La métallurgie : une PSC décentralisée du fait de la stratégie patronale

La branche de la métallurgie est la branche la plus importante en termes de poids économique de ces activités. C’est aussi celle qui regroupe le plus de salariés : avec 1,7 millions, elle concerne en- viron 15 % des salariés relevant du champ de l’Unedic. C’est enfin la branche la plus large du point de vue des activités qu’elle recouvre : activités minières, sidérurgie et transformation des métaux telles que l’industrie automobile, la construction navale, l’aéronautique, l’électronique… Ses 45 000 entreprises représentent plus de la moitié de l’industrie manufacturière. Les types d’entreprises qui la composent sont extrêmement variés, allant de holdings multinationales à de petites entreprises en position de sous-traitance. Plus de 70 % des entreprises de la métallurgie ont moins de cent salariés et, de ce fait, la moitié de ces salariés travaillent dans des entreprises où les organisations syndicales sont absentes.

Ces spécificités ont bien sûr des conséquences en matière d’organisation des relations profession- nelles de la branche. La négociation collective s’y s’exerce à la fois au niveau national et au niveau territorial, le plus souvent départemental : 76 conventions collectives territoriales (CCT) correspon- dent chacune à un espace géographique, social et économique propre pour les personnels non cadres. Une convention collective nationale (CCN) règle le statut des ingénieurs et cadres. De plus, depuis les années 1970, un certain nombre d’accords nationaux de branche (AN) ont été signés sur des thèmes spécifiques. Cette forme de régulation conventionnelle originale s’est forgée histori- quement comme le résultat de l’histoire économique du secteur, notamment de ses besoins d’emplois, et de l’histoire singulière de ses organisations patronales, histoire propre mais aussi his- toire au sein du patronat.

Des relations professionnelles particulières pour une organisation patronale singulière75

Le rôle joué par les conventions collectives varie suivant les branches (Jobert, 2003). Dans cer- taines, elles exercent une fonction organisatrice et unificatrice centrale, créant une véritable proxi- mité de situation salariale et sociale dans les entreprises du secteur (pétrole, banque). Dans d’autres, à l’opposé, elles se contentent essentiellement de reproduire les prescriptions légales, laissant aux employeurs une grande latitude de gestion sociale. Les conventions collectives de la métallurgie se situent entre ces deux situations polaires. Comme dans d’autres branches d’activité, les négociations collectives se sont d’abord déroulées au niveau territorial, traitant souvent séparément les diffé- rentes catégories de personnel (ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres). Dans les années 1950-1960, les autres grandes branches se sont progressivement regroupées au niveau national et beaucoup ont supprimé les différenciations professionnelles. Il en va autrement pour la métallurgie où les conventions collectives territoriales (CCT) perdurent mais ces textes ne consti- tuent pas nécessairement des références décisives pour fixer les différents éléments du statut des salariés. De fait, ce sont surtout les salariés des PME qui en sont les principaux bénéficiaires. Les textes territoriaux laissent la place pour le développement de stratégies propres aux acteurs sociaux des grandes entreprises. Ce ne sont donc pas les mêmes niveaux de négociation qui sont pertinents pour tous les salariés.

L’histoire de la construction de la représentation patronale de la branche explique largement cet état de fait. L’UIMM est une union de fédérations professionnelles (treize) traitant des questions tech- niques et économiques et de chambres territoriales (soixante-dix-huit) regroupant les différentes acti- vités de la métallurgie présentes sur un bassin d’emploi. Industrie stratégique, présente sur l’ensemble du territoire et regroupant de grandes entreprises donneuses d’ordre pour de nombreuses PME de la même branche, elle est naturellement concernée par l’organisation des bassins de main-d’œuvre. Sa structuration a donc privilégié le niveau départemental pour les conventions collectives mais aussi pour les instances paritaires. L’étendue des activités couvertes, la complexité et la redondance de ses structures la placent ainsi presque naturellement dans une logique interprofessionnelle. Elle a de fait longtemps joué un rôle décisif dans les orientations de CNPF. Cependant, contrairement aux autres fédérations patronales, l’UIMM n’a qu’un rôle social et de lobbying auprès des pouvoirs publics, les organisations économiques patronales de la métallurgie étant distinctes de cette structure. Au niveau de la branche, elle reste opposée à une centralisation des positions, se retranchant derrière l’autonomie de ses fédérations et chambres : le discours favori des responsables nationaux est, selon les syndicats, « nos adhérentes n’en veulent pas » ou « on n’a pas de mandat ». Pour autant, elle se montre capable d’intervenir au niveau national si l’intérêt de ses membres l’exige.

Les organisations syndicales du secteur se fixent pourtant très tôt comme objectif de disposer d’une convention nationale unique, incluant l’ensemble des personnels employés dans le secteur. L’opposition résolue et récurrente des employeurs empêche la réalisation de cet objectif et le main- tien d’importantes marges d’autonomie locale. Seules quelques conventions dans certaines indus- tries (aviation) ou sur des bases territoriales (Marseille, région parisienne) sont conclues avant la Seconde Guerre mondiale. La perspective la plus sérieuse de réaliser l’objectif syndical a lieu en 1947. S’appuyant sur la situation politique favorable et les mouvements de grève, les fédérations des métaux de la CGT et de la CFTC contraignent l’UIMM à ouvrir des négociations nationales. Les changements politiques et la division syndicale qui surviennent font échouer les négociations. Il faut attendre l’après-68, et l’évolution générale que connaissent les relations contractuelles à l’époque, pour que naisse la première forme de convention collective nationale de la profession : l’accord national du 8 décembre 1969 fixe désormais le statut des personnels d’encadrement, ingé- nieurs et cadres. Les conventions territoriales restent la règle pour les autres personnels sans pour

75

Nous ne reprendrons pas ici l’histoire de l’UIMM largement étudiée par les historiens, que ce soit au niveau national (Fraboulet, 2007) ou local (Vernus, 2002), ni d’ailleurs de son rôle précurseur, voire longtemps dominant dans la protection sociale. Nous nous limiterons à mettre en perspective la stratégie de cette organisation vis-à-vis de la négociation collective.

autant empêcher pour ces derniers, à partir des années 1970, l’émergence d’une négociation natio- nale. Déjà, en janvier 1967, l’UIMM avait accepté l’ouverture de discussion au niveau national sur la durée du travail, sans pour autant aboutir à un accord76_{. Des accords nationaux, sur des thèmes}

précis, vont être conclus dans les décennies suivantes. L’accord le plus marquant est l’AN du 10 juillet 1970 sur la mensualisation du personnel ouvrier, car il va contraindre les négociateurs des conventions territoriales à renégocier à leur niveau afin d’appliquer les nouvelles règles et d’unifier le statut des ouvriers et des ETAM. On assiste alors à une harmonisation progressive autour des minima prévus dans l’accord de 1970.

Les thèmes des accords nationaux ont pour effet principal de donner une base commune à la négo- ciation décentralisée. Il s’agit d’une dynamique conventionnelle originale. Les accords nationaux ont, en effet, deux objectifs : pour certains, homogénéiser certains éléments des CCT, plus effica- cement traités au niveau national comme les classifications, avec l’AN du 2 juillet 1975 qui prévoit le passage des grilles Parodi aux critères classants, afin de promouvoir une politique de main- d’œuvre cohérente ; pour d’autres, spécifier dans la branche des mesures législatives ou des accords interprofessionnels que les CCT ne peuvent prendre en charge directement (formation profession- nelle avec l’AN du 11 avril 1973 ou emploi avec l’AN du 25 avril 1973). Seuls les salaires, exclu- sion faite depuis 1978 de la prime d’ancienneté, restent du domaine exclusif des négociations dé- centralisées.

L’UIMM n’a pourtant à aucun moment fait le choix d’unifier les statuts des salariés dans le cadre d’une convention nationale unique comme elle l’a accepté pour les cadres. Malgré le maillage réali- sé par les conventions collectives territoriales et la multiplication d’accords nationaux dans la branche, elle se refuse à la négociation de textes engageant fortement les employeurs, tout spécia- lement au niveau national. Dans les entreprises les plus syndiquées, les luttes permettent l’obtention d’avantages significativement plus élevés que ceux contenus dans les conventions territoriales, avantages dont les syndicats obtiennent parfois la généralisation dans la convention concernée. Une stratégie de balancement entre accords d’entreprise et négociation territoriale, assumée par les orga- nisations syndicales du secteur, vise à contourner les réticences patronales à négocier au niveau central (Dufour, Hege, 2001). La doctrine de l’UIMM reste celle d’un principe de subsidiarité où elle « recommande de ne pas signer au niveau le plus élevé ce qui peut être négocié avec la même efficacité et de façon plus pertinente à un niveau plus proche de la réalité des entreprises, sauf bien sûr si le problème excède les capacités de ce dernier niveau »77_{. Manifestement, la protection sociale}

complémentaire, malgré les besoins de mutualisation qu’elle nécessite, ne semble pas pour l’organisation patronale excéder le niveau territorial.

Le refus patronal d’une négociation de la protection sociale complémentaire centralisée

Contrairement à la formation professionnelle où elle a pris une position hégémonique notamment par rapport aux fédérations qui la composent (cf. chapitre 4), l’organisation patronale de la métal- lurgie a choisi de laisser la protection sociale complémentaire dans le champ des négociations col- lectives territoriales. L’UIMM est pourtant la fédération patronale la plus anciennement impliquée dans la question des retraites avec sa Caisse des Forges. Cette caisse traversera les différentes légis- lations – loi de 1910 sur les retraites ouvrières et paysannes, celle de 1930 sur les assurances so- ciales – obtenant à chaque fois de pouvoir se substituer au nouveau régime. C’est aussi une fédéra- tion dont l’affiliation aux institutions paritaires de retraite complémentaire est précoce et assortie d’un investissement dans la prévoyance des cadres dès 1947. Le patronat de la métallurgie crée le groupe Malakoff qui regroupe des institutions paritaires du secteur autour des retraites complémen- taires et de la prévoyance. Pourtant, jusqu’à la fin des années 1980, on relève un immense manque en matière de protection sociale complémentaire : seules quatre CCT instaurent une couverture de

76

Le premier AN signé sur la durée du travail sera celui du 23 février 1982 sur l’application de l’ordonnance de 1982 sur les 39 heures.

77

prévoyance mutualisée à l’échelon territorial. Deux d’entre elles relèvent d’ailleurs plutôt de la re- commandation, puisqu’aucune obligation n’impose à l’employeur de mettre en place un régime de prévoyance (Pas-de-Calais et Gironde/Landes). Il n’y avait aucune négociation sur des complémen- taires « santé ». Pourquoi ce choix ?

L’émergence d’accords nationaux comme support d’une politique générale de la métallurgie s’est produite, bien sûr, sous l’impulsion des négociations interprofessionnelles et des incitations législa- tives. Elle est également le résultat de la volonté des adhérents de l’organisation patronale d’avoir des directives nationales pour orienter les négociations territoriales. Avec le développement de la contractualisation des relations sociales, le patronat local des petites entreprises s’est senti démuni face aux revendications des organisations syndicales. Au travers de recommandations envoyées aux chambres territoriales, l’union a ainsi renforcé son rôle d’encadrement et d’orientation de la négo- ciation. L’inconvénient des négociations en cascade que produit leur décentralisation est d’être source potentielle d’alourdissement des coûts salariaux pour l’employeur. Or, ce risque est très pré- sent en matière de PSC, ce que ne compensent pas les avantages en matière de gestion de la main- d’œuvre. De longue date, les grandes entreprises ont toutes intégré cette dimension dans leur ges- tion des ressources humaines. En tant que donneuses d’ordre, elles n’ont aucun intérêt à ce que la protection sociale complémentaire se développe dans la branche, augmentant donc les coûts du tra- vail de leurs sous-traitants.

La volonté politique générale de l’UIMM reste donc de renvoyer au niveau territorial les négocia- tions concernant la prévoyance. La seule limite à la dispersion des lieux et des contenus de négocia- tion réside dans les recommandations que la fédération propose à ses chambres territoriales. Les négociations en matière de « complémentaire santé » sont explicitement renvoyées au niveau de l’entreprise. La plupart des grandes entreprises du secteur ont mis de tels régimes en place, où la conception patronale repose le plus souvent sur une logique individuelle, avec la généralisation de systèmes optionnels, une forte différenciation des régimes entre l’encadrement et le reste du per- sonnel et des paiements forfaitaires et non proportionnels aux rémunérations. La difficulté pour les organisations syndicales est que, si l’initiative patronale fait défaut, elles disposent de peu de moyens de pression pour débloquer la situation, la construction d’un rapport de force sur ce seul champ étant délicate.

Depuis 2006, à l’initiative de la CFDT, la FGMM-CFDT et la FTM-CGT78

se sont rapprochées pour tenter de peser sur la politique de l’UIMM et élaborer des propositions minimales communes en matière de prévoyance dans le but de l’ouverture de négociations nationales. Les organisations syn- dicales avaient déjà obtenu que soit inséré, dans l’accord national de branche du 26 février 2003 sur la santé et la sécurité au travail, un article invitant à l’instauration d’une « participation des entre- prises à un régime de prévoyance en faveur des salariés non cadres ayant plus d’un an d’ancienneté lorsque cette participation n’existe pas », sans plus de précision sur les modalités de mise en place. Malgré la tenue de négociations dans la quasi-totalité des territoires, une quinzaine d’accords seu- lement avaient été signés fin décembre 2006. S’appuyant sur cet article et sur leurs propositions communes pour relancer la dynamique de négociation, les fédérations métallurgies CFDT et CGT ont tenté, sans succès, d’infléchir la position de l’UIMM et d’obtenir l’ouverture de négociations au niveau national. Avec la CFTC et la CGC, elles ont cependant obtenu la création d’un groupe tech- nique paritaire sur le suivi des négociations territoriales (voir encadré). Il est intéressant de noter que si l’UIMM reste fermée à toute négociation sur les frais de santé et limite au maximum celle sur la prévoyance, elle a proposé aux organisations syndicales d’ouvrir des négociations nationales sur l’épargne salariale.

78

La négociation territoriale sur la prévoyance complémentaire dans la métallurgie79

Malgré les demandes syndicales, l’UIMM a refusé d’ouvrir une négociation nationale sur la prévoyance. Elle a juste accepté d’engager les chambres territoriales patronales à négocier. Ses recommandations pour les négociations territo- riales sont globalement les suivantes :

‐ Une cotisation minimale de 0,30 % du salaire minimum conventionnel du coefficient 190 ; ‐ Une prise en charge de la seule garantie « décès » ;

‐ Pas de recommandation d’institution de prévoyance ; ‐ Pas de cotisation des salariés ;

‐ Renvoi à la négociation d’entreprise pour améliorer le dispositif.

Les propositions communes élaborées par la CFDT et la CGT en 2006 prévoyaient quant à elles une cotisation de 0,60 %80 à répartir entre l’employeur et le salarié, l’intérêt de la cotisation salarié étant de permettre le suivi de l’accord et la pérennité des prestations. Elles demandaient également la désignation ou co-désignation d’institutions de prévoyance pour gérer les régimes. Ce cahier des charges a été également signé par neuf institutions de prévoyance, soit les plus importantes du secteur.

Par ailleurs, un groupe technique paritaire prévoyance a été mis en place. Il s’est réuni trois fois entre novembre 2009 et février 2010, puis s’est arrêté du fait de la position de retrait de l’UIMM.

Au total, depuis 2003, trente-sept accords territoriaux de prévoyance, essentiellement décès, ont été signés. La très grande majorité reprend les recommandations de l’UIMM mais quelques-uns, comme celui conclu dans la métallurgie parisienne (0,30 % de cotisation employeur et 0,20 % de cotisation salarié sur la base du coefficient 215) ou de l’Isère (1 % de cotisation patronale pour couvrir le risque-décès) vont plus loin. Le vrai enjeu reste la prévoyance « invalidi- té », sur lequel le blocage patronal reste entier.

CONCLUSION

La comparaison de la mise en place d’une protection sociale complémentaire dans la métallurgie et la branche HCR donne à voir la diversité des articulations possibles entre le niveau sectoriel, décli- né nationalement ou territorialement, et celui des entreprises. Elle montre également la complexité des arrangements entre les « dispositifs associatifs » mobilisés, instances faîtières, représentants des intérêts des branches et de ceux des entreprises, éventuellement présents dans les négociations de branche. Dans la branche HCR, les acteurs patronaux font le choix, sous contraintes certes mais les acteurs de branche ne sont jamais totalement autonomes, de développer une « complémentaire san- té » dans un cadre obligatoire et national, en prolongement de la prévoyance mise en place en 2005. À l’opposé, dans la métallurgie, la stratégie réitérée de l’UIMM en matière de santé et de pré- voyance est d’éviter des négociations au niveau national : la prévoyance est renvoyée au niveau territorial et les frais de santé aux entreprises. Pour autant, comme pour d’autres champs des rela- tions de travail depuis les années 1970, cette doctrine ne s’applique pas à l’épargne salariale pour laquelle l’union patronale propose aux fédérations syndicales du secteur d’ouvrir des négociations nationales. Dans les deux cas, on constate la volonté de ne pas interférer avec l’économie des ré- gimes de PSC des grandes entreprises : au travers du refus du niveau national dans la métallurgie ; au travers d’une place spécifique directement réservée à ces entreprises au cours des négociations dans la branche HCR, en l’occurrence à leur représentant, le GNC. Le discours actuel un peu carica- tural qui prête aux organisations patronales l’objectif de renverser la hiérarchie des normes et de centrer la négociation sur l’entreprise n’est pas confirmé de manière évidente. La pratique des né-

79

Les sources d’information de cet encadré proviennent des documents fournis par la FGMM-CFDT et la FTM-CGT. 80

gociations sur la PSC apparaît plus complexe et révèle le maintien d’un attachement patronal, pour partie au moins, à la logique de branche.

Quant à l’articulation des acteurs patronaux de branche aux instances interprofessionnelles du Me- def, elle semble faible. Dans les deux branches, pour des raisons différentes qui tiennent à leur his- toire et leur culture propres, une grande autonomie règne dans la détermination de leur stratégie en matière de protection sociale complémentaire. Les lignes directrices élaborées au sein des instances faîtières sont suffisamment souples pour ne pas interférer avec les choix stratégiques des acteurs patronaux d’autres niveaux. Cependant, les compromis passés avec les organisations syndicales au cours des négociations interprofessionnelles peuvent en retour mettre les acteurs patronaux de branche en porte-à-faux, comme c’est le cas avec la portabilité dans l’ANI de janvier 2008.

Depuis le milieu des années 2000, le Medef développe un nouveau discours sur l’efficience et la transparence au sein du système paritaire qui se traduit, à la fois, par une réévaluation de la place et des responsabilités du patronat dans la gestion des institutions concernées et dans des règles de gouvernance dictant la pratique paritaire des acteurs patronaux. Ces lignes directrices, nous l’avons vu, ont une fonction de cohésion interne importante. La tentative actuelle d’en faire les règles géné- rales de fonctionnement du paritarisme au travers de la négociation avec les acteurs syndicaux para- chève l’imposition de la vision patronale à l’ensemble de la protection sociale, confirmant l’influence dominante de l’acteur patronal dans ce domaine.

Encadré méthodologique

L’étude sociologique de la stratégie du CNPF/Medef vis-à-vis de la protection sociale a été entreprise classiquement au travers d’entretiens complétés par la collecte de documents d’actualité sur le thème. La construction de l’enquête et l’analyse de l’objet ont eu comme ossature les connaissances antérieures des auteurs en matière de relations pro- fessionnelles, notamment de négociation collective, et de gouvernance de la protection sociale.