Impactsdelaloi 1. Impactsjuridiques

Les dispositions prévues (garantie de maintien de salaires) pourraient donner lieu à des procédures civiles à l’encontre d’employeurs qui n’auraient pas respecté ce droit.

Néanmoins, l’impact prévisible de la mesure sur l’augmentation du volume contentieux est à relativiser fortement, dans la mesure où la loi prévoit déjà la possibilité de poursuites civiles et pénales en cas de discrimination syndicale.

4.2.Impactssociaux En prenant en compte :

- les crédits d’heures définis par la loi (10 à 20 heures par mois pour un DS selon la taille de l’entreprise, 10 à 15 heures par mois pour un DP selon la taille de l’entreprise, 20h par mois pour un élu CE selon la taille de l’entreprise, 2 à 20 heures par mois pour un élu CHSCT) ; - une durée mensuelle de travail moyenne de 151,67 heures,

il est possible d’estimer qu’en dehors des cas où les représentants seraient couverts par des accords plus favorables, les représentants concernés sont ceux qui cumulent au moins trois mandats.

Selon les données issues de l’enquête REPONSE de la DARES, cette situation concernerait environ 18 % des représentants titulaires (périmètre : représentants des organisations syndicales les plus représentatives sur les établissements de plus de 11 salariés).

En retenant l'hypothèse que 400 000 à 500 000 personnes détiennent au moins un mandat de représentant titulaire, cela pourrait concerner entre 72 000 et 90 000 représentants environ (il s’agit vraisemblablement d’une fourchette haute).

À moyen terme, l’impact prévisible est un regain d’intérêt pour les mandats d’élus et de représentants syndicaux, ce qui permettrait aux salariés d’être mieux représentés, et aux employeurs de bénéficier d’un dialogue social de meilleure qualité.

- 55 -

Les dispositifs d’entretiens et de valorisation des compétences vont permettre d’améliorer les chances des représentants du personnel d’évoluer vers des emplois plus qualifiés ou mieux rémunérés à l’issue de leur mandat.

4.4.Impactsadministratifs

Pour la valorisation des compétences, la liste des compétences devra être établie par les services de l’État en concertation avec les partenaires sociaux.

5. Modalitésd’applicationdelaréforme 5.1.Applicationdansletemps

La conception de la certification prévue à l’article 3 du projet de loi implique l'identification des compétences transversales pouvant être acquises dans le cadre de l'exercice d'un mandat de délégué du personnel ou de délégué syndical. Cette phase impliquera une concertation approfondie avec les partenaires sociaux ainsi qu'un travail d’ampleur de la part l'ensemble des certificateurs publics afin d'identifier ces compétences au sein des référentiels de compétences de leurs 6 000 certifications professionnelles. Cette étape sera suivie d’une procédure d’inscription à l’inventaire sous la responsabilité de la CNCP. L’ensemble de ce processus devrait amener à une mise en œuvre de cette certification au premier semestre de l’année 2016.

5.2.Applicationdansl’espace

Le présent projet de loi s’applique dans les départements d’outre-mer (hors Mayotte), à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivités soumises au principe de l’identité législative posé par l’article 73 de la Constitution. Ces collectivités bénéficieront dès lors de l’application du présent projet de loi dans les mêmes conditions qu’en métropole.

L’application du projet de loi à Mayotte, qui est régi par un code du travail spécifique, appelle un certain nombre d’adaptations. Le Gouvernement souhaite y procéder par voie d’ordonnance de l’article 38 de la Constitution.

Le projet de loi ne s’applique pas en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à Wallis-et-Futuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques françaises.

5.3.Textesd’application

Pour le dispositif de valorisation des compétences :

- 56 - la formation professionnelle ;

- l’inscription des certifications à l’inventaire fera également l’objet d’arrêtés du ministre chargé de la formation professionnelle.

Les autres dispositions ne requièrent pas de mesures d’application.

6. Consultations

La COMMISSION NATIONALE DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE a été consultée le 10 avril 2015.

Le CNEFOP a été consulté le 13 avril 2015.

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1. Étatdeslieuxetobligationdelégiférer

1.1.Une présence trop faible des femmes dans les fonctions de représentationdessalariésdanslesentreprises

Les femmes sont aujourd’hui sous-représentées parmi les élus du personnel.

Les données présentées ci-dessous à partir des procès-verbaux transmis au Centre de traitement des élections professionnelles du ministère du travail en vue de la mesure de l’audience syndicale montrent que la proportion d’élues atteindrait 36,42% pour les PV du 1^er tour. Cette proportion est bien en deçà de leur part de 47,9% de la population en emploi (source : INSEE, enquête emploi 2013).

Proportion de femmes et d’hommes parmi les candidats et les élus d’après les données brutes issues du système de mesure de l’audience de la représentativité syndicale (MARS) pour la période allant du 1^er janvier 2008 au 31 décembre 2012 :

Sur les PV premier tour valides :

- 403 318 candidats dont 129 077 femmes (32,00 %) et 274 241 hommes (68,00 %) - 194 192 élus dont 70 733 femmes (36,42 %) et 123 459 hommes (63,58 %)

Sur le total des PV du premier et second tour transmis au Centre de traitement des élections professionnelles (1) :

- 750 401 candidats dont 254 352 femmes (33,90 %) et 496 049 hommes (66,10 %) - 401 727 élus dont 157 399 femmes (39,18 %) et 244 328 hommes (60,82 %) Source, DGT, base MARS (Mesure de l’audience de la représentativité syndicale)

(1) Précision méthodologique : les résultats présentés sont issus pour partie de procès-verbaux n’ayant pas participé à la mesure de l’audience et n’ayant donc pas fait l’objet d’un traitement dit de conformité permettant de fiabiliser l’ensemble des informations.

Il ressort également des données de la DARES (enquête REPONSE pour 2010-2011) que toutes choses égales par ailleurs, une femme a 20% de chances de moins qu’un homme d’être représentante du personnel.

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Les mesures incitatives mises en place au début des années 2000 ne sont plus aujourd’hui à la hauteur des enjeux

Depuis la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, dite loi Génisson (articles 13 et 15), les dispositions du code du travail posent le principe suivant lequel les organisations syndicales intéressées examinent, lors de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral, les voies et moyens en vue d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures aux élections des délégués du personnel et des membres des comités d’entreprise (art. L 2324-6 et R.2314-4).

Toutefois, cette disposition incitative n’a aucune valeur contraignante.

Si dans certaines entreprises comme par exemple Veolia propreté en région Haute-Normandie qui a reçu à ce titre en avril 2013 le Trophée d’argent de l’APEC pour l’égalité femmes/hommes, un travail concret a été mis en place entre DRH et représentants du personnel pour favoriser la féminisation des mandats, ces démarches restent circonscrites et fondées sur le volontariat.

Les données issues de l’enquête REPONSE de la DARES tendent à montrer que la prise en compte de l’objectif de représentation équilibrée est encore loin d’être systématique dans le cadre de la composition des listes.

Tableau n° 9- Prise en compte de l’égalité dans la composition des listes

Question posée : Est-ce que, lors de la composition de votre liste pour les dernières élections professionnelles, vous avez réussi à promouvoir l'égalité hommes-femmes dans les candidatures ?

en % établissements 2011

Oui 40

non 39

sans objet 21

Nsp 1

Ensemble 100

Champ : établissements de 11 salariés et plus du secteur marchand non agricole.

Source : Dares, enquête REPONSE 2010-2011; volet "représentants du personnel".

Lecture : Dans 40% des établissements dotés de RP, le RP déclare avoir réussi à promouvoir l'égalité H/F dans les candidatures

L’insuffisance de ce cadre est aujourd’hui un constat partagé.

Dans la feuille de route de la grande conférence sociale de juin 2013, les partenaires sociaux avaient convenu de « se saisir de la question de la parité dans les instances représentatives du personnel et de formuler des propositions d’ici la fin de l’année. ».

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2 décembre 2014 par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a préconisé de « mettre à nouveau sur la table la question de la féminisation des IRP ». Il souligne que : « l'exigence de renouvellement et de diversité des représentants des salariés justifie une prise en compte accrue de représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des IRP élues comme des élus exerçant des mandats professionnels ou interprofessionnels au sein des organisations ».

Pour remédier à cette situation, le document d’orientation demandait aux partenaires sociaux de négocier dans le sens d’une amélioration de la représentation équilibrée des femmes et des hommes. Il indiquait que : « Le renouvellement et la diversité des représentants des salariés justifient ainsi une prise en compte accrue de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des institutions représentatives du personnel élues comme des élus exerçant des mandats professionnels ou interprofessionnels au sein des organisations. Des propositions sont attendues de la part des partenaires sociaux sur ce sujet, dans le cadre de cette négociation ».

2. Objectifspoursuivis

Les mesures contenues dans le projet de loi visent à améliorer, par un dispositif contraignant, la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances élues de représentation du personnel par le biais d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats.

L’ensemble de ces dispositifs permettrait de rendre plus effectif le principe inscrit depuis 2008 à l’article 1^er de la Constitution selon lequel : « La loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales ».