Le cadre participe au pouvoir de direction

179. Traditionnellement, le pouvoir de direction est reconnu au chef d’entreprise, comme

corollaire du lien de subordination.

Ce pouvoir s’exerce en direction de tous les salariés, placés en état de subordination et dans tous les domaines en relation avec le fonctionnement et l’activité de l’entreprise.

Avec le développement de la taille des entreprises et la complexification de leur fonctionnement, dûs à une accumulation de normes et de règles contraignantes, le chef d’entreprise ne peut prétendre à l’ubiquité et à l’omniscience : il doit donc déléguer certains de ses pouvoirs au sein de l’entreprise Les premiers concernés par cette délégation sont naturellement les cadres quasi-indépendants (I). Cette délégation intervient également vis-à-vis du monde extérieur (II).

I- La délégation de pouvoir à l’intérieur de l’entreprise

Bien souvent, les cadres quasi-indépendants²⁶⁷ sont investis de pouvoirs souverains, que le chef d’entreprise leur a délégués (A), ce qui leur donne des responsabilités inhérentes au chef d’entreprise (B).

265 J. BARTHELEMY, « Droit de la durée du travail : la tendance à la contractualisation », Droit social, janvier 2003

266 Voir en ce sens J. BARTHELEMY, « La spécificité de la situation des cadres », JCP, E, 1997, n° 24, p. 258 « Une place spéciale doit être réservée aux cadres supérieurs et de direction. La distance qui les sépare du chef

d’entreprise s’estompe eu égard à l’importance de la délégation de pouvoir. C’est particulièrement net en cas de cumul du contrat et d’un mandat social. »

A- La délégation, reconnaissance de la position hiérarchique du cadre

180. La délégation de pouvoirs est un moyen d’assurer la bonne gestion de l’entreprise et

elle permet aux cadres de pouvoir exercer pleinement leur autorité²⁶⁸. De ce fait, le domaine de prédilection des délégations de pouvoirs se trouve en droit du travail, et plus précisément, en matière d’hygiène et de sécurité²⁶⁹. Ce domaine n’est pas le seul à donner lieu à délégation, bien qu’il fournisse la quasi totalité du contentieux²⁷⁰. La délégation peut intervenir dans des secteurs aussi variés que le fonctionnement des institutions représentatives du personnel, le transport, la durée du travail, le pouvoir disciplinaire, l’emploi, la gestion administrative du personnel²⁷¹ …Ces matières ont connu un essor de leur réglementation ces dernières années, rendant plus complexe leur appréhension par le chef d’entreprise.

Lorsque l’entreprise a atteint une taille importante, le chef d’entreprise délègue, à bon escient, ses attributions en matière d’hygiène et de sécurité à un cadre spécialiste en la matière ; l’enjeu est de taille puisque ces obligations sont sanctionnées par des dispositions pénales272. De ce fait, en exécutant les ordres de son employeur, le cadre peut s’exposer à des

L’exclusion de certains salariés des listes électorales, en raison de leur assimilation au chef d’entreprise, ne résulte d’aucun texte : c’est une construction jurisprudentielle.

Désormais, la Cour de cassation restreint les cas d’exclusion de la liste électorale : s’agissant des cadres dirigeants, on ne retient plus que ceux qui détiennent une délégation écrite d’autorité permettant de les assimiler au chef d’entreprise

268 Pour une autre approche de cette autorité, voir « Manifeste pour la responsabilité sociale des cadres », projet entrepris par le CJD (www. Cjd.fr). La question de la responsabilité sociale des cadres est portée par des mouvements associatifs, par le mouvement syndical, par des associations d’entraide et de solidarité internationale d’étudiants et de jeunes professionnels. Il s’inscrit dans un mouvement international plus large mettant la responsabilité au cœur de l’éthique dans le monde d’aujourd’hui. Dans ce contexte, il ressort que ni les associations ni les structures syndicales, ni les espaces de formation ne suffisent à créer les conditions d’un espace public de réflexion et d’action sur la responsabilité des cadres.

L’objectif majeur de ce manifeste est bien de créer un mouvement d’opinion internationale destiné à rompre un double silence :

-celui des cadres en entreprises qui n’ont pas de réel droit à une parole différenciée et alternative ; ils sont conduit à faire des choix entre la morale et le respect des ordres donnés, entre la sécurité et l’efficacité, entre leur conscience citoyenne, la prospérité de leur entreprise et leur avenir professionnel

-celui des entreprises qui abordent très souvent la question de la responsabilité sociale dans leur politique de communication mais qui n’offrent pas, pour autant, à leurs cadres les moyens de l’exercice effectif de leur responsabilité professionnelle et sociale.

269 D. MAYER, « L’influence du droit pénal sur l’organisation de la sécurité dans l’entreprise », D. 1998, p. 256 D. GUIRIMAND, « Le chef d’entreprise et l’obligation de responsabilité », Droit Social, 1994, p. 627

270 D’après les statistiques annuelles communiquées par le ministère de la justice, le nombre de condamnations concernant le non respect de la législation sur l’hygiène et la sécurité représente en moyenne 800 condamnations ; Entreprises et Carrières 14 avril 2003

271 Voir en particulier les arrêts du 11 mars 1993, n° 90-84. 931, 94-83. 655 et 91-80. 958, Bull. crim., n° 112 272 J.P. ANTONA, P. COLIN et F. LENGLART, « La responsabilité pénale des cadres et des dirigeants dans le monde des affaires, D. 1996, p. 395

poursuites civiles ou pénales de tiers.²⁷³ En raison de ces conséquences, la délégation est encadrée par des conditions strictes de validité (1), renforcées par la jurisprudence (2).

1) Les conditions de validité : une délégation avérée

181. La délégation de pouvoirs, création jurisprudentielle a reconnu au chef d’entreprise

un moyen d’échapper à la responsabilité qui normalement pèse sur lui : s’il arrive à démontrer qu’il a délégué ses pouvoirs à l’un de ses subordonnés, il ne sera pas tenu de l’infraction et c’est alors le délégataire qui verra sa responsabilité pénale engagée.

Aussi le pouvoir reconnu au cadre doit être total ; l’employeur ne saurait s’immiscer dans son domaine, sous peine de voir, à nouveau, sa responsabilité engagée et de nuire à l’efficience de la délégation. Le lien de subordination théorique du cadre par rapport à l’employeur est, en l’espèce, inopérant.

La délégation de pouvoirs, dont le principe semble avoir été admis pour la première fois par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 juin 1902274, présente un certain nombre d’intérêts, mais fait également naître des risques275.

182. Un premier intérêt du mécanisme de la délégation de pouvoirs est de maintenir au

sein de l’entreprise le lien, précédemment évoqué, entre responsabilité et pouvoir. C’est, parce qu’il a reçu du chef d’entreprise, le pouvoir de faire respecter la réglementation, concernant l’hygiène et la sécurité, que le préposé délégataire pourra être déclaré responsable en cas de manquement.

Un autre intérêt de la délégation, est qu’elle permet, au chef d’entreprise, de transférer une partie de ses pouvoirs à un de ses subordonnés, qui se trouve plus proche que lui, des situations à risque, ce qui devrait permettre une meilleure prévention des accidents du travail.

Mais il existe certains dangers liés à la délégation de pouvoirs. En effet, dans la mesure où elle permet au chef d’entreprise de s’exonérer de sa responsabilité, des abus sont à redouter…

Réciproquement, l’employeur ne pourra plus réellement exercer de pression directe sur le cadre, son pouvoir de commandement est transféré, ces aspects n’ont pas échappé au juge.

273 J. E. RAY, « Responsabilité civile et pénale du cadre : les baïonnettes intelligentes », Liaisons sociales, magazine, mars 2002

2) Les conditions requises par la jurisprudence

183. La jurisprudence, consciente des risques d’une délégation, en soumet la validité à un

certain nombre de conditions.

La délégation de pouvoirs a pour effet d’opérer un transfert de responsabilité en ce sens que l’infraction commise ne sera pas imputée au chef d’entreprise, comme c’est le principe, mais au délégataire. Au départ, la jurisprudence était relativement restrictive mais le domaine de la délégation de pouvoirs a eu tendance à s’élargir au fil du temps. Ainsi, la délégation constitue, à l’heure actuelle, un moyen pour le chef d’entreprise de s’exonérer de sa responsabilité pour de nombreuses infractions ; c’est ainsi que le cadre se dote de la « casquette » d’employeur, aussi bien dans les faits que dans les conséquences.

184. Le chef d’entreprise qui veut s’exonérer de sa responsabilité doit établir l’existence

d’une délégation de pouvoirs. Un écrit n’est ni nécessaire ni suffisant, la délégation sera admise par les juges si le chef d’entreprise parvient à démontrer qu’elle a été expressément consentie au préposé et qu’elle présente un caractère public.

Il est donc nécessaire que la délégation soit officielle ; notamment les salariés qui travaillent sous les ordres du délégué doivent avoir connaissance de cette délégation.

185. A partir de la jurisprudence, il est possible de définir quelques uns des indices qui

vont permettre au juge de se prononcer. Le fait que le préposé reconnaisse détenir une délégation de pouvoirs peut faire admettre son existence : ce qui est important aux yeux des juges ce n’est pas l’aspect formel mais la réalité de la délégation de pouvoirs.²⁷⁶

Dès lors, de simples allégations du chef d’entreprise sur l’existence d’une délégation de pouvoirs ne sont pas, en elles-mêmes, suffisantes pour en établir l’existence.

La chambre Criminelle de la Cour de cassation a estimé, le 22 octobre 1991,²⁷⁷ que la preuve d’une délégation ne saurait résulter d’une simple allégation relative à la structure d’une entreprise, alors même qu’aucune précision n’était donnée sur l’identité et les pouvoirs du prétendu délégataire.

275 Voir B. BOUBLI, « La délégation de pouvoirs depuis la loi du 6 décembre 1976 », Droit Social, 1977, p. 82 276 De plus, le dirigeant ne peut pas faire valoir l’existence d’une délégation de pouvoirs pour la première fois devant la Cour de cassation ; il s’agit d’une question de fait que les juges du fond doivent souverainement apprécier.

En revanche, depuis un revirement jurisprudentiel opéré en 1993, les juges d’appel sont tenus d’apprécier la valeur d’une délégation de pouvoirs invoquée pour la première fois en cause d’appel car il s’agit d’un moyen de défense : Cass. Crim,. 5 janvier 1993, n° 92-81. 918, Bull. Crim. N° 6

La délégation peut découler des fonctions exercées par le salarié²⁷⁸, donc bien souvent d’un cadre exerçant un pouvoir de commandement sur ses salariés²⁷⁹. Toutefois, pour des raisons évidentes de preuve, l’employeur tend à formaliser cette délégation de pouvoirs, soit dans le contrat de travail lui-même, ou dans un avenant au contrat, soit par un courrier contresigné par le salarié. A contrario, l’écrit n’est pas suffisant, la Cour de cassation le définit comme « élément d’appréciation parmi d’autres ».²⁸⁰

En revanche, il apparaît que la délégation peut être justifiée par l’organigramme²⁸¹ de la société et par les conditions mêmes de l’exploitation, par une description de poste appropriée ou encore par la corrélation entre la répartition des fonctions établies par l’organigramme de l’entreprise et les fonctions effectivement exercées par l’intéressé. En pratique, le cadre quasi-indépendant arrive, la plupart du temps, à l’étage, inférieur du comité de direction et la délégation est, souvent, inhérente à son mode d’exercice.

186. En application d’une jurisprudence constante, la personne susceptible de recevoir

cette délégation doit être, en effet, un préposé, investi par le chef d’entreprise, et pourvu de la compétence, des moyens nécessaires, pour veiller efficacement au respect des dispositions en vigueur.282

Pendant longtemps, la jurisprudence²⁸³ a exigé que le délégataire appartienne au personnel de l’entreprise, il n’était alors pas possible d’invoquer une délégation de pouvoirs faite à un tiers à l’entreprise.

187. La Cour de cassation a ultérieurement tempéré sa position et a ainsi admis que le

président de la société dominante d’un groupe de sociétés ait la possibilité de déléguer ses pouvoirs, en matière d’hygiène et de sécurité, à un membre d’une société filiale, placé sous son autorité hiérarchique, et ensuite que le président de la société dominante, qui est aussi le dirigeant d’une société filiale à qui la première a sous-traité des travaux, subdélégué ses pouvoirs, en matière d’hygiène et de sécurité, à un membre d’une autre société filiale placé sous sa subordination juridique²⁸⁴. La solution admise, dans ces espèces, s’explique par l’existence de liens plus ou moins étroits entre la société dominante et les filiales, mais ne

278 Cass. Crim.,. 11 avril 2002, n° 00-22.689 279 Cass..Crim., 11 avril 2002, n° 00-22. 689

280 Cass. Crim.,. 26 juin 1979, n° 78- 92. 757, Bull., crim., n° 232

281 En effet, les juges accordent une certaine importance à l’organigramme de l’entreprise montrant clairement la répartition des responsabilités en son sein : Cass., Crim., 13 décembre 1988, n° 88-81. 994, CSBP n° 6, S. 21 282 Cass. Crim., 20 octobre 1987, n° 87- 80. 320

283 Cass. Crim., 12 décembre 1989, n° 89-85. 368, Bull., crim., n° 477 : un chef d’entreprise ne pouvait faire état d’un contrat conclu avec un bureau d’études ayant pour objet la réalisation de travaux relatifs à la sécurité d’un chantier important pour considérer qu’il avait délégué son pouvoir à un dirigeant de cette société.

vaut pas reconnaissance de la validité des délégations à des personnes étrangères de l’entreprise. Ce phénomène est également le fruit des organisations hiérarchiques éclatées, qui ont laissé la place aux organisations modulaires.

Dans la même lignée, il a également été admis par la chambre Criminelle de la Cour de cassation,²⁸⁵ que la référence à l’organigramme d’une société était suffisante pour reconnaître

la responsabilité d’une infraction à l’encontre d’un adjoint technique du PDG, puisqu’il résultait de ce document, que l’intéressé était responsable des problèmes de sécurité et qu’il disposait des pouvoirs nécessaires pour l’exécution de sa mission.

Cependant, l’organigramme n’a pas une valeur probatoire absolue²⁸⁶

188. Par la suite, la jurisprudence a toujours considéré que la délégation de pouvoirs ne

pouvait être qu’un mode de direction des entreprises de grande dimension, avec une certaine complexité dans leurs structures, pouvant se manifester entre autres par l’éloignement des établissements. Il s’agit là d’un critère important puisqu’on peut dire que le cas de l’entreprise composite comprenant plusieurs établissements distincts, constitue le cadre privilégié de la délégation de pouvoirs dans la mesure où le chef d’entreprise ne peut pas surveiller tous les établissements en même temps287

Cependant, le délégué doit être un préposé de l’entreprise²⁸⁸, un collaborateur du chef d’entreprise et, une personne extérieure à l’entreprise ne peut pas recevoir une délégation de pouvoirs.

189. Si le chef d’entreprise peut déléguer aux membres de son entreprise, il ne doit pas

déléguer, en même temps, à plusieurs préposés. En effet une telle situation crée la confusion au sein de l’entreprise puisqu’il devient difficile de savoir, qui détient l’autorité. La délégation est alors inopérante et c’est le chef d’entreprise qui demeure responsable.

285 Cass. Crim., 13 décembre 1983, n° 82-93.874

286 Cass. Crim., 29 janvier 1985, JCP, E, 1985, II, 14 531, note J. GODARD

« les éléments versés au débats, notamment sous forme d’organigrammes, ne permettent pas d’effectuer une analyse suffisamment précise du contenu réel de la fonction exercée et de l’organisation en place dans l’entreprise, et en conséquence de procéder à des imputations explicites sans encourir le risque d’arbitraire ».

287 Cass. Crim., 26 mai 1994, D. 1995. 110, note J. REINHARD, Droit Social 1995, 344, et note M. COEURET . Dans cette affaire, le président du groupe, qui dirigeait la société-mère, était poursuivi pour manquement aux règles de sécurité et invoquait, pour sa défense, la délégation qu’il avait donnée au directeur d’une des sociétés appartenant au groupe. Selon cette délégation, le directeur était responsable de la sécurité pour l’ensemble des sociétés du groupe, avec obligation de veiller à l’application des règles de sécurité, en mettant en œuvre les moyens nécessaires. Le directeur considérait lui, que cette mission générale de sécurité, qui lui avait été attribuée, ne pouvait valoir délégation de pouvoirs des dirigeants de chacune des sociétés, et ainsi les exonérer de toute responsabilité.

Ces dirigeants demeuraient selon lui, responsables de la sécurité de leurs ouvriers, notamment le président du groupe devait être déclaré responsable en cas d’infractions commises dans la société qu’il dirigeait.

190. Enfin, pour être valable, une délégation de pouvoirs doit donner la compétence et

l’autorité nécessaire au délégataire et le doter de moyens lui permettant de faire respecter les consignes de sécurité²⁸⁹. De facto, le cadre doit bénéficier de réelles prérogatives lui permettant d’exercer pleinement sa délégation ;. le lien de subordination n’a plus de place dans ce type de relation²⁹⁰.

Lorsque le chef d’entreprise, ou l’un de ses supérieurs hiérarchiques, s’immisce dans le déroulement des tâches en rapport avec la mission du salarié, titulaire d’une délégation de pouvoirs en matière de sécurité du travail, il supprime ainsi l’autonomie d’initiative inhérente à toute délégation effective.²⁹¹ De plus, la Cour de cassation²⁹² considère comme déterminant le pouvoir de sanction, pour démontrer l’autorité du délégataire.

191. A côté de données objectives telles que l’autorité, la compétence et les moyens

reconnus au délégataire, on peut se demander si la délégation de pouvoirs ne comporte pas des conditions d’ordre subjectif, notamment des conditions tenant à la volonté des parties. La question qui se pose, est de savoir, si l’acceptation par le délégataire constitue une condition de validité de la délégation : il ne semble pas, que la jurisprudence la considère comme une condition nécessaire à la validité de la délégation.

Une autre condition non exigée est que la délégation de pouvoirs invoquée par le chef d’entreprise soit nominative, du moment qu’elle est exempte d’ambiguïté²⁹³..

* * *

192. Une délégation clairement établie fait naître, pour le cadre quasi- indépendant, des

obligations et des responsabilités similaires au chef d’entreprise, qu’un salarié « ordinaire » ne pourrait détenir. Ces responsabilités sont inhérentes aux cadres financiers (DAF), aux cadres du bâtiment, ou aux DRH qui redoublent, alors de vigilance face aux responsabilités qu’ils détiennent.²⁹⁴

Il ne faut pas, en effet, minimiser les enjeux de ces délégations.

289 Cass. Crim., 4 juin 1998, n° 97-81. 186, JSL 1998 n° 23, p. 16 290 Cass. Crim., 4 janvier 1986, n° 84-94. 274, Juri social 86 SJ 67 291 Cass. Soc., 21 novembre 2000, n° 98-45. 420, Bull. civ n° 384 292 Cass. Crim., 4 juin 1998, n° 97-81. 186, JSL 1998 n° 23, p. 16 293 Cass. Crim., 2 mars 1988, n° 87-81. 291

Il est admis que les juges puissent trouver la confirmation de l’identité du délégataire, dans une délibération du CHSCT faisant état qu’une délégation pour les problèmes ayant trait à la sécurité et à l’hygiène, ait été donnée au chef de l’unité de travail dans laquelle l’accident s’était produit

294 Voir en ce sens, I. MOREAU « Sept familles de cadres en rupture de ban », Liaisons Sociales magazine, octobre 2004

B- Les effets de la délégation : une quasi assimilation au chef d’entreprise

Sous réserve des conditions ci-dessus, la délégation a pour effet d’exonérer l’employeur de sa responsabilité pénale (1) avec pour conséquence d’engager la responsabilité du cadre, parfois au plan civil (2).

1) Le transfert de la responsabilité pénale

193. Le chef d’entreprise est dégagé de toute responsabilité pénale lorsque la

contravention est constatée dans ceux des services, qu’il n’administre pas directement mais dont il a délégué la direction à des agents investis par lui²⁹⁵²⁹⁶ .

194. En revanche, la responsabilité pénale perd son caractère alternatif si la violation

d’une règle de sécurité ou une imprudence a été à l’origine d’un accident. Dans ce cas, l’employeur peut être poursuivi, malgré la délégation de pouvoirs, sur le fondement des articles 221-6 et 222-19 du Nouveau Code pénal.

Afin de responsabiliser les cadres, les entreprises sont parfois tenter d’insérer dans leur contrat de travail des clauses contractuelles visant à engager leur responsabilité civile et donc pécuniaire.

2) La responsabilité professionnelle à l’égard des tiers : un critère de reconnaissance du lien de subordination

195. Le salarié ne peut être tenu pour responsable vis-à-vis de son employeur que si sa

façon de procéder révèle, par comparaison avec un salarié normalement diligent, non une

295 Cass. Crim., 20 octobre 1987, n° 87-80. 320 et Cass. Crim., 16 février 1988, n° 87-81. 291

« Attendu que, si le chef d’établissement, tenu de veiller personnellement à la stricte et constante exécution des dispositions édictées pour assurer la sécurité des travailleurs est, en règle générale, pénalement responsable des