L’imprécision textuelle de la notion

Le concept a longtemps été ignoré par le législateur (A) ; seule une définition fragmentaire fournit quelques précisions (B).

A- La carence du législateur et les références légales

56. Depuis longtemps, le législateur a reconnu la spécificité du personnel

d’encadrement, en prévoyant, dans le Code du travail, de nombreuses dispositions qui lui sont propres. Ainsi, une loi du 2 janvier 1978⁷³, impose à l’employeur dans les entreprises visées par les alinéas 1, 4 et 5 de l’article L. 431-1 du Code du travail, de « rechercher les moyens d’améliorer l’information et de développer la consultation du personnel d’encadrement dans les domaines intéressant la politique générale de l’entreprise, en vue de permettre à ce personnel de mieux exercer les responsabilités qui lui incombent. »

Toutefois, la loi ne précise pas ce qu’il faut entendre par le terme « personnel d’encadrement ».

57. Il en est de même d’autres dispositions légales, telles que celles relatives au droit

d’expression des cadres⁷⁴, à la notification du licenciement d’un cadre pour motif économique⁷⁵, à la représentation spéciale des cadres au conseil d’administration ou de surveillance de la société employeur, lorsque celle-ci est constituée en la forme d’une société anonyme⁷⁶.

58. Cette carence du législateur ressort, également, à la lecture des dispositions du Code

du travail qui, en matière d’élection des représentants du personnel, ne visent pas expressément le collège des cadres et agents de maîtrise, mais le collège des « ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés »

59. Seul l’article L. 433-2 du Code du travail organise une représentation particulière

des cadres au sein du comité d’entreprise, en fonction non seulement des effectifs de l’entreprise considérée, mais aussi du nombre de salariés cadres.

Dans le même sens : sur la volonté déduite de la mention « salarié cadre » sur une attestation ASSEDIC et d’une carte d’électeur de la section d’encadrement du conseil de prud’hommes : Cass. Soc., 7 janvier 1992, Bull. civ.V, n°536

73 Loi n° 78-5 du 2 janvier 1978 74 Art. L.461-5 du Code du travail 75 Art. L. 122-14-1 al.3 du Code du travail

60. Les cadres doivent être, également, représentés au sein du Conseil d’administration

ou de surveillance de la société anonyme qui les emploie. En effet, l’article L. 432-6 du Code du travail prévoit que les délégués du comité d’entreprise, dont un appartient au personnel d’encadrement, assistent à toutes les réunions de ces organes de direction, avec une voix consultative, et ont droit aux mêmes documents que ceux adressés ou remis, à cette occasion, aux mandataires sociaux qui en font partie.

61. Au final, la seule définition contenue dans le Code du travail, se trouve exposée

dans l’alinéa 3 de l’article L.513-1, relatif aux conditions d’élections des conseillers prud’homaux salariés de la section d’encadrement. ⁷⁷⁷⁸⁷⁹.

B- La définition unique et fragmentaire, contenue dans le Code du travail

62. La définition de l’article L. 513-1 du Code du travail indique implicitement que les

salariés cadres sont « les salariés qui, ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, exercent un commandement par délégation de l’employeur. »

Le second critère donné par le texte, établit la distinction avec les salariés « ingénieurs », qui « ont une formation équivalente, constatée ou non par un diplôme, mais qui n’exercent pas nécessairement de commandement. »

En dehors de ces deux catégories de salariés, ainsi que des voyageurs, représentants et salariés, au sens de l’article L. 571-1 du Code du travail, l’alinéa 2 du texte susvisé précise, en substance, que les « employés » et les « ouvriers » correspondent à tous les salariés qui ne remplissent pas les conditions nécessaires pour avoir la qualité de cadre, d’ingénieur ou de VRP.

Dès lors, relèvent de la section de l’encadrement tous les litiges d’ordre individuel, qui surviennent à l’occasion du contrat de travail des salariés qui y sont électeurs, comme des ingénieurs, des cadres, des agents de maîtrise, des voyageurs, représentants et placiers, ainsi que des cadres dirigeants, même si ces derniers sont assimilés à de véritables employeurs au sens des règles d’électorat précitées. En effet, sous réserve de l’existence réelle d’un lien de subordination avec leur employeur, les cadres dirigeants conservent la qualité de salarié au regard du droit du travail, nonobstant leur participation éventuelle à l’élection des conseillers

77 Voir les observations de B. TEYSSIE, JCP, 1980, II, 19466

78 A. SUPIOT, « Les juridictions du travail » n° 389 et n° 441, Traité de G. H. CAMERLYNCK, t. 9 79 J. PERTEK, « Ingénieurs, cadres et conseil de prud’hommes », Droit Social 1987, 717

employeurs. Depuis 1979⁸⁰, les cadres ayant un litige avec leur employeur, à l’occasion de la conclusion, de l’exécution ou de la rupture de leur contrat de travail, ne peuvent donc saisir que le Conseil de prud’hommes (section de l’encadrement)⁸¹, alors qu’auparavant, ils pouvaient choisir d’assigner leur employeur, soit devant le Conseil de Prud’hommes, soit devant le Tribunal de Commerce, soit devant le Tribunal d’Instance.

63. Au plan doctrinal, la carence du législateur a fait naître des réflexions aussi

nombreuses que diversifiées sur les subdivisions de la notion de cadre.

Pour certains auteurs⁸², le critère hiérarchique permet de traduire les variations fonctionnelles au sein de la définition du personnel d’encadrement et certains parlent du schéma conventionnel : débutants, confirmés, supérieurs (salariés investis de fonction de direction dans les entreprises ou les groupes d’une taille significative.)

D’autres auteurs distinguent les cadres par nature, les cadres par titre, les cadres par rémunération, et les cadres par la volonté des parties.

D’autres⁸³, encore, se cantonnent à la summa divisio des cadres par titre, (cadres par délégation d’autorité de l’employeur, exerçant un commandement ou des fonctions exigeant technicité, initiative et responsabilité) et des cadres par « assimilation »84.

64. Sous l’angle de la gestion des ressources humaines, est utilisé le vocabulaire de

domaine de compétence pour qualifier un cadre, en faisant référence aux cadres techniques, administratifs, commerciaux...

80 Sénat, N° 62, rapport VIRAPOULLE, 1978/79. C’est à l’occasion de la réforme de 1979 que le débat sur la définition des cadres a été le plus tendu et a manifesté des conceptions divergentes entre le législateur et les juges.

81 J. TRENTESAUX, “Départ, licenciement, jamais sans mon chèque”, l’Express, 3 juillet 2003.

Cet article démontre qu’en vingt ans, le nombre moyen de dossiers traités chaque année par la section d’encadrement des Conseils des prud’hommes est passé de 14000 à plus de 23000 et que les trois quarts des sources du contentieux portent sur les conditions de rupture du contrat de travail.

82 J. PELISSIER et G. LYON-CAEN, « Droit du travail » Dalloz, 16 ème édition, octobre 1992, p. 83 83 G. LYON-CAEN, « Les cadres » Dalloz 1961, chronique XXI p. 115 et 116

A. LE BAYON, « Cadres et agents de maîtrise », Encyclopédie Dalloz de droit du travail, p. 2

84 R. BOUIS, « La qualification de cadre et les droits qui en découlent », Revue Pratique de Droit Social n° 311, mars 1971

Les vétérinaires salariés n’ont pas vraiment de reconnaissance du statut-cadre ; la convention collective ne mentionne pas expressément les vétérinaires, mais par assimilation avec les médecins notamment, il convient de reconnaître le statut cadre aux docteurs vétérinaires, sur le niveau de formation. Une certaine ambiguïté a persisté pendant des années, jusqu’au 11 janvier 1981 où la Cour de cassation est venue confirmer ce statut de cadre pour les vétérinaires diplômés.

Les vétérinaires n’ayant pas soutenu leur thèse en France ne sont donc pas considérés comme cadres. Pour les vétérinaires des autres pays de l’Union européenne, l’obtention du diplôme de fin de scolarité est suffisante pour permettre l’accès au statut de cadre du vétérinaire salarié.

Abordant ces questions, la seconde Loi AUBRY⁸⁵, relative à la réduction négociée du temps de travail des cadres, a pris le soin de distinguer trois catégories de cadres au sens de la durée du travail, en opérant un classement fonctionnel des cadres.

II -Les apports de la loi du 19 janvier 2000

65. Souhaitant adapter, concrètement, la réduction du temps de travail à la situation

professionnelle des salariés ayant la qualité de cadre, la loi AUBRY II du 19 janvier 2000, reconnaît, pour la première fois, le particularisme de cette catégorie de salariés ainsi que son caractère polymorphe⁸⁶.

Ainsi, pour tenir compte de la spécificité et de la diversité des conditions de travail liées à la nature des fonctions, à l’étendue de l’autonomie et au niveau, plus ou moins élevé, de responsabilités dans l’entreprise, le législateur classe les cadres en trois catégories, en matière de durée du travail, les dirigeants, les intégrés et les autonomes.

Néanmoins, le texte ne définit, véritablement, que la catégorie des cadres dirigeants, laissant aux partenaires sociaux et aux employeurs le soin de préciser le contenu des deux autres catégories de cadres, dans les accords collectifs et les contrats de travail (A), ceci pour permettre, au sein de chaque branche d’activité et entreprise, voire dans chaque cas d’espèce, une mise en œuvre plus réaliste des nouvelles dispositions relatives à la réduction du temps de travail des cadres⁸⁷ (B).

A- Les trois nouvelles catégories de cadres

Nous examinerons successivement, suivant l’ordre du texte, les cadres dirigeants (1), les cadres intégrés à une collectivité de travail (2) et les cadres autonomes (3).

1) Les cadres dirigeants

66. La première catégorie de cadres, visée par la loi, est celle des cadres « dirigeants »⁸⁸. Par l’utilisation de ce terme « dirigeant », le Code du travail semble se référer implicitement

85 Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000

86 Voir F. FAVENNEC-HERY, « Temps de travail des cadres, temps de travail de demain ? », Liaisons, Coll. Droit vivant, ed. 2003

87 M.J. GOMEZ-MUSTEL, « Les cadres et le temps de travail », RJS 3/00 88 Art. L. 212-15-1 du Code du travail

au droit des sociétés, qui énonce une liste précise de mandataires sociaux pouvant exercer des fonctions salariées, et notamment d’encadrement, dans l’entreprise.

Le Code des sociétés permet, en effet, à certains mandataires sociaux de cumuler leur mandat social avec l’exercice de fonctions salariées au sein de l’entreprise.⁸⁹

Toutefois, la catégorie des cadres dirigeants ne se réduit pas aux seuls mandataires sociaux autorisés à cumuler leur mandat social avec un emploi salarié au sein de l’entreprise. En effet, l’article L. 212-15-1 du Code du travail dispose que le cadre dirigeant correspond au salarié cadre auquel sont confiées des responsabilités, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation, de façon largement autonome, et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Selon ce texte, un salarié cadre n’ayant pas de mandat social, pourrait donc également appartenir à la catégorie des cadres dirigeants, s’il justifie, à la fois d’un niveau très élevé de responsabilité dans la hiérarchie des emplois, d’une très large autonomie de décision et d’organisation de son temps de travail, et d’une des plus hautes rémunérations qui existent dans l’entreprise ou l’établissement qui l’emploie.

Pour déterminer si cette condition est caractérisée, le texte susvisé invite à apprécier le niveau de rémunération du cadre concerné, par rapport à celui de tous les autres salariés de l’entreprise ou de l’établissement, et ce sans faire de distinction entre les « systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement (salaires, primes, stock-options…) »

67. Par ailleurs, il n’est pas concevable, en pratique, qu’un salarié cadre puisse exercer

des fonctions d’encadrement, qui comportent un tel niveau de responsabilité et une aussi large autonomie de décision, sans participer à la prise de décisions stratégiques dans l’entreprise, ni détenir (même implicitement), de l’employeur, une délégation étendue de pouvoirs, lui permettant de prendre, dans son domaine de compétences, à la place et pour le compte de ce dernier, toute mesure d’embauche, de discipline, de licenciement et de relations collectives de travail.⁹⁰

89 Art. L. 225-22 du Code de commerce : l’antériorité d’un contrat de travail de deux ans n’est plus exigée mais le texte maintient néanmoins l’obligation d’une préexistence du contrat de travail à la nomination aux fonctions d’administrateur.

90 Cass. Crim., 2 mars 1999, Bull. crim., n° 306 qui admet pour la première fois, l’existence d’une délégation de pouvoirs implicite, à propos d’un directeur d’établissement.

Au demeurant, et comme il a été souligné, lors des travaux préparatoires de la loi , « les salariés qui exercent des fonctions de cadre dirigeant ont un rôle de quasi-employeur » et le représentent souvent en matière sociale.⁹¹

68. Pour pouvoir être qualifié de cadre dirigeant et être ainsi assimilé à l’employeur, le

salarié concerné doit donc disposer, dans son domaine de compétences, des prérogatives de l’employeur en matière de direction et de discipline, sans avoir à solliciter d’autorisation préalable auprès de ce dernier. En contrepartie de l’autorité et des pouvoirs qui lui sont confiés, il assume la responsabilité pénale du chef d’entreprise, notamment pour les infractions aux règles d’hygiène et de sécurité, dans les conditions et limites fixées par la jurisprudence. Cette exigence d’une délégation générale de pouvoirs est donc essentielle pour déterminer l’appartenance d’un salarié cadre à la catégorie des cadres dirigeants. C’est d’ailleurs au regard de ce critère décisif que la Confédération Générale des Cadres fixe les limites de sa représentation syndicale du personnel d’encadrement, en excluant de celle-ci « les salariés cadres qui ont notoirement, et de façon permanente, rang et prérogative d’employeur ou délégation générale. »⁹²

69. C’est également sur la base de ce critère que la jurisprudence détermine, en matière

d’élections prud’homales, l’appartenance du salarié cadre au collège des employeurs, conformément à l’article L. 513-1, alinéa 6 du Code du travail.

Bien souvent, la catégorie des cadres dirigeants semble donc se limiter aux seuls cadres (appartenant, par hypothèse, à la catégorie conventionnelle des cadres supérieurs), qui déterminent les décisions stratégiques au sein de l’entreprise et en assument personnellement les conséquences, en qualité de mandataires sociaux, ou en vertu d’une délégation étendue de pouvoirs de l’employeur, en matière de direction et de discipline. Cette définition légale de la notion de cadre dirigeant, paraît conforme à la définition qui en a été donnée par la directive communautaire du 23 novembre 1993⁹³, relative à l’aménagement du temps de travail, laquelle dispose que les cadres dirigeants correspondent aux salariés cadres qui ont « pouvoir de direction autonome ».

70. Concrètement, la preuve de la qualité de cadre dirigeant d’un salarié devra être

établie au regard de ses conditions réelles d’emploi au sein de l’entreprise, et ce par tous moyens, que ce soit au vu des dispositions de son contrat de travail (clause de responsabilité et d’autonomie, nature et montant de ses éléments de salaire…) des mentions portées sur son

91 Rapp. N° 1826, M. GORCE : JOAN 22 juin 1999 92 Statuts CGC, Art.3

bulletin de paye (avantages en nature et forfait salaire sans référence à un nombre déterminé d’heures de travail), ainsi que de tout autre document précisant la nature de ses fonctions, son niveau de responsabilité et son degré d’autonomie (justificatif de sa qualité de membre du comité de direction ou de sa situation fonctionnelle dans l’organigramme de l’entreprise⁹⁴)

La définition des cadres dirigeants s’appuie donc sur trois critères cumulatifs :

- l’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

- l’existence d’une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome,

- le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

(Ce n’est donc pas, dans l’absolu, le montant de la rémunération qui est pris en compte, mais bien la position de cette rémunération dans l’échelle des salaires.)

Selon les travaux préparatoires de la loi du 19 janvier 2000, il est nécessaire de cumuler ces trois critères⁹⁵car aucun de ces derniers, considéré, isolément, ne suffit à établir la qualité de cadre dirigeant. La définition est donc très restrictive et se limite nécessairement à un très petit nombre de cadres dans l’entreprise.

2) Les cadres intégrés à une collectivité de travail

71. Cette seconde catégorie correspond aux cadres intégrés à un service, à un atelier ou

à une équipe, dont ils suivent l’horaire collectif de travail. Plus précisément, « les cadres intégrés sont des salariés ayant la qualité de cadre, au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l’article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, qui sont occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée⁹⁶ »

Il résulte du texte que, pour appartenir à cette catégorie, le salarié concerné doit remplir trois conditions :

- Il doit exercer au sein de l’entreprise des fonctions qui correspondent effectivement à un emploi d’encadrement au sens des conventions collectives de branche ou de l’article 4 de

94 Cass. Soc., 15 déc. 1971, Bull. civ. V, n° 735 admettant que la qualité de cadre dirigeant puisse être attestée notamment par l’importance des fonctions et de la rémunération du salarié cadre.

95 P.H. ANTONMATTEI, « Les cadres et les 35 heures : la règle de trois ! », Dr. Soc., 12 décembre 1999 96 Art. L. 212-15-2 du Code du travail

la Convention collective nationale de retraite complémentaire et de prévoyance des cadres (AGIRC) du 14 mars 1947.

-Il doit faire partie, au sein de l’entreprise, d’une collectivité homogène de salariés, dont il a la responsabilité ou dont il partage l’intérêt. Par ailleurs, il doit être soumis au même horaire collectif de travail que celui applicable à ce groupe de salariés : peu importe que le rythme de travail du salarié cadre ne s’identifie pas exactement ou en permanence à cet horaire collectif⁹⁷.

- Enfin, il doit justifier que la durée du travail correspondant à l’horaire applicable au groupe de salariés et, par voie de conséquence, à lui-même, soit prédéterminable.

En soumettant, ainsi, ces cadres au respect de l’horaire collectif de travail applicable à la collectivité de salariés placés sous leur direction, le législateur restreint d’autant la liberté d’organisation de leur temps de travail, en les cantonnant dans leur rôle traditionnel de personnel d’encadrement, au sens strict du terme, sans évoquer leurs fonctions d’expertise, d’étude et de conseil.

72. Il convient, dès lors, de définir, l’étendue de cette catégorie, au sein des cadres de

l’entreprise. Si l’on s’en tient à la première condition, posée par le texte légal susvisé, un salarié sera exclu, de cette catégorie de cadres, s’il relève, en réalité, seulement de la catégorie des salariés visés par l’article 4 bis de la Convention collective nationale de retraite complémentaire et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, communément dénommés « assimilés cadres ». Par ailleurs, au regard des autres conditions, il faudrait également exclure de cette catégorie, les salariés qui dirigent plusieurs services, soumis à un horaire collectif différent. Il en serait de même des salariés, ayant la responsabilité de plusieurs équipes ou ateliers, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé, ou dont ils n’adoptent pas pour autant l’horaire.

Or, cette dernière hypothèse tend à se généraliser, en raison de la pratique, de plus en plus répandue, des horaires individualisés, y compris pour les cadres, notamment, dans les entreprises industrielles, où le salarié cadre dirige le travail de plusieurs équipes successives en horaires postés, au sein d’un ou plusieurs ateliers. Aussi, est-il probable qu’en raison du mode de fonctionnement d’un nombre important d’entreprises françaises, la conjugaison de l’ensemble des critères précités conduise à marginaliser cette catégorie légale de « cadres

97 Circ. DRT 3 mars 2000, précisant qu’au-delà de l’horaire collectif, les cadres intégrés à une collectivité de travail sont amenés à effectuer des heures supplémentaires en nombre limité pour permettre le passage de consignes, la rédaction de rapports d’activité ou la préparation du travail du ou des jours suivants.

intégrés » et, à renvoyer la très large majorité de salariés, ayant la qualité de cadre, dans la troisième catégorie légale, celle des cadres autonomes.