Ce cadre juridique est complexe et insécurisant, sans réel bénéfice pourledialoguesocial

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n° 87-82.181P ; Cass. soc., 5 juillet 2006, n° 04-18.814 ; Cass. soc., 1er avril 2008, n° 07-12.713) ;

- si la mesure est spécifique à l’établissement : le comité d’établissement est seul concerné (Cass. crim., 3 février 1981, n° 79-94.250).

1.2.Cecadrejuridiqueestcomplexeetinsécurisant,sansréelbénéfice

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mesure d’adaptation d’un projet global relèverait de la compétence du chef d’établissement.

Or, en pratique, il n’en est pas nécessairement ainsi : la mise en œuvre d’un nouveau système d’information peut être échelonnée, par exemple, selon un calendrier fixé au niveau central et non pas au niveau des chefs d’établissements.

La Cour de cassation considère que dans les cas où le CCE et les comités d’établissement doivent être tous deux consultés dans le cadre d’un projet de réorganisation nationale, leurs consultations sont complémentaires :

-la consultation du CCE porte sur le projet lui-même,

-la consultation des comités d’établissement porte sur les conditions de mise en œuvre de ce projet dans l’établissement.

Il ressort notamment d’un arrêt de la chambre sociale du 5 juillet 2006 (n°04-18.814) qu’en cas de réorganisation de l'entreprise, le comité d'établissement n'a pas à être consulté sur la décision de principe de la direction mais sur la mise en œuvre de la décision par le directeur d'établissement, ou sur les mesures propres à l'établissement.

x L’ordre dans lequel les différentes instances doivent être consultées

Cet ordre n’est pas légalement défini. La seule obligation est que les deux procédures soient bien distinctes. Ainsi, le fait qu’il soit demandé aux comités d’établissements de donner leur avis alors même que le comité central d’entreprise n’a pas donné le sien ne constitue pas en soi une irrégularité.

Ce flou relatif est source d’insécurité pour les acteurs, a fortiori lorsque le contexte favorise certaines tensions, par exemple en cas de restructurations.

L’ensemble de ces aspects favorise un dialogue social centré sur les procédures, au détriment du contenu et de la nécessaire confiance mutuelle. Par ailleurs, l’éclatement des avis peut nuire à la force et à la cohérence de l’expression de l’intérêt des salariés par les institutions représentatives du personnel.

1.3.Certainesavancéesontétéintroduitesparlaloisurlasécurisationde l’emploi(LSE),quitraduitunevolontédesimplifier

Le diagnostic des faiblesses du droit actuel est aujourd’hui largement partagé. Certaines mesures ont été souhaitées par les partenaires sociaux signataires de l’ANI sur la sécurisation de l’emploi et reprises dans la loi du 14 juin 2013.

La loi a d’abord prévu une procédure spécifique pour les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE). L’article L. 1233-36 du code du travail issu de la loi sur la sécurisation de l’emploi définit clairement dans quel cas les comités d’établissement, lorsqu’ils existent, sont consultés (« l'employeur consulte le comité central et le ou les comités d'établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement

- 94 - procédure circonscrite dans le temps et sécurisée.

Par ailleurs, la loi, reprenant les stipulations de l’ANI, a prévu la possibilité pour l’employeur de mettre en place une instance de coordination des CHSCT (ICCHSCT) dans le cadre de projets communs à plusieurs établissements. Cette instance a recours à une expertise unique qui se substitue à celle des CE.

2. Objectifspoursuivis

La mesure de clarification des compétences des institutions représentatives du personnel vise à simplifier l’articulation des informations et des consultations des IRP, notamment dans le cadre de projets qui concernent un champ plus large que celui de l’établissement.

Les mesures envisagées veillent à respecter le principe « d’effet utile » des informations et des consultations reconnu par le droit communautaire, notamment la directive 2002/14/CE relative à l’information et à la consultation des travailleurs.

3. Optionsetdispositifsretenus

3.1.Unearticulationplussimpleentrecomitécentrald’entreprise(CCE)et comitésd’établissements

La présente mesure du projet de loi clarifie les compétences respectives du CCE et des comités d’établissement en prévoyant :

1°/ que le comité central d’entreprise est seul consulté :

- sur les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements ;

- sur les projets décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mises en œuvre ne sont pas encore définies. Dans ce cas, il est précisé que ces mesures feront ultérieurement l’objet d’une consultation propre au niveau approprié.

Sont à ce titre concernés, par exemple, les principes d’acquisition ou de cession d’une entité économique autonome.

2°/ que le comité d’établissement est quant à lui consulté sur les mesures d’adaptation des projets décidés au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement.

Par ailleurs, il organise le séquencement dans le temps de ces consultations en prévoyant que:

- les délais introduits par la LSE aux termes desquels le CE est réputé avoir rendu un avis négatif s’appliquent au CCE ;

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par chaque établissement est transmis au CCE dans des délais fixés par décret en Conseil d’État ;

- lorsqu’il y a consultation à la fois de l’ICCHSCT et d’un ou plusieurs CHSCT, l’avis rendu par chaque CHSCT est transmis à l’ICCHSCT dans des délais fixés par un décret en Conseil d’État.

3.2.Laclarificationdurôledel’ICCHSCT

La mesure clarifie la stricte compétente de désignation d’un expert dévolue à l’ICCHSCT.

Par ailleurs, il prévoit que cette instance, lorsqu’elle existe, est seule consultée sur les mesures d’adaptation du projet communes à plusieurs établissements. Les CHSCT concernés sont consultés sur les éventuelles mesures d’adaptation du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement.

4. Impactsdelaloi 4.1.Impactsjuridiques

En clarifiant le droit applicable, ces mesures devraient contribuer à limiter les contentieux sur les procédures d’information-consultation.

4.2.Impactssociaux

Ces mesures favoriseront un dialogue social plus serein et centré sur les enjeux de fond.

4.3.Impactséconomiquesetfinanciers

En contribuant à un dialogue social de meilleure qualité, ces mesures sont favorables à la performance économique.

4.4.Impactsadministratifs

Le principal impact administratif a trait à l’information des services déconcentrés afin de garantir la qualité de leurs missions d’information et de contrôle.

- 96 - 5.1.Applicationdansl’espace

Le présent projet de loi s’applique dans les départements d’outre-mer (hors Mayotte), à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivités soumises au principe de l’identité législative posé par l’article 73 de la Constitution. Ces collectivités bénéficieront dès lors de l’application du présent projet de loi dans les mêmes conditions qu’en métropole.

L’application du projet de loi à Mayotte, qui est régi par un code du travail spécifique, appelle un certain nombre d’adaptations. Le Gouvernement souhaite y procéder par voie d’ordonnance de l’article 38 de la Constitution.

Le projet de loi ne s’applique pas en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à Wallis-et-Futuna, ainsi que aux terres australes et antarctiques françaises.

5.2.Textesd’application Un décret en Conseil d’État devra fixer :

- les délais dans lesquels l’avis rendu par chaque comité d’établissement est rendu au CCE en cas de double consultation de ces instances ;

- les délais dans lesquels l’avis rendu par chaque CHSCT est transmis à l’ICCHSCT lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois l’ICCHSCT et un ou plusieurs CHSCT.

6. Consultations

La COMMISSION NATIONALE DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE et le COCT ont été consultés le 10 avril 2015.

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1. Étatdeslieuxetobligationdelégiférer

1.1.UnpérimètredemiseenplacedesCHSCTquiprivedereprésentation certainssalariés

Le premier alinéa de l’article L. 4611-1 du code du travail prévoit qu’« un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans tout établissement d'au moins cinquante salariés. ». Une interprétation restrictive de cet alinéa aboutit à ce qu’au sein d’une entreprise comportant plusieurs établissements distincts (au sens « établissement CHSCT » fixé par la jurisprudence), seuls les salariés du ou des établissements d’au moins 50 salariés soient couverts par un CHSCT.

La nouvelle rédaction proposée de cet alinéa, dans la lignée de l’arrêt de la Cour de cassation du 19 février 2014, crée le droit pour tout salarié d’une entreprise d’au moins 50 salariés d’être couvert par un CHSCT, même lorsqu’il travaille dans un établissement de moins de 50 salariés.

1.2.UneduréedemandatCHSCTinadaptée

La loi n°2005-882 du 2 août 2005 a porté la durée du mandat des représentants du personnel au comité d’entreprise et des délégués du personnel de deux à quatre ans, alors que celui des CHSCT est demeuré à deux ans. Cette durée limitée pose plusieurs difficultés :

- le collège désignatif des représentants du personnel au CHSCT étant composé des représentants du personnel au comité d’entreprise et des délégués du personnel, le décalage de la durée de leurs mandats respectifs n’est pas satisfaisant ;

- le renouvellement rapide des représentants du personnel au CHSCT ne leur permet pas d’inscrire leur mission dans la durée ni d’acquérir une compétence suffisante au regard de la technicité de cette instance, ce qui peut constituer un frein aux candidatures des salariés pour ce mandat.

Par cohérence, il est donc proposé de porter à quatre ans la durée du mandat des représentants du personnel au CHSCT.

Les propositions faites par le présent projet de loi d’intégrer les attributions CHSCT au sein d’une délégation unique du personnel dans les entreprises de moins 300 salariés ou dans l’instance pouvant être mise en place par accord d’entreprise, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, renforcent la nécessité d’harmoniser la durée des mandats des trois institutions représentatives du personnel (IRP).

1.3.Unfonctionnementdel’instanceparfoisperturbépardesdispositions lacunaires

Certaines dispositions du code du travail concernant les modalités de fonctionnement du CHSCT souffrent d’imprécision et laissent place à de nombreuses interprétations générant des

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formelles. Ces conflits sont à la source de contentieux, au détriment de débats de fond sur les questions de santé et sécurité au travail de plus en plus variées et complexes.

La proposition faite d’imposer la détermination d’un règlement intérieur permettrait de conserver une certaine souplesse dans le fonctionnement du comité.

Par ailleurs, la loi ne prévoit pas actuellement de délai au terme duquel le CHSCT et l’ICCHSCT sont réputés avoir été consultés, à l’instar de ce qui est prévu pour les CE. Cette situation favorise une certaine insécurité juridique.

2. Objectifspoursuivis