L’obligation, dans le cadre des élections professionnelles, de présenter des listes qui reflètent la proportion des femmes et des

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2 décembre 2014 par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a préconisé de « mettre à nouveau sur la table la question de la féminisation des IRP ». Il souligne que : « l'exigence de renouvellement et de diversité des représentants des salariés justifie une prise en compte accrue de représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des IRP élues comme des élus exerçant des mandats professionnels ou interprofessionnels au sein des organisations ».

Pour remédier à cette situation, le document d’orientation demandait aux partenaires sociaux de négocier dans le sens d’une amélioration de la représentation équilibrée des femmes et des hommes. Il indiquait que : « Le renouvellement et la diversité des représentants des salariés justifient ainsi une prise en compte accrue de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des institutions représentatives du personnel élues comme des élus exerçant des mandats professionnels ou interprofessionnels au sein des organisations. Des propositions sont attendues de la part des partenaires sociaux sur ce sujet, dans le cadre de cette négociation ».

2. Objectifspoursuivis

Les mesures contenues dans le projet de loi visent à améliorer, par un dispositif contraignant, la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances élues de représentation du personnel par le biais d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats.

L’ensemble de ces dispositifs permettrait de rendre plus effectif le principe inscrit depuis 2008 à l’article 1^er de la Constitution selon lequel : « La loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales ».

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des IRP, comme c’est le cas actuellement pour les conseils d’administration par exemple.

Toutefois, cette option n’apparaissait pas pertinente s’agissant d’instances élues sur scrutin de liste ;

- celui d’introduire une obligation pour la composition des listes de refléter la proportion de chaque sexe dans le collège concerné ;

L’option alternative consistant à imposer un principe de stricte parité entre les femmes et les hommes aurait été en décalage avec la ventilation différente des deux sexes selon les entreprises, liée notamment à la concentration des femmes et des hommes dans certains secteurs ou métiers comme le montre le tableau ci-dessous.

Tableau n°10 : Métiers contribuant le plus à l’indice de ségrégation professionnelle en 2011

Décomposition de l’indice ID

par métier

Nombre d’emplois

féminins (en milliers)

Part des femmes dans l'emploi Métiers comptant beaucoup de femmes

Aides à domicile et aides ménagères, assistantes maternelles 3,9 969 97,7

Agents d'entretien 2,2 870 70,5

Aides-soignants 1,9 521 90,4

Infirmiers, sages-femmes 1,7 476 87,7

Secrétaires 1,7 424 97,6

Vendeurs 1,7 610 73,5

Employés administratifs de la fonction publique 1,6 592 73,4

Enseignants 1,5 685 65,7

Employés de la comptabilité 1 283 84,6

Employés administratifs d'entreprise 0,9 303 76,9

Employés de maison 0,9 230 94,3

Métiers comptant peu de femmes

Conducteurs de véhicules 2,2 79 10,5

Ouvriers qualifiés du second œuvre du bâtiment 1,9 12 2,1

Ouvriers qualifiés du gros œuvre du bâtiment 1,4 9 2,1

Techniciens et agents de maîtrise de la maintenance 1,3 39 8,9

Ouvriers qualifiés de la manutention 1,1 69 15,8

Armée, police, pompiers 1 58 14,8

Techniciens et agents de maîtrise du bâtiment et des travaux publics 0,9 23 7,9

Agriculteurs, éleveurs, sylviculteurs, bûcherons 0,9 147 27,1

Ingénieurs de l'informatique 0,7 72 20,3

Ensemble des métiers 52,1 12244 47,5

Lecture : sont présentés les 20 métiers qui contribuent le plus à la décomposition de l’indice ID ; la colonne « décomposition de l’indice ID par métier » donne la valeur de l’indice ID calculée au niveau de la Fap considérée ; les métiers sont classés ensuite en deux catégories en fonction de la part des femmes dans l’emploi.

Source : Insee, enquêtes Emploi (séries rétropolées Dares jusqu’en 2002, moyenne annuelle sur les années 2010 à 2012) ; traitement Dares.

Champ : France métropolitaine

- 61 - l’autre.

Si la lutte contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur qui fait l’objet d’un engagement important du Gouvernement, l’objectif de ce projet de loi est d’abord de permettre que la représentation du personnel reflète désormais de manière équilibrée la présence des femmes et des hommes au sein de l’électorat dans les entreprises.

Le rapport sur l’égalité professionnelle remis en juillet 2009 au Ministre du travail par Mme Brigitte GRESY, Inspectrice générale des affaires sociales et depuis mai 2013, Secrétaire générale du Conseil supérieur à l’égalité professionnelle, écartait à ce même titre l’option d’une parité stricte.

Concrètement, le projet de loi prévoit que dès qu’un accord ou une décision de l’autorité compétente sera intervenue sur la composition et la répartition des salariés dans les collèges, l’employeur devra porter à la connaissance des salariés par tout moyen la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège. Les organisations syndicales pourront ainsi composer leurs listes en connaissance de cause.

L’obligation de représentation équilibrée dans la liste s’appliquera à la fois à la liste des titulaires et à celle des suppléants pour éviter que la faible représentation des femmes sur les listes de titulaires puisse être compensée par une forte présence sur les listes de suppléants.

3.2.Unmécanismedesanctiondissuasif

Afin de donner toute son effectivité à cette mesure, le projet de loi prévoit la sanction suivante : la constatation par le juge, postérieurement à l’élection, du non-respect par une liste de candidats de la règle de représentation équilibrée entraînera l’annulation de l’élection du ou des candidats du sexe surreprésenté au regard de la composition entre hommes et femmes qu’aurait dû respecter la liste électorale.

À titre d’exemple, si une liste devait comporter 7 hommes et 3 femmes (parce que le corps électoral est composé de 70 % d’hommes et 30 % de femmes), qu’elle comporte dans les faits 9 hommes et 1 femme et qu’elle a 5 élus, elle perdra 2 sièges d’élus masculins car elle avait présenté deux hommes « en trop » sur la liste de candidats.

Par ailleurs, le juge pourra toujours, s’il est saisi et se prononce avant l’élection, déclarer irrégulière une liste qui ne respecterait pas la règle de représentation équilibrée.

4. Impactsdelaloi

4.1.Impactsentermesd’égalitéentrelesfemmesetleshommes

L’objet de cette mesure est d’améliorer l’effectivité du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

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Impact possible sur le nombre de contentieux pré et post-électoraux formés auprès du juge judiciaire sur les élections professionnelles. Les voies de recours prévues par le projet de loi sont celles de droit commun, ce qui permet de ne pas introduire de complexité supplémentaire.

4.3.Impactssociaux

Les organisations syndicales de salariés et les listes non-syndiquées devront s’organiser pour désigner leurs représentants ou, pour les élections professionnelles, composer des listes qui respectent le principe de représentation équilibrée. Cela participera au renouvellement des élus.

À moyen terme, cette mesure contribuera à renforcer la légitimité des organisations syndicales de salariés et d’employeurs ainsi que leur image positive auprès des salariés et des entreprises.

5. Modalitésd’applicationdelaréforme 5.1.Applicationdansletemps L’article 5 entrera en vigueur au 1^er janvier 2017.

5.2.Applicationdansl’espace

Le présent projet de loi s’applique dans les départements d’outre-mer (hors Mayotte), à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivités soumises au principe de l’identité législative posé par l’article 73 de la Constitution. Ces collectivités bénéficieront dès lors de l’application du présent projet de loi dans les mêmes conditions qu’en métropole.

L’application du projet de loi à Mayotte, qui est régi par un code du travail spécifique, appelle un certain nombre d’adaptations. Le Gouvernement souhaite y procéder par voie d’ordonnance de l’article 38 de la Constitution.

Le projet de loi ne s’applique pas en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à Wallis-et-Futuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques françaises.

6. Consultations

La COMMISSION NATIONALE DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE a été consultée le 10 avril 2015.

Le conseil supérieur de l’égalité professionnelle (CSEP) a été consulté le 13 avril 2015.

- 64 - déléguéssyndicaux(article6)

1. Étatdeslieuxetobligationdelégiférer

De nombreux délégués syndicaux sont aujourd’hui appelés à participer au dialogue social dans un cadre autre que celui de leur entreprise.

Il est notamment courant que pour les négociations interprofessionnelles et de branches, les confédérations et fédérations syndicales fassent appel à des salariés qui ne sont pas leurs permanents mais exercent des mandats de délégué syndical dans leur entreprise.

Par ailleurs, ces délégués peuvent participer à des instances de concertation qui concourent à l’élaboration des politiques publiques, au plan national (comme la COMMISSION NATIONALE DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE ou le HCDS par exemple) ou local (par exemple les comités de bassin d’emploi).

Cette pratique est positive en ce qu’elle permet une plus grande proximité des négociateurs ou des membres des instances avec les enjeux de terrain et devrait donc être accompagnée et encouragée.

Pourtant, ces missions ne sont pas toujours prises en compte en tant que telles. Les négociateurs, notamment, ne bénéficient aujourd’hui d’aucun statut légal. En dehors des accords d’entreprise ou de branche qui, à titre facultatif, peuvent prévoir la prise en charge de ces situations, ils ne bénéficient ni d’heures de décharge, ni du maintien de leur salaire.

Dans ce contexte, il arrive souvent, en pratique, que les négociateurs et membres de commissions utilisent les heures de délégation qui leur sont accordées en raison de leurs mandats dans l’entreprise (dont le volume légal est compris entre 10 et 20 heures selon la taille de l’entreprise, ce régime pouvant être amélioré par un accord) pour assurer leurs autres fonctions.

Cette pratique n’est aujourd’hui pas sécurisée. La loi définit en effet le crédit d’heures comme : « le temps nécessaire à l’exercice [par le délégué syndical] de ses fonctions » et ne prévoit pas expressément la possibilité d’utiliser ces heures de délégation en dehors de l’entreprise. Dans ce cadre, la jurisprudence a privilégié une lecture stricte en imposant que le crédit d’heures ne puisse être légalement utilisé que pour prévoir des réunions en lien avec l’entreprise.

Dans un contexte où d’une part, les négociations interprofessionnelles et de branches sont très sollicitées, notamment dans le cadre de la conception et de la mise en œuvre de politiques publiques et où, d’autre part, la recherche d’une plus grande légitimité des organisations syndicales auprès des salariés est un objectif largement partagé et poursuivi par le Gouvernement, la loi devrait remédier à cette situation.

- 65 -

Le projet de loi vise à sécuriser la pratique de l’utilisation par les délégués syndicaux de leur crédit d’heures pour exercer certaines missions de négociation et de concertation en dehors de l’entreprise.

3. Optionsetdispositifsretenus

L’article 6 du projet de loi prévoit que les délégués syndicaux pourront utiliser leur crédit d’heures pour participer à des négociations ou des concertations à d’autres niveaux que celui de l’entreprise, ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.

4. Impactsdelaloi