s’élargie des mesures de coordination entre CHSCT doivent être prises. Il existe pour les chantiers du BTP un collège inter-entreprise. Cela se retrouve aussi pour les entreprises a risque ou il existe des CISST (comité inter entre de sécu et santé au travail) Il envois des informations au CLICR (comité locaux d’information contre les risques).
Les attributions du CHSCT : rôle de conseil d’analyse des risques d’inspection (aménagement des locaux, temps de travail). Ce rôle de conseil est l’apanage d’une mission permanente qui impose à l’employeur d’informer et de consulter le CHSCT. L’employeur doit recueillir un avis du CHSCT.
Pour que ce système fonctionne les membres du CHSCT doivent être formés ainsi ils font l’objet d’une formation adaptée et nécessaire a l’exercice de leur mission.
Le manquement à l’obligation d’information et de consultation du CHSCT est pénalement sanctionné comme délit d’entrave.
Le CHSCT a des pouvoirs :
- Il peut demander a avoir recours a un expert à la charge de l’employeur (limite de l’abus de droit) . La loi prévoit deux cas de recours a un expert agrée :
o En cas de risque grave : cette notion est ambigüe mais les jugent admettent que lorsque les salariés sont exposés à des substances nocives c’est un risque grave. CA
Versaille 24 nov 2004 qui a considéré que cette notion de risque grave pouvait intégrer la santé mentale.
o En cas de projet important modifiant les conditions d’hygiene de sécurité ou de travail.
Ex : changement d’horaire d’une catégorie du personnel
- Le droit d’alerte du CHSCT. Hypothèse ou un membre du CHSCT informe le chef d’établissement d’un danger grave et imminent qu’il a constaté. Ici la démarche est un peu plus formalisée car l’avis du CHSCT doit être consigné par écrit et l’employeur doit immédiatement réagir (enquête) accompagné du membre du CHSCT concerné. En cas de désaccord on retombe sur la procédure (réunion, information a l’inspecteur du travail…) Le délégué du personnel dispose d’un droit semblable fondé sur d’autre texte art L 422-1-1 : le DP peut exercer ce droit d’alerte en cas d’atteinte aux libertés et a la santé physique et mentale.
En cas de divergence le délégué va saisir le bureau de jugement du conseil des prud’hommes qui va prendre une décision en urgence mais au fond en la forme des référés.
- L’action en justice du CHSCT : en jurisprudence depuis 1991 le CHSCT a la personnalité civile mais c’est une personnalité civile limitée à l’exercice des droits collectifs assumés par cette institution. Cela concerne la sécurité , santé, amélioration des conditions de travail. Le CHSCT peu agir en justice mais n’a pas de budget propre. L’intérêt à agir du CHSCT va dépendre de sa mission qui intègre son propre fonctionnement. Ex : action en vue de contester l’ordre du jour, en vue de nommer un expert.
En matière répressive il faut considérer que le CHSCT peu se porter partie civil mais qu’en présence d’un intérêt ciblé personnel et direct lié à la défense des intérêts dont il a la charge.
Ch crim 13 mars 2001 c’est une décision ambiguë : l’employeur contesté l’intérêt a agir d’un syndicat en invoquant que seul le CHSCT avait l’intérêt a agir en l’espèce.
Ch crim 15 oct 2005 : concernant l’effondrement de la passerelle a Roissy Charles de gaulle. La ch crim considère que seuls les syndicats peuvent agir en justice et se constituer partie civile dans ce cas.
La cour de cassation se retranche derrière l’interprétation stricte de la loi pénale.
Article Maitre ROZEC le CHSCT et la prévention des risques professionnels JCP social n° 50 12dec 2006 n° 1981
B. L’inspecteur du travail
C’est un corps de contrôle de la législation du travail qui a fortement évolué depuis les lois de 1992 leurs fonctions se sont de plus en plus un pouvoir répressif. La mission général de l’inspection du travail est posée au niveau international par la convention OIT n° 81 qui date de 1947. C’est une mission qui est triple :
- Dénoncer aux autorités les abus et déficience constatées
- Contribuer à assurer l’application de la réglementation relative aux conditions de travail et à la protection du travailleur
- Rôle d’information et de conseil technique aux employeurs En droit interne cette mission est décrite à l’article L 611-1 cw.
La prévention des risques professionnels et la répression des infractions relatives a l’hygiène et la sécurité ne constitue qu’une part des activités des inspecteurs et des contrôleurs du travail. Dans certaines branches d’activités ces contrôles sont confiés à d’autres agents.
Ex : en matière de navigation maritime il y a des inspecteurs spécialisés ; pour une entreprises qui a une activité de fourniture de gaz ce seront des agents spécialisés relevant du ministère de l’énergie ; pour le nucléaire le CE 29 juin 1990 a rappelé que les limites de la compétence des inspecteurs du travail s’arrêtaient aux portes des centrales nucléaires. Tout de même l’inspecteur du travail est compétent pour contrôler les entreprises sous traitant en revanche il ne pourra pas contrôler les entreprises de surveillance de la centrale nucléaire. C’est la DRIR qui est compétente (directeur régionaux de la direction de l’industrie et de la recherche).
Ce sont des fonctionnaires qui relèvent d’un corps hiérarchisé et ils sont indépendants du fait de leurs statuts.ils agissent spécialement en matière de santé en liaison avec les médecins inspecteurs du travail Ils ont une liberté de décisions, ils vont choisir soit de recommander des poursuites ou d’adresser des avertissements ou de délivrer des conseils.
Cette souplesse est doublée par le principe classique de l’opportunité dans le déclanchement des poursuites que détient le parquet. Le parquet n’est pas tenu de poursuivre suite à un procès verbal de l’inspecteur du travail.
C. La médecine du travail
Les entreprises privées sont tenues d'instituer ou d'adhérer à un « service de santé au travail » agréé par l'État. Si la taille de l'entreprise le permet, le service de santé d'établissement est dit autonome car il est administré par l'employeur. A défaut, l'entreprise adhère à un service interentreprises, c'est-à-dire commun à plusieurs entreprises. Les employeurs contribuent au financement de son fonctionnement à due proportion de la taille de leur entreprise.
Le médecin du travail sera lié par un contrat de travail passé par écrit soit avec l'employeur, soit avec le service interentreprises et dans les règles du code de déontologie médicale. Son indépendance (parfois mise en doute en pratique) est garantie par un statut protecteur à l'instar des salariés protégés ; le comité d'entreprise veille d'ailleurs à ce titre au bon accomplissement de ses missions dans l'entreprise.
La médecine du travail a été réformée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (et ses décrets d'application). Elle confère aussi aux médecins inspecteurs du travail et de la main d 'œuvre (Mirtmo), en tant que représentant du ministère du travail (agents de droit public sous l'autorité du directeur régional du travail), le soin de veiller sur l'organisation des services médicaux de leur ressort.
La loi insiste sur le rôle exclusivement préventif (et non curatif) du médecin du travail. Ce rôle consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs - y compris mentale - par la surveillance des conditions de travail et des risques de contagion. Le médecin du travail est donc le conseiller du chef d'entreprise, des salariés et de leurs représentants Ces conseils portent sur l'amélioration, l'adaptation des conditions de travail, la protection contre les risques professionnels, le respect de l'hygiène, la prévention et l'éducation sanitaire.
Le médecin est associé à l'étude des nouvelles techniques de production. I1 travaille depuis la réforme en liaison avec les CRAM, l'OPPBTP et le réseaux de l'ANACT. la loi nouvelle les conduit donc a adopter des démarches inter-disciminaire en faisant appel a un intervenant en
prévention des risques professionnels habilités par ses organismes IPRP. Celui-ci a accès aux documents nécessaires à l’exercice de sa mission toute en préservant le secret professionnel auquel est tenu le médecin. C'est ainsi qu'il lui est communiqué la I'iclm d'entreprise consignant les risques identifiés dans chaque établissement. La culture de la prévention de la directive de 1989 a donc soufflé sur cette réforme.
La médecine du travail subit une petite révolution depuis le décret du 7 juillet 2004. Elle est progressivement passée à une étude de poste (à la suite de plaintes d'un salarié) à un repérage des risques pour proposer à l'employeur des solutions à mettre en œuvre. Sa mission est aujourd'hui recentrée sur l'action en milieu de travail (un tiers de son temps doit y être consacré). Les objectifs assignés dépendent des besoins de l’entreprise et des plans arrêtés par l'État (environnement, cancer, santé/travail, violence, éther de glycol, etc.).
L'action politique des services de santé interentreprises manquerait de cohérence car tous leurs adhérents ne sont pas exposés aux mêmes risques. Mais en contrepartie, d'aucuns craignent un moins bon suivi en raison de la visite désormais biennale du médecin qui, néanmoins devraient faire baisser les coûts de fonctionnement et les cotisations.
Les syndicats craignent également que les IPRP, acteurs habilités de l'interdisciplinarité, ne jouissent pas de la même indépendance que les médecins du travail. De plus, sont constatés une pénurie médicale et un accroissement des charges de travail des médecins du travail. Plusieurs rapports récents de l'IGAS vont en ce sens. La réforme doit donc faire ses preuves.
La mission traditionnelle dit médecin du travail le conduit à proposer à l'employeur des mesures Individuelles d'adaptation des postes de travail (reclassement) et donc a pratiquer des examens médicaux lors des embauches a l’occasion de visites périodiques lors de surveillances spéciale ou après la reprise de l’activité après un arrêt de travail.
Le médecin est seul juge de l’état de santé du salarié et ne doit pas communiquer son dossier couvert par le secret médical ch soc 10juill. 2002 .
Il va de soi que l'employeur ne saurait prononcer un licenciement pour cause d'inaptitude médicale sans l'avis du médecin du travail. Le licenciement serait nul et discriminatoire, même s'il invoque un comportement anormal d'excitation dû à une dépression ch soc. 13 jan.
1998,
Avant l'embauche ou au plus tard à l'expiration de l'essai, le médecin du travail vérifie l'aptitude du salarié (compatibilité de son état de santé avec le poste) et l'absence de risque de contagion pour les autres travailleurs. Deux remarques s'imposent ici :
- 1°) si l'employeur décide d'une prise de fonction immédiate, avant l'examen préalable, il ne peut invoquer le dol du salarié ayant caché son état de santé ou son handicap Ch Soc. 21 sept. 2005,
- 2°) la doctrine de l'administration n'impose pas un examen de séropo sitivité ni de dépistage de la toxicomanie. Ce dernier peut être toutefois admis pour des postes à très forte exigence comme celui de pilote d'avion
Visites périodiques : l'espace entre les visites à été allongé de un à deux ans (24 mois). Cela n'exclut pas une visite sur demande du salarié. Mais des surveillances spéciales (renforcées) sont prévues par les textes pour les salariés affectés à des risques spéciaux (fixés par arrêtés ou par accords collectifs de branche) mais aussi pour les femmes enceintes, les mères d'un enfant de moins de deux ans et pour les jeunes travailleurs de moins de 16 ans.
Visites de reprise : l'examen de reprise est obligatoire après une absence pour cause de MP, une absence d'au moins 8 jours après un AT ou après un congé maternité. Cette visite est également obligatoire pour une absence pour maladie ou un accident non professionnel d'au moins 21 jours ou en cas d'absences répétées pour ce motif. L'examen a lieu dans les 8 jours
au plus tard après la reprise du travail. Cette visite met fin à la suspension du contrat de travail et déclenche l'obligation de reclassement en cas d'inaptitude. Le refus du salarié de se soumettre à la visite médicale de reprise constitue une cause de licenciement.
Visite de pré reprise : C’est une consultation supplémentaire qui tend a faciliter et anticiper la recherche du reclassement
Il est remarquable que ces dispositions relatives aux visites médicales obligatoires soient assorties de sanctions pénales (contravention de 5° classe). Mais en cas d'accident en relation avec le défaut de visite médicale (inaptitude non constatée), l'employeur s'expose aux poursuites pénales au titre des délits non intentionnels Cass crim 4 mai 1976.
Depuis l'institution du secret partagé (art. L. 1110-4 C. santé publique) le médecin traitant peut informer le médecin du travail mais uniquement avec l'accord du salarié victime. Ce dernier reste tenu du secret médical et ne doit pas révéler les raisons justifiant son avis.