Les modalités et mécanismes de la motivation

La question de la motivation du personnel est fondamentale dans toutes les organisations et dans toutes les approches de la GRH, car nul n’ignore que la motivation du personnel fait partie des principales sources de performance d’une organisation. En effet, la motivation et l’engagement des employés qui en découle est l’un des facteurs qui font la performance et le succès des organisations. Aussi, la recherche de la motivation des ressources humaines constitue l’un des objectifs majeurs visés par la GRH dans les organisations. La motivation ou la non-motivation du personnel apparaît comme le résultat d’une bonne ou mauvaise stratégie GRH.

La motivation des ressources humaines dans les administrations publiques locales constitue une préoccupation majeure au regard des conditions de travail et de la qualité de la GRH peu attrayantes, en comparaison avec le secteur privé et les administrations centrales. Toutes les administrations publiques, qu’elles soient locales ou centrales, disposent de divers mécanismes de motivation de leurs agents. Le problème réside parfois dans la mise en œuvre effective et

52 Dr. John Mary Kauzya, Strategies for Attracting and Retaining the Best Talent in the Public Service in Africa: Challenges and Strategies, op. cit. p

dans l’efficacité de ces différents mécanismes. C’est pourquoi, il incombe aux exécutifs locaux et aux responsables de la GRH de bien cerner les principales sources de motivation de leurs agents avant de définir les outils ou mécanismes de motivation.

C’est dans ce sens que dans l’enquête menée auprès des employés des administrations publiques locales, une question a porté sur les principales sources de motivation et/ou de démotivation. Il en ressort que l’importance de la mission, autrement dit le sentiment d’être au service de la société et de l’intérêt général, semble être la principale source de motivation au sein des administrations locales.

Principales sources de motivation :

Par contre, les principaux éléments de démotivation cités par les personnes interrogées sont : le manque de reconnaissance des efforts par les supérieurs hiérarchiques, l’environnement du travail très difficile et contraignant, le statut et le plan de carrière peu attractifs, la dévalorisation des ressources humaines en général, la rémunération insuffisante, le manque d’innovation au sein de l’administration publique locale, le manque de moyens matériels, etc…

2.1.1. Les principaux mécanismes de motivation des Ressources Humaines

La motivation des ressources humaines au sein des administrations publiques locales africaines prend diverses formes. Dans les manuels des Ressources Humaines de certains pays, ces différentes formes sont précisées et les plus importantes parmi celles-ci peuvent être regroupées en trois catégories : la motivation matérielle, la motivation professionnelle et la motivation morale et sociale.

a- La motivation matérielle

Elle reste la principale motivation dans la plupart des administrations. Elle est déterminée par les différentes formes de gains matériels accordés aux agents, à savoir le salaire et les différentes allocations, même si pour certains le salaire constitue plus une condition du travail, tandis que la motivation concerne les avantages supplémentaires qui poussent l’agent à fournir plus d’effort et à se sentir épanoui. Ces avantages seraient par exemple des augmentations périodiques du salaire ainsi que le paiement de primes. On peut citer l’exemple de l’augmentation annuelle des salaires que reçoivent les agents publics dans les pays anglophones sur la base de l’évaluation de la performance ou le treizième mois (13 mois), à l’instar de ce qui

14,71%

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se fait dans le Secteur privé. Au Burundi, l’article 31 du Statut du personnel communal cité plus haut, dispose que le Maire peut dans les conditions qu’il détermine, octroyer des primes aux agents « qui justifient des connaissances ou capacités particulières, qui exerce une fonction pénible ou dangereuses ou lorsque les missions sont en lien avec le maniement de fonds ».

Le paiement des indemnités ou des primes apparaît aussi comme un moyen de motivation important, notamment les indemnités pour les heures supplémentaires, les indemnités de déplacement ou les indemnités pour l’accomplissement de missions et tâches supplémentaires.

Parmi les avantages matériels, il y a lieu de citer également, les voitures de fonction et autres moyens de déplacement, les dotations en carburant, les abonnements téléphoniques, etc…

Les actions de motivation matérielle aussi importantes soient-elles ne sont pas suffisantes et sont même parfois au-delà des moyens de certaines administrations locales. Ils arrivent même que ces administrations peinent à assurer le paiement des salaires de leurs agents ou bien accusent des retards considérables pour le paiement de ces émoluments. Dans ces conditions, il est important pour elles, de prendre en compte d’autres formes non-matérielles de motivation.

b- La motivation professionnelle

La motivation professionnelle est déterminée par un ensemble d’actions visant l’amélioration du cadre de travail et la promotion professionnelle des agents. Il s’agit en premier lieu du statut et des perspectives de carrière. Ainsi, un statut renforcé et valorisant accordant les garanties nécessaires et un plan de carrière bien défini sont des facteurs importants de motivation et de rétention des talents en particulier dans les administrations publiques locales.

Le second facteur qui entre en compte dans la motivation professionnelle, c’est la relation de travail, soit avec les supérieurs hiérarchiques, soit avec les collègues. Cette relation est très déterminante dans la motivation des ressources humaines. C’est pourquoi dans beaucoup de pays, les supérieurs hiérarchiques sont impliqués dans la stratégie GRH en raison de leur rôle déterminant à cet égard.

La motivation professionnelle appelle également à la mise en place de meilleures conditions de travail : clarté des missions et de ses objectifs, organisation des missions, espaces de travail conviviaux, disponibilité des outils et fournitures de travail, d’espaces de restauration, de toilettes mixtes, de crèches pour les enfants, de salle de prière, de bibliothèque et centre de documentation, transport du personnel, etc. Il reste bien entendu, que cela dépend des moyens disponibles au niveau de chaque CT. Il est à ce niveau intéressant de citer l’exemple, de la commune de Tevragh-Zeina, en Mauritanie, qui a mis en place au sein de la commune un service de restauration permettant aux agents de se restaurer sur place et à moindre coût.

Les activités de formation et de développement des compétences (stages, voyages d’études, conférences…) font partie aussi des sources de motivations professionnelles.

c- La motivation morale et sociale

La motivation morale permet de créer chez les agents un sentiment de fierté et d’appartenance.

Il se traduit à travers des actions de reconnaissance du mérite. En effet, la reconnaissance du travail est classée parmi les principaux facteurs de motivation. Elle est considérée par certains agents comme étant la plus importante forme de motivation. La reconnaissance consiste à reconnaître le mérite d’un agent, son sérieux, son engagement, sa créativité, son innovation, son assiduité, sa loyauté, ou bien à féliciter l’agent lorsqu’il a accompli sa mission selon les

attentes de son administration et de sa hiérarchie, et s’il contribué à la réalisation des objectifs de son organisation. Cette reconnaissance peut se faire entre le supérieur hiérarchique et ses collaborateurs ou faire l’objet d’une célébration collective.

Extrait du Manuel de Régulation de la Fonction Publique en Ouganda (2010) Section : Reconnaître et récompenser les performances

19. Dans le cadre du système de gestion de la performance, il doit y avoir une récompense et un système de reconnaissance des individus, des équipes et des institutions. Sous ce régime, les agents publics seront reconnus et récompensés individuellement, en équipes ou en tant qu’institutions pour leur contribution à la réalisation des objectifs organisationnels.

20. Le système reposera sur des décisions non monétaires, centrées sur les besoins humains pour la réalisation, la reconnaissance, la responsabilité, l'influence et la croissance personnelle.

21. Le programme doit favoriser un environnement de travail qui valorise les employés et facilite un lieu de travail qui motive, excite, encourage, stimule et récompense.

22. Il y aura un comité des récompenses des employés constitués par le responsable pour recevoir, évaluer les candidatures et approuver les récompenses.

23. Le régime s’appliquera à tous les fonctionnaires des ministères, des départements et gouvernements locaux.

24. La reconnaissance et la récompense des performances exemplaires sont utilisées pour soutenir le développement et l'amélioration d'une culture de travail productive, l'engagement, attraction et rétention d'employés exceptionnels dans la fonction publique.

Monsieur

Expert-Consultant International en Gouvernance Locale, ancien Secrétaire Général de Commune

« Lorsqu’une Collectivité Territoriale dispose d’un personnel compétent et dévoué, imprégné de la « Culture Locale » et plaçant l’Honneur et la Noblesse du Métier Local au-dessus des avantages extérieurs du Rang et de la Fortune, l’espoir est permis »

Quant à la motivation sociale, elle consiste en la mise en place d’action sociale en faveur des agents (mise en place et subvention des œuvres sociales, soutien aux agents lors de certains évènements (études, primes de mariages, baptêmes, maladies, décès… l’accès au logement, l’accès au crédit pour l’acquisition d’un logement à des taux préférentiels, des colonies de vacances pour les enfants des agents, le pèlerinage, etc…).

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Les principales formes de motivation accordées aux fonctionnaires de La Commune de Kénitra au Maroc

I- Les motivations matérielles

1. Motivation d’ordre pécuniaire

- Indemnités de déplacement : attribuées aux chefs de division, aux chefs de service, aux chargés de mission et certains fonctionnaires.

- Indemnités pour travaux pénibles et salissants : allouées à tout le personnel de la commune classé dans les échelles 6 à 9.

- Indemnités des heures supplémentaires : accordées aux fonctionnaires et ouvriers de la commune et principalement ceux qui travaillent en dehors des horaires règlementaires. Il s’agit principalement du personnel affecté aux annexes administratives chargées des services de légalisation des documents ainsi que celui chargé de l’entretien de l’éclairage public et des espaces verts.

- Allocation d’une subvention annuelle au profit de l’Association des œuvres sociales du personnel de la commune

2. Autres Motivations

- Des voitures de service sont mises à la disposition de tous les chefs de divisions et certains chefs de services.

- Une dotation en carburant octroyée à tous les managers, les responsables et les chargés de mission.

- L’abonnement téléphonique au profit des responsables et chargés de mission.

- Des motocyclettes pour les coursiers.

- L’habillement pour les coursiers et les ouvriers.

- Des aides en natures à l’occasion du mois sacré de Ramadan, à une catégorie de fonctionnaires.

II- Les motivations morales

- Cérémonie en l’honneur des retraités.

- Cérémonie de remerciement pour les efforts déployés par les fonctionnaires et les agents suite à la préparation d’évènements exceptionnels.

- Repas collectif de rupture du jeûne durant le mois de Ramadan.

- Célébration du 8 mars de chaque année en l’honneur des femmes fonctionnaires de la commune.

- Organisation de sessions de formation au profit du personnel de la commune⁵³.