La lutte contre le harcèlement est consacrée par les droit fondamentaux européens (charte européenne des droits sociaux révisée) et par le droit communautaire. Le droit français protège les travailleurs de ce type d'agression insidieuse en mobilisant le droit pénal et le droit du travail contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. L'obligation de sécurité de l'employeur est mobilisée afin de prévenir ces comportements attentatoires à la dignité de la personne sur son lieu de travail.
Le comportement combattu peut être celui de l'employeur - le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi (art. 120-4 C. trav.) - mais aussi des autres salariés. La lutte contre le harcèlement sexuel dépasse, bien évidemment, le cadre de la protection de la santé mentale au travail. Mais force est d'admettre que le fait de créer un environnement hostile et dégradant dans le but d'obtenir des faveur sexuelles va s'avérer nécessairement traumatisant, ce qui justifie que cette question soit abordée dans sa dimension psychique avec celle du harcèlement moral. Il s'agit dans tous les cas pour un esprit malsain de créer un rapport de domination aux incidences psychiques redoutables. Le harcèlement moral est plus largement constitué de pratiques délétères et délibérées visant porter atteinte à la dignité du travailleur au point d'être susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale.
Le droit du harcèlement sexuel (A) et du harcèlement moral (B) a également pour caractéristique d'alléger le fardeau probatoire pensant sur la victime (C).
Lire : V. Malabar A harcèlement, Dr. soc. 2003, A. Le harcèlement sexuel
Le Code du travail appréhende de façon large le harcèlement sexuel qu'il ne limite plus aux abus d'autorité et pour lequel il impose à l'employeur d'agir en aval (par la prévention) comme en amont (par la sanction). La loi précise ici les contours de son obligation de protection en condamnant - sans la définir - cette forme de harcèlement en mêlant répression (1) et prévention (2).
1) La r é pre ssi on
La protection contre le harcèlement sexuel découle d'une loi du 2 novembre 1992 qui était relative à l'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail. Son domaine a ensuite été élargi par la loi relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (L. 9 mai 2001) et la loi de modernisation sociale (L. 17 janv. 2002).
Il en résulte que la répression du harcèlement ne nécessite pas nécessairement un abus d'autorité s'exprimant sous forme de menaces, de contraintes ou d'ordres. Est désormais visée toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers (à ne pas confondre avec le viol qui est autrement puni). Peuvent donc être en cause des dérives managériales comme des débordements d'individus à l'égard desquels une norme de comportement doit leur être imposée. Et c'est à la jurisprudence tant pénale que prud'homale qu'il est revenu de définir les dérapages répréhensibles constitutifs d'un harcèlement sexuel. Il semble néanmoins que compte tenu du chevauchement du texte pénal et du texte social, le premier vise tout harceleur ; le second, celui qui aura pris des mesures de rétorsions pour contraindre la victime, ce qui en pratique désigne une personne titulaire d'un pouvoir d'autorité
Le code du travail prévoit une peine d’un an d’emprisonnement et/ou une amende de 3750 € art L 152-1-1cw, sans oublier la publicité de la condamnation.
Le code pénal prévoit une peine d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende art 223-33 CP. Le conflit de qualification se résoudra par l’application de la peine la plus élevée. La responsabilité de la personne morale est encourue.
Avant la loi de 2002, seuls étaient visés les agissements de l'employeur ou des personnes abusant de l'autorité conférées par leurs fonctions (harcèlement vertical).
La directive communautaire du 29 juin 2000 avait ce pe nda nt une approche plus large et le législateur français a donc décloisonné le harcèlement en ne le soumettant pl us néc e ssai rement à un quelconque rapport hiérarchique.
Toute personne, agissant dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers est concernée. Ce peut donc être un harcèlement entre collègues (horizontal).
Pour l e c pénal, l'élément matériel de l'infraction se limite au « se ul f ai t de ha r c el e r a ut r ui » dans le but décrit. Le risque du développement des plaintes n'est donc pas à exclure dès lors que des agissements répétés ou des ordres ne sont plus expressément exigés par la loi et contrairement à la définition littérale du verbe « harceler ».
Le code du travail ne contient plus liste des faits constitutifs (ordres, menaces, contraintes, pression du toute nature) mais se contente de faire état des « agissements de harc è l e me nt » D'aucuns avancent que la répétition d'actes répréhensibles n'est plus exigée (ex. chantage a l’embauche). Cela se discute compte tenu des formulations retenues les deux codes
Reste que sur l e pla n probatoire, la répétition des actions s'avèrera utile en pratique. Voilà pourquoi la jurisprudence retient les menaces verbales, les pressions, les insultes, les dénigrements, les propos déplacés ou obscènes, la suppression de tache, les attouchements...
Le juge va donc chercher à identifier une situation de contrainte susceptible d'affecter l'avenir professionnel de victime (au sens très large) et dans le but d'obtenir faveurs de nature sexuelle.
A cet égard est protégé tant le salarié que le candidat au recrutement à un stage ou une formation dans entreprise. Si la victime se limite à une action prud’homale elle pourra obtenir la nullité de la mesure prise à son encontre tel le licenciement et obtenir réparation de l’entier préjudice subit.
Baisers volés : une tentative d’embrassade ne constitue pas un harcèlement sexuel si ce fait est resté isolé et est intervenu dans une atmosphère de grande camaraderie CA paris 24 janv.1997,
En revanche les juges doivent rechercher si le baisé volé sur la bouche n'est pas susceptible d'encourir la qualification d'atteinte sexuelle Crim. 10 nov. 2004,
2) La prévention
« Pouvoir-devoir » de l'employeur. La protection accordée à la victime impose au chef d'entreprise un devoir d'intervention et de prévention. La loi précise qu'il lui appartient de prendre « toute dispositions nécessaire » en vue de prévenir le harcèlement sexuel dans l'entreprise.
On sait déjà que le règlement intérieur procède à un rappel de la législation. Mais cela ne saurait suffire. A lui d'assurer la circulation de l'information, spécialement à destination du personnel d'encadrement, organiser des formations, de promouvoir le dialogue social, bref de briser les tabous sur le sujet. L'obligation de sécurité de l'employeur lui impose même de sanctionner l'auteur des agissements illicites.
Lorsque ces faits sont imputables à un supérieur hiérarchique, ils sont nécessairement constitutifs d'une faute grave (Soc. 5 mars 2002,. La rupture est donc immédiate et sans autre paiement que celui de l'indemnité compensatrice de congés payés.
En n'agissant pas après avoir été alerté, l'employeur commet une faute rendant impossible pour le salarié de poursuivre le contrat de travail. La jurisprudence admet donc que ce grief puisse être invoqué par le salarié à l'appui d'une prise d'acte de la rupture qui produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse Soc. 10 oct. 2001
La solution compense les difficultés de mise en œuvre du droit de retrait du salarié en la matière. Reste que les institutions du personnel peuvent légitimement jouer un rôle préventif en ce domaine, soit par le déclenchement du droit d'alerte soit par une demande, toujours délicate pour l'employeur, de recourir à un expert pour « risque grave »
B. Le Harcèlement Moral
La charte sociale européenne comporte un engagement des signataires a promouvoir la lutte contre les acte « condamnable ou explicitement hostile et offensif dirigé de façon répété contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail.
Il y a un accord cadre européenne sur le harcèlement moral et la violence signé le 26 avril 2006 duquel il résulte que les partenaires sociaux s’engagent a organiser la lutte contre la harcèlement et la violence sur le lieu de travail l’apport de ce texte (c’est le 3° accord européen) :
- Il donne des lignes directrices pour aider à la négociation dans les entreprises
- Il vise les violences sur le lieu de travail qui peuvent être physiques phycologique et / ou sexuelles.
Accord cadre sur le stress d’octobre 2004 également.
1) Les responsabilités
Le harcèlement n’est pas a proprement parlé défini par le code du travail. Madame HIRIGOUYEN définit le harcèlement de façon médical. Elle le décrit comme une conduite abusive se manifestant par des comportements par les gestes, écrits pouvant porter atteinte à la personnalité ou a l’intégrité physique ou psychique d’une personne ; mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat social.
L’article L 122-49 du cw al 1 : (rechercher) agissement répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte a ses droits et a sa dignité d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
La loi n’appréhende le harcèlement moral que par son objet ou ses effets.
La jurisprudence se focalise plutôt sur la répétition d’agissement ; la conjonction de faits répétés. Le juge cherche en quoi la répétition de ces agissements porte atteinte au psychique.
Ce qui est combattu est à la foi le harcèlement vertical (harcèlement par son supérieur) mais également le harcèlement horizontal (entre collègue).
Si le salarié démontre le rapport entre des arrêts maladies et des agissements de harcèlements moral il peut y avoir de grosses conséquences.
- Agissement répétés : Ex taches rabaissantes, l’empêcher de travailler, l’obliger à rendre compte tous les matins, le menacer en permanence
- Dégradation des conditions de travail : exposer le salarié a des risques particulier
- Atteinte au droit du salarié et a sa dignité (interdiction de parler a ses collègues, l’insulter, violence
L’absence de fourniture de travail peut être considérée comme une atteinte au salarié.
CA paris 11 mars 2005 : une association de défense de l’homosexualité avait manifesté des hostilités a l’égard du directeur lui-même qui était hétérosexuel.
- L’altération de la santé physique ou mentale. Il suffit que l’intensité des agissements, des agressions soit susceptible d’avoir cet effet. devant la juridiction compétente la victime va démontrer par un certificat médical que le but a été atteint et qu’il a été dépressif.
Dans l’al 2 L 122-49 précise qu’aucun salariés ne peut être sanctionné pour avoir subit ou refusé de subir ces agissements répréhensibles ; toute rupture du contrat ou tout acte de rétorsion pris a l’encontre du harcelé est frappé de nullité. Le harcèlement moral est assorti d’une pénalité puisqu’il est pénalement condamné.
Il faut distinguer entre le délits de harcèlement moral et le délit de condition de travail contraire à la dignité de la personne. Ce délit prévu a l’art 225-14 du Cp est réprimé par une peine de 5 ans d’emprisonnement et de 15 milles € d’amende.
Ce texte vise a sanctionné des situations encore plus extrême (gravissimes, esclavage moderne) Arrêt 4 mars 2003 : un employeur dans un milieu rural avait profité de l’état de vulnérabilité de salarié (sans diplôme sans formation) pour les insulter publiquement et imposer des cadences de travail intolérable faisant de ces salariés le prolongement d’une machine outil.
La sanction est la même que celle pour le harcèlement sexuel
Au regard du droit du travail la victime si elle démontre le harcèlement moral pourra solliciter la nullité des mesures prises a son encontre. Si c’est un licenciement elle pourra obtenir la nullité du licenciement avec un minimum de 6 mois de salaire quant bine même le salarié avait une faible ancienneté.
Au regard du droit de la SS ; a ce jour la législation sur les risques professionnels ne prend pas en compte les pathologies dérivant du harcèlement moral.
C’est la jurisprudence qui donne des indications : le seul fait pour el salarié de faire état d’un état dépressif n’apporte pas à lui seul la preuve d’un AT. 2° civ ccass 24 mai 2005.
Au regard du droit de la SS la victime doit démontrer que l’apparition soudaine de la lésion résulte bien d’un événement ou d’une série d’événement à l’ occasion du travail.( arrêt sur le suicide 22 fev 2007).
Il faut être en présence d’une altération brutale mentale en relation avec les faits invoqués. La preuve sera difficile a rapporter pour la victime. Elle sera moins difficile à rapporter s’il y a eu suicide ou tentative de suicide sur le lieu de travail.
TAS Vosges : la salarié s’était défénestré ; ici il y a présomption d’imputabilité.
La prise en charge concernant les MP est beaucoup plus délicate. Ou la victime fait une déclaration à la CPAM qui décide de prendre en charge la maladie au titre des MP. Si l’employeur ne conteste pas cette décision la maladie (dépression) sera prise en charge.
Pour que cela soit reconnu il faut souvent une décision de justice prouvant les faits
Ch soc 15 nov 2006 : un salarié victime d’un harcèlement moral au bout de plusieurs mois il est en arrêt maladie et la caisse primaire admet de la prendre en charge au titre des MP. Ce salarié pour contester la rupture de son contrat de travail, saisit le conseil des prud’hommes. Il demande la nullité de son licenciement et de se faire réparer son préjudice pour la période antérieure à la prise en charge par la CPAM. La cour de cassation approuve les juges du fond qui avait admis cette solution. Ici le CPH répare un préjudice physique ou psychique alors que traditionnellement ce sont les juridictions de la SS qui sont chargé d’apprécier cette réparation.
Si sa maladie n’est pas prise en charge la victime va devoir mettre en œuvre une procédure de reconnaissance individuelle. Pour que la victime puisse être recevable dans son action elle doit démontrer une incapacité permanente de 25 %. Ce n’est pas évident. Face a cela il y a une réaction de la ch soc de la Ccass qui admet l’existence d’un contentieux indemnitaire devant le juge prud’homale.
Cela met en péril l’autonomie entre le droit du travail et le droit de la SS.
Car le salarié peut demander des dommages et intérêts pour la réparation de son préjudice corporel physique ex Ccas ch soc 30 nov 2004 : le harcèlement est constitutif d’un dol en tant que vice du contentement a ce titre elle permet d’annuler un accord de rupture amiable
Ch soc 15 mars 2005 qui a admis que le juge prud’homale était compétent pour apprécier l’existence et le quantum du préjudice corporel résultant du harcèlement moral. En l’espèce un salarié protégé agissait au prud’homme pour obtenir l’annulation de son licenciement en violation de son statut protecteur. En plus il était victime de pressions et réclamait des DI devant le juge prud’homale.
Ch soc 10 mai 2001 : l’employeur engage sa responsabilité lorsque les mauvais traitements émanent de son conjoint et non d’un préposé. La jurisprudence a admis le harcèlement moral causé par un tiers de l’entreprise.
La Ccass ch so 21 juin 2006 : l’auteur du harcèlement est personnellement et civilement responsable et doit indemniser ses victimes quant bien même il s’agit d’un préposé.
La cour va plus loin, l’employeur est également responsable au titre de son obligation légale de sécurité.
La cour de cassation se fonde sur l’obligation légale de sécurité pour dégager la responsabilité de l’employeur.
Le préposé auteur du harcèlement peut être responsable des actes commis. Cela perturbe la jurisprudence constedoat en matière de responsabilité civile du préposé. La Cour de cassation souligne que les agissements étaient intentionnels.
Sur le plan moral cette responsabilité n’est pas choquante mais cela est surprenant que la cour de cassation considère que l’employeur est également responsable a titre personnel, il devra lui aussi verser une indemnité ici la cour de cassation ne semble pas retenir la responsabilité des commettants du fait des préposés. L’employeur est personnellement considéré comme responsable.
On voit que l’obligation de sécurité de l’employeur peut bouleverser les schémas classiques de la responsabilité civile.
Le harcèlement : agissements répétés, le juge vérifie que la mesure est susceptible ou non de porter atteinte au salarié, L 122-49 application du droit du travail et du droit pénal et les incidences sur le droit de la sécurité sociale.
Arrêt ch soc 11 oct 2006 : un salarié en arrêt maladie prolongé pour un motif non professionnel.
L’employeur le licenciement au motif que son absence désorganise l’entreprise. La salarié au prud’homme a démontré que son absence prolongé résulte d’une pathologie déclenchée par le harcèlement moral de l’employeur. Le motif de rupture n’est pas légitime. La cour de cassation considère que le licenciement est nul au titre de L 122-49 pour le harcèlement moral et L 122-45 pour discrimination sur l’état de santé.
2) La prévention
L 230-2 : il va devoir mettre en place des mesures similaires à celles applicables au harcèlement sexuel.
On va retrouver des mesures d’information et de prévention dans le règlement intérieur ; le recours au pouvoir disciplinaire en la matière est recommandé par la loi.
- Le salarié en théorie devrait pouvoir bénéficier du droit de retrait,
- en tout les cas il dispose d’un droit d’alerte ainsi que les représentants du personnel.
- Le harcelé peut demander la résiliation judiciaire du contrat au tort de l’employer ch soc 15 mars 2000 ; ch soc 26 jan 2005. Permet au salarié de prendre acte de la rupture .
Il faut relever que le législateur a permis aux parties et a leur initiative de recourir a un médiateur. Le médiateur va informer les parties de leurs droits respectifs, il va leur soumettre des propositions. En cas d’échec de la médiation, le médiateur émet un rapport. A ce jour on ne sais pas trop comment les juges ont réagir si le rapport est versé dans le dossier. Il pourrait jouer en faveur du salarié ou de l’employer. Cela pose un problème car cela peut atteindre l’efficacité et le succès de la médiation.
La médiation n’est pas admise en cas de harcèlement sexuel.
D. La preuve du harcèlement
En ce domaine la victime continue de supporter la charge de la preuve mais son poids est allégé car le législateur a procédé a un déplacement de l’objet de cette preuve.
Les textes précisent qu’il suffit pour le salarié d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. s’il arrive a ce stade probatoire, il appartiendra à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que cette décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers a tout harcèlement.
Désormais aux prud’hommes les demandes de reconnaissances de harcèlement deviennent très fréquentes.
En pratique les parties vont chacun amener leur preuve dans le dossier. Il y a eu une querelle de législateur car en 2002 on avait institué un mécanisme plus favorable à la victime. Car il suffisait que les éléments de preuve puisse laisser supposer un harcèlement, désormais les éléments de preuve doivent laisser présumer un harcèlement.
Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement le harcèlement. La répétition d’arrêt maladie ne justifie pas a elle seule un harcèlement idem pour le symptôme dépressif qui apparait après une démission.
Le conseil constitutionnel a précisé qu’en matière répressive ce mécanisme probatoire ne s’applique pas pour deux raisons :
- Car la loi ne le prévoit pas expressément
- En vertu de la présomption d’innocence et du caractère inquisitoire de la procédure dont va profiter la victime.
Ici le poids probatoire de la victime va être atténuée mais c’est tout de même elle qui supporte la charge de al preuve.
Les textes protègent également le témoin qui accepterait de relater les agissements répréhensibles
Les textes protègent également le témoin qui accepterait de relater les agissements répréhensibles