Des obligations d’information et de consultation aujourd’hui trop nombreuses et dispersées, même si la loi sur la sécurisation de

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I. Leregroupementdesconsultationsannuellesobligatoires(article13)

1. Étatdudroitetobligationdelégiférer

1.1.Desobligationsd’informationetdeconsultationaujourd’huitrop

- 106 - salariés concernés (

5/ Information consultation sur :

- les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils, des travailleurs handicapés, notamment sur celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.

- les mesures intervenant dans le cadre d'une aide de l'État ou dans le cadre d'un contrat de sous-traitance et d'embauche progressive de travailleurs handicapés conclu avec un établissement de travail protégé.

6/ Information consultation sur l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction, quel qu'en soit l'objet, ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l'entreprise se propose de recruter.

7/ Information consultation sur les orientations de la formation professionnelle en fonction : - des perspectives économiques

- de l’évolution de l’emploi - des investissements

- et des technologies dans l’entreprise

8/ Information consultation sur le plan de formation du personnel de l’année précédente et sur le projet de plan de l’année à venir

9/ Information consultation sur les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation et DIF

10/ Information consultation sur les conditions d’accueil en stage des jeunes, des enseignants et des conseillers d’orientations

11/ Information consultation sur l’apprentissage

12/ Information consultation sur le rapport sur la situation économique de l’entreprise - activité et situation financière de l’entreprise,

- bilan du travail à temps partiel

-évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation, des salaires - situation comparée emploi formation hommes femmes

- actions en faveurs des travailleurs handicapés - nombre et conditions d’accueil des stagiaires

- 107 - - l’évolution de l’emploi, les qualifications,

- les prévisions annuelles et actions de prévention et de formation

14/ Information consultation sur le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise

15/ Information consultation sur le bilan social (entreprises et établissements de + de 300 salariés)

16/ Information consultation sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés 17/ Information consultation sur le bilan annuel des modalités d’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires et de son éventuel dépassement, à défaut de détermination

conventionnelle de ce contingent

S’ajoutent à ces procédures des obligations d’information qui ne sont assorties d’aucun avis formel, mais qui peuvent porter sur des thèmes liés à ceux des consultations (par exemple l’information sur les comptes annuels, dont le contenu présente un lien avec celui de la consultation annuelle sur la situation économique de l’entreprise).

Ces obligations figurent aujourd’hui dans une cinquantaine d’articles de loi et sont éclatées dans le temps. Elles sont plus le résultat d’une sédimentation successive au fil du temps que d’une vision d’ensemble reposant sur une logique ou un fil directeur structurant ces obligations tant dans leur contenu que dans leur temporalité. Aucune articulation globale de ces obligations n’est prévue, sachant que certaines sont toutefois soumises à des règles de périodicité spécifiques, comme par exemple la consultation sur le bilan social qui doit avoir lieu dans les 4 mois suivant la dernière année visée par le bilan social ou celle sur le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi qui doit avoir lieu avant le 1^er juillet de chaque année.

Enfin, les obligations d’information et de consultation sont soumises à des règles parfois différentes. Outre celles concernant leur périodicité, il est possible de noter :

- certains délais particuliers de communication des documents avant la consultation (exemples : délai de quinze jours pour le bilan social prévu à l’article L2323-72, délai de trois semaines pour les documents relatifs au plan de formation prévu à l’article L.2323-36) ; - des obligations particulières de transmission d’informations à l’inspection du travail

(exemples : rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes prévu à l’article L.2323-57, les informations sur l’évolution de l’emploi et des qualifications prévue à l’article L.2323-56) ;

- des procédures spécifiques d’échanges avec le conseil d’administration ou de surveillance de l’entreprise comme la consultation sur les orientations stratégiques prévue à l’article L.2323-7-1 ;

- certaines obligations spécifiques de confidentialité.

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obligations, elles contribuent au manque de lisibilité du dispositif.

1.1.2.Desconditionspeupropicesàundialoguesocialdequalité aveclecomitéd’entreprise

L’émiettement des informations et des consultations ne favorise pas un dialogue de qualité.

Il crée d’abord des redondances. Par exemple, la formation fait aujourd’hui l’objet d’au moins quatre consultations.

Il favorise également une vision formaliste du dialogue social qui se fait au détriment du fonds et de la qualité des échanges. L’accumulation des obligations peut ainsi être vécue comme insécurisant pour l’employeur qui s’expose au délit d’entrave s’il ne respecte pas les règles, tout en ne permettant pas aux représentants du personnel d’exprimer un avis qui reflète une vision d’ensemble sur les grands sujets qui touchent à la vie et à la stratégie de l’entreprise. Enfin, la dispersion des obligations fait obstacle à ce que des sujets complexes soient appréhendés dans leur globalité sous tous leurs aspects (économiques, financiers, humains. Ce diagnostic est partagé de longue date par les partenaires sociaux.

1.1.3. Despremièresavancéespermisesparlaloisurlasécurisation del’emploi

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, reprenant les stipulations de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, a introduit des premières avancées importantes pour renforcer le rôle du comité d’entreprise et son association à la prise de décision économique.

La loi a mis en place une obligation de consultation annuelle du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stades. L’article L. 2323-7-1 du code du travail, qui organise cette nouvelle procédure de consultation, prévoit que cette consultation donne lieu à un avis du comité d’entreprise qui peut proposer des orientations alternatives.

La loi a introduit l’obligation de mettre en place une base de données économique et sociale accessible à l’ensemble des représentants du personnel qui sert de support à la consultation sur les orientations stratégiques. Cette base de données, structurée autour de grandes rubriques prévue par la loi, est également le réceptacle de l’ensemble des informations récurrentes mises à disposition du comité d’entreprise. Elle doit permettre aux représentants du personnel d’avoir une vision prospective et globale de la situation économique et sociale de l’entreprise.

La loi prévoyait l’entrée en vigueur de la base de données unique au 1^er juillet 2014 pour les entreprises de 300 salariés et plus et au 1^er juillet 2015 pour les entreprises de moins de 300 salariés. L’obligation d’y verser l’ensemble des obligations récurrentes est quant à elle fixée au 1^er janvier 2016.

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éventuellement d’en enrichir le contenu et de tenir compte des spécificités de l’entreprise et des attentes des représentants du personnel.

Cette évolution constitue un premier pas pour rationaliser l’architecture des informations et des consultations et, partant, favoriser un dialogue social plus efficace et qualitatif.

1.2.Un cadre uniforme pourtoutesles entreprises, qui permet peu