Droit et devoir des salariés

Acteur de sa propre sécurité et celle des autre personnes concernées par ses actes ou omissions, le salarié peut faire état d’un certains nombre de droit et se voir imposer une obligation de sécurité

« salarié » art L 230-3 cw .

Ces droits à la protection découle de l’obligation générale de sécurité de l’employeur, des obligations spéciales découlant de textes réglementaires et de l’obligation contractuelle de sécurité de résultat.

La réglementation est particulièrement pointilliste. Le chef d’entreprise doit mettre à la disposition des travailleurs des équipements de travail conformes et maintenus dans un état permettant de préserver la sécurité et la santé des travailleurs. Une vérification peut même être exigée par l’inspecteur du travail auprès d’un organisme agrée.

De même les mesures de protection collectives ne dispensent pas des mesures de protection individuelle (vêtements de travail pour les travaux insalubre). Une place particulière doit être faite

- Au droit à la formation

- Au droit de retrait d’une situation dangereuse - A l’obligation de sécurité salariée

1) Les formations à la sécurité

La formation individuelle en matière de sécurité ne doit pas être négligée, elle constitue une des modalités de l’obligation de sécurité

Elle est déclinée sous forme d’une obligation générale L 231-3-1 cw puis sous forme d’obligations particulières découlant de textes spécifiques (conduite d’engin, contact avec animaux dangereux ou produits chimique, ….)

D’une certaine manière on peut aussi les rattacher à la nécessité de veiller à l’obligation d’adapter le salarié à l’évolution de son emploi (loyauté et sécurité)

Le principe est le suivant : tout chef d’établissement est tenu d’organiser à sa charge et pendant le temps de travail une formation pratique et approprié en matière de sécurité afin d’instruire le salarié

des précautions à prendre pour sa propre sécurité et celle des autres personnes occupées dans l’établissement.

A ce titre la formation participe du programme annuel de prévention. Elle doit bénéficier aux travailleurs récemment embauchés et a ceux qui changent de techniques ou de poste de travail. En fonction des risques constatés ces formations peuvent être appuyées par la présence d’organismes professionnels et par les services de prévention des CRAM. Le CHSCT participe à ces actions et veille à leur mise en œuvre et a ce qu’elles soient appropriées.

Les textes prévoient le renouvellement des actions de formation en cas d’accident grave ou de maladie à caractère professionnel.

Certaines formations renforcées sont dispensées au profit des travailleurs précaires (travailleurs temporaires ou sous contrat de durée déterminée) lorsqu’il sont affectés à des postes à risques.

Les enjeux de ces actions de formation sont remarquable au regard du droit pénal , du droit du travail et du droit de la sécurité sociale.

Ce droit à la formation du salarié n’épuise pas les obligations de l’employeur en ce domaine qui reste tenu d’organiser en plus des actions d’information (affiche, livret sécurité consigne délivré par les responsables de la sécurité dans l’entreprise).

2) Le droit de retrait devant une situation dangereuse

Le droit de retrait L 231-8-1 permet au salarié ou a un groupe de salarié de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé.

Toutefois cette faculté doit être exercée de telle sorte a ce qu’elle ne crée pas une nouvelle situation a risque grave pour autrui.

L’exercice de ce droit a un effet immédiat : elle met le salarié hors du danger allégué même si l’employeur lui demandait de reprendre son poste et crée une immunité contre toutes sanctions disciplinaires ou retenu de salaire si le retrait est justifié.

Cela déclenche l’obligation de sécurité de l’employeur qui doit remédier à cette situation et procéder sur le champ a une enquête avec les membre du CHSCT.

En cas de divergence pour mettre un terme à cette situation, le CHCT est réuni en urgence dans les 24h.

En plus de réunion en urgence du CHSCT il devra informer l’inspecteur du travail mais également informer l’agent du service de prévention de la CRAM.

En cas de divergence persistante l’inspecteur du travail à la possibilité de mettre en demeure l’employeur mais même il peut aussi saisir le juge des référés.

Distinction entre le droit de retrait et le droit d’alerte : le droit d’alerte découle d’une obligation précise du salarié qui est de signaler immédiatement au chef d’établissement toute situation présentant un danger grave ou imminent ainsi que toutes défectuosités qu’il constate dans les systèmes de protection.

En principe ce droit d’alerte s’exerce en même temps que le droit de retrait mais on peut imaginer qu’un salarié constate un danger et qu’il use de ce droit d’alerte. Il ne peut pas être sanctionné.

En doctrine on s’interroge sur la question de savoir si le droit d’alerte ne serait pas une prolongation du devoir de loyauté, et si les salariés seraient tenus d’informer en cas de danger.

Si l’employeur ne réagit pas à l’alerte il s’expose à la faute inexcusable et ce bénéfice est de droit si le salarié qui a donné l’alerte est victime du risque qui s’est matérialisé.

Le droit de retrait doit être spontanée : l’information n’a pas a être formalisé par écrit ; selon la jurisprudence l’appréciation de la notion de danger grave et imminent relève du pouvoir souverain du juge du fond mais surtout la Ccas a précisé qu’il n’était pas nécessaire de constater une condition d’extériorité.

Ex : personne allergique il va être plus sensible a un produit qui est normalement sans danger. Cela n’exclut pas qu’il puisse user du droit de retrait.

Une situation peu devenir dangereuse pour des motifs objectif ou extérieurs mais aussi en raison d’antécédent médicaux. Ce qui est crucial est la question du caractère avéré et sérieux du danger signalé.

La cour de cassation a estimée que de simple courant d’air ne justifie pas l’exercice du droit de retrait.

CA aix 1995 10 nov : il ne peut y avoir droit de retrait lorsque le motif avancé est inhérent a la mission du salarié et qu’il ne prouve pas l’existence d’une menace particulière

3) L’obligation de sécurité du salarié

L 230-3 : Cet article indique que chaque travailleur doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que des autres personnes concernées par ces actes ou commission au travail.

En cas de méconnaissance flagrante l’employeur peut se placer sur le terrain disciplinaire. Cette obligation de sécurité salariée il faut en relativiser l’intensité et l’ampleur.

D’abord le manquement reproché doit tenir compte de la formation et des instructions données par l’employeur en se référant notamment au règlement intérieur

Si le règlement intérieur est lacunaire sur les devoir du salarié ou si il n’y a pas eu de formation appropriées prévu par la loi, on ne retiendra pas la responsabilité du salarié.

De plus le texte dispose qu’il doit être tenu compte des possibilités du travailleur donc de son aptitude et de ses capacités ainsi que de la complexité de la situation. L’obligation de sécurité est très subjective mais c’est uniquement une obligation de moyen ; ce n’est pas une obligation de résultat.

Cette obligation de sécurité salarié ne modifie pas le droit applicable en matière de responsabilité civile du préposé ; en principe s’applique le principe de l’immunité du salarié.

De plus en droit de la SS il faut rapprocher cette obligation de sécurité salarié de la notion de faute inexcusable du salarié. Cette faute n’a qu’une incidence réduite car elle ne fait que réduire le montant de la rente.

L 230-4 cw précise que cette obligation n’affecte pas le principe de la responsabilité des employeur ou des chef d’établissement.