37. En dépit de la carence ou de l’imprécision du législateur47, ainsi que de l’ambiguïté relative des conventions et accords collectifs de branche, ces définitions légales et conventionnelles n’en restent pas moins riches d’enseignements, pour dégager des critères de qualification uniformes du concept de cadre.
38. Au demeurant, la jurisprudence s’en est inspirée, en subordonnant la reconnaissance
de la qualité de cadre à l’exercice autonome et effectif, par le salarié intéressé, de fonctions de commandement, qui comportent des responsabilités et nécessitent l’utilisation de connaissances de haut niveau. Toutefois, dans les litiges, les plaideurs se trouvent souvent dans le champ d’application d’une convention collective, ce qui réduit le rôle normatif du juge, cantonné, alors, à l’interprétation du texte conventionnel.
Ainsi, il n’existe pas véritablement de définition prétorienne du cadre mais davantage une jurisprudence inspirée par les normes conventionnelles. De l’ensemble des décisions judiciaires, il est possible d’extraire plusieurs critères, d’une importance inégale : les fondamentaux (A) ou les subsidiaires (B).
A- Les critères déterminants
L’utilisation de compétences hautement qualifiées (1), l’exercice d’un pouvoir de commandement (2), des fonctions à responsabilité (3) et l’autonomie (4) sont des caractères cumulatifs de définition du cadre posés par la jurisprudence.
1) L’utilisation courante de compétences de haut niveau
39. La reconnaissance de la qualité de cadre implique, tout d’abord, que les fonctions
occupées par le salarié requièrent, un niveau élevé de qualification.48 En effet, le salarié qui revendique la qualité de cadre, doit pouvoir justifier, par la possession de diplômes ou de titres reconnus équivalents, par le suivi d’actions de formation, ou par son expérience professionnelle, de connaissances approfondies, techniques, administratives, juridiques, commerciales ou financières, qui correspondent au profil de son poste de travail et qui lui sont
47 Ut Infra, section 2
constamment nécessaires pour mener à bien les différentes missions d’expertise, d’étude et de conseil qui lui sont confiées.
40. Sur ce point, il n’y a pas de différence entre les salariés cadres et ceux appartenant à
la catégorie des ingénieurs, dès lors que la qualité d’ingénieur49 suppose, également, que le salarié qui la revendique puisse justifier, non seulement d’une formation de haut niveau, constatée par un diplôme ou un titre équivalent, mais aussi de l’exercice, dans l’entreprise, de fonctions qui requièrent la mise en œuvre pratique des connaissances, qu’il a acquises au cours de sa formation.
Par opposition à ce qui a été dit, la qualité de cadre doit être refusée aux salariés qui ne justifient pas de connaissances approfondies dans les domaines précités, ainsi qu’aux salariés, même hautement qualifiés, qui occupent un poste dont les fonctions ne nécessitent pas l’utilisation courante, ou du moins répétée, d’un tel niveau de connaissances, mais qui consiste, essentiellement, en l’exécution de travaux manuels subalternes ou de travaux intellectuels à faible valeur ajoutée. Dans ces conditions, les salariés concernés relèveront, selon la nature de leurs fonctions, de la catégorie ouvriers, employés, techniciens ou agents de maîtrise.
41. La jurisprudence paraît favorable à cette interprétation. C’est ainsi que la qualité de
cadre a été reconnue à un comptable diplômé d’une école supérieure de commerce,50 à une directrice médicale adjointe51ou à un chirurgien-dentiste52.
A contrario, ne peuvent prétendre à la qualification de cadre :
-le gérant d’une station service, dont les fonctions sont limitées à servir la clientèle et à assurer le réapprovisionnement en carburant, qui ne nécessitent ni diplôme, ni compétence technique particulière53 ;
- la salariée qui ne possède que le diplôme de secrétaire sténodactylographe54 ;
- le salarié, même hautement qualifié et expérimenté, qui n’effectue que des tâches d’exécution, n’assure l’encadrement d’aucune équipe et ne possède aucun diplôme sanctionnant une formation55.
La Cour de cassation56 a, cependant, admis que, pour se prévaloir d’une qualification de haut niveau, il n’est pas indispensable de justifier de la possession d’un diplôme d’études
49 Pour les ingénieurs, le critère de formation est généralement à lui seul décisif. 50 Cass. Soc., 18 janvier 1967, Bull. civ. IV, n° 49
51 Cass. Soc., 9 mars 1967, Bull. civ. IV, n° 232 52 Cass. Soc., 14 octobre 1964, Bull. civ. IV, n° 665
53 Cass. Soc., 15 janv. 1974 : D. 1974 inf. rap. 154 ; Cass. Soc. ,17 juin 1981, Bull. Civ. V, n° 566 54 Cass. Soc., 7 juin 1974, Bull. civ. V, n° 352
supérieures, d’un titre équivalent ou du simple suivi d’une formation supérieure ; cette qualité peut avoir été acquise par l’expérience professionnelle. Ainsi, la chambre Sociale a considéré que l’absence de diplôme de pharmacien n’est pas incompatible avec le statut de cadre, dès lors que l’intéressé justifie que l’exercice de ses fonctions nécessite la mise en œuvre d’une technicité qui résulte de son expérience. De fait, la Chambre Sociale renvoie à la position des conventions collectives et au terme de « compétence » , approche qui s’est renforcée avec la « validation de l’expérience » instaurée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 200257.
Le second critère, souvent repris par les magistrats, est celui de l’exercice d’un pouvoir disciplinaire de commandement.
2) L’exercice d’un pouvoir de commandement
42. Pour qu’un salarié puisse revendiquer la qualité de cadre, il est nécessaire qu’il
dispose effectivement d’un pouvoir de commandement sur ses collaborateurs58.
Cette exigence suppose que le salarié soit investi, par délégation du chef d’entreprise, d’un réel pouvoir de commandement sur d’autres salariés placés sous sa subordination administrative et, au moins pour partie, juridique. Concrètement, il doit disposer de l’autorité nécessaire pour coordonner, ou du moins diriger, leur travail, en déterminant le contenu et l’étendue de leur prestation de travail (par des directives, des instructions ou des ordres, et non par des simples recommandations ou avis), pour en contrôler la bonne exécution, en conformité avec ses directives et instructions, et, le cas échéant, pour sanctionner leurs éventuels manquements.
43. Quant à ce pouvoir de sanctionner, il n’est pas nécessaire, semble-t-il, que le cadre
ait vocation à notifier, au salarié fautif, la sanction qu’il convient de lui infliger, ni même qu’il soit compétent pour déterminer la nature et l’échelle de celle-ci : il suffit qu’il ait le pouvoir de constater la réalité du fait fautif, commis par le salarié qui lui est subordonné, et qu’il puisse solliciter, auprès d’une autre autorité (en pratique le directeur ou le responsable du personnel) l’engagement de poursuites disciplinaires.
C’est au regard de ce critère qu’il faut distinguer les salariés cadres, de ceux qui appartiennent à la catégorie des ingénieurs, dans la mesure où la qualité d’ingénieur ne
56 Cass. Soc., 12 avril 1995, Juris-Data n° 001004 57 Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002
suppose pas que l’intéressé exerce un pouvoir de commandement sur d’autres salariés travaillant en relation directe avec lui.
44. Ces fonctions de commandement sont considérées, par la jurisprudence, comme
indispensables pour l’acquisition de la qualité de cadre. Ainsi, la Cour de cassation a-t-elle eu l’occasion de rappeler que le salarié cadre est celui qui exerce une fonction de direction et de surveillance sur un personnel subordonné59. Le salarié cadre doit donc exercer effectivement, par délégation, une partie de l’autorité hiérarchique du chef d’entreprise, sur des salariés placés sous sa direction.
Ainsi, un salarié, dont les fonctions consistent, notamment, à diriger et à surveiller les travaux réalisés par des salariés saisonniers, peut se voir qualifier de cadre60.
En revanche, la qualité de cadre doit être refusée au salarié d’une entreprise familiale qui, en dépit de son titre de directeur commercial, n’a jamais eu personne sous ses ordres.61
Les juges exigent, ensuite, que le cadre ait des responsabilités. 3) L’exercice de fonctions à responsabilité
45. En troisième lieu, le salarié, qui prétend à la qualité de cadre, doit justifier qu’il
exerce des fonctions à responsabilité. Concrètement, cette exigence implique :
- d’une part, qu’il dispose, sur délégation de l’employeur, du pouvoir d’engager l’entreprise pour des décisions dans son domaine de compétences, que ce soit commercial, économique, financier ou social ;
- d’autre part, qu’indépendamment de toute faute professionnelle, le sort de son emploi dépende de la réalisation des objectifs qui lui ont été personnellement fixés par le chef d’entreprise ou son représentant, ainsi que de la bonne exécution du travail des salariés placés sous sa direction. A cet égard, les responsabilités, qui découlent des fonctions du salarié cadre, apparaissent bien comme le corollaire de ses prérogatives de direction, de contrôle et de sanction. A ce titre, plus le salarié exercera des fonctions de haute responsabilité, plus la stratégie de l’entreprise sera impliquée à l’occasion de ses décisions et, plus son supérieur hiérarchique pourra apprécier, rigoureusement, la réalisation des objectifs fixés.
46. Ce critère, vers lequel convergent toutes les dispositions légales et conventionnelles
relatives au personnel d’encadrement, est rigoureusement imposé par les juges. Ainsi, la
59 Cass. Soc., 6 octobre 1977, Bull. civ. V, n° 516 60 Cass. Soc., 25 mars 1986, Bull. civ. V, n° 226 61 Cass. Soc., 7 février 1979, Bull. civ. V, n° 119
jurisprudence a conféré la qualité de cadre à une pharmacienne qui était chargée d’assurer le contrôle de la pharmacie faisant partie d’une clinique62.
La jurisprudence rappelle enfin, que l’indépendance technique est un autre élément inhérent à la qualification de cadre.
4) L’autonomie dans l’exercice des fonctions
47. En dernier lieu, la reconnaissance de la qualité de cadre, suppose que le salarié
concerné bénéficie d’une réelle autonomie dans la prise de ses décisions ou, tout au moins, dans l’organisation de son travail et la gestion de son emploi du temps.
C’est ainsi que, même si un salarié cadre peut être soumis à un horaire collectif de travail, l’autonomie de fonctions dont il dispose, implique qu’il ne lui soit pas tenu rigueur d’un retard sur son lieu de travail,63 sauf s’il n’atteint pas les objectifs qui lui ont été assignés.
Cette autonomie de fonctions implique, par essence, que le chef d’entreprise ou son représentant ait laissé, au salarié concerné, une importante marge d’initiative, quant à la démarche à suivre et au choix des moyens à mettre en œuvre, pour mener à bien les diverses missions qui lui sont confiées.
Les indices essentiels d’identification du cadre tiennent, donc, aux fonctions exercées et à la responsabilité qui y est attachée.
48. Comme le souligne J. BARTHELEMY, « ils font, par voie de conséquence, de
l’autonomie une caractéristique habituelle de leurs conditions de travail : voilà la raison du sentiment que les cadres n’ont pas droit au paiement des heures supplémentaires64 ! »
C’est donc dans la notion de travail effectif, elle-même inspirée de celle de travail commandé, que se trouvent les justifications de la spécificité des cadres en matière de durée du travail. Ainsi, en raison du degré d’autonomie, conditionnant la qualification des heures de présence qui excèdent l’horaire collectif, la Cour de cassation est plus tolérante pour concilier travail commandé et liberté65. L’autonomie, facteur de dynamisme, est un outil de gestion, qui se traduit par une liberté dans la détermination du moment du travail et a pour effet que l’intéressé est seul juge des dépassements de l’horaire collectif. Dès lors, les dépassements, n’étant pas commandés, ne sont pas du travail effectif66.
62 CA Paris, 28 sept. 1982, D. 1983, inf. rap. p. 21 63 Cass. Soc., 5 avr. 1978, Bull. civ. V, n° 288
64 J. BARTHELEMY, « La spécificité de la situation des cadres », JCP, 1997, Ed. E, n°24 65 Ut Infra, première partie, titre 1, chapitre 1, section 1
49. La jurisprudence subordonne donc la reconnaissance de la qualité de cadre à la
réunion cumulative de ces quatre critères de définition. Il appartient au salarié, qui revendique le statut, de prouver qu’il exerce effectivement ses fonctions dans les conditions précitées, et ce, quel que soit le titre que lui a accordé son employeur, sur son bulletin de salaire ou sur son contrat.
Par exception, la jurisprudence admet, parfois, qu’un salarié puisse être qualifié de cadre, lorsque son employeur lui a accordé volontairement cette qualité lors de la conclusion ou au cours de l’exécution de son contrat de travail, et ce même si les conditions requises par la convention collective applicable ne sont pas réunies, comme l’exigence de diplômes67.
Dans ce cas, le statut de cadre constitue, pour le salarié, un élément de son contrat de travail, que l’employeur ne peut remettre en cause sans obtenir, au préalable, l’accord exprès du salarié. Toutefois, encore faut-il que le salarié prouve que l’employeur a manifesté une volonté, claire et non équivoque, de lui reconnaître le statut de cadre. En pratique, une telle volonté pourra résulter, par exemple, de la teneur de l’offre d’emploi ou du fait que le salarié a été inclus par l’employeur dans la catégorie du personnel cadre, à l’occasion d’un licenciement collectif pour motif économique.
Cependant, le seul fait qu’un salarié ait bénéficié de quelques avantages propres au personnel cadre, ne suffit pas à démontrer que l’employeur ait eu véritablement l’intention de lui accorder le statut de cadre.
Les juges admettent également qu’un salarié puisse être qualifié de cadre, lorsque la convention ou l’accord collectif, applicable dans l’entreprise, lui reconnaît la qualité de cadre, alors même qu’il ne remplit que certaines des conditions requises par la jurisprudence.
En résumé, les quatre conditions, dégagées en jurisprudence, doivent être réunies cumulativement, hormis en présence de sources conventionnelles.
En dehors de ces quatre critères, qui déterminent, selon la jurisprudence, la reconnaissance de la qualité de cadre, tous les autres indices ne seront pas considérés comme décisifs pour l’acquisition de cette qualité.
B- Les critères complémentaires
Le juge examine, à titre complémentaire, le niveau de rémunération et de classification du salarié (1), son affiliation au régime de retraite complémentaire et de prévoyance des
cadres (2), ou la volonté des parties (3) pour conforter l’opinion qu’il s’est forgée sur la base de l’appréciation globale des critères précédemment analysés.
1) Le niveau de rémunération et de classification
50. Selon la jurisprudence, le niveau de rémunération accordé au salarié intéressé ne
constitue pas, à lui seul, un critère suffisant pour lui permettre de bénéficier de la qualité de cadre. Ainsi, la Cour de cassation a considéré que l’employeur n’a pas entendu conférer à un salarié la qualité de cadre, même s’il lui a accordé un coefficient hiérarchique et un salaire correspondant à cette qualité.68 Il en est de même si le salarié a bénéficié d’une rémunération plus élevée que celle attachée à son coefficient hiérarchique. Toutefois, si la rémunération n’est pas à elle seule, un élément suffisant pour reconnaître la qualité de cadre à un salarié, elle peut constituer un indice complémentaire à prendre en considération.69
2) L’affiliation à la caisse de retraite complémentaire des cadres
51. L’affiliation à une caisse de retraite des cadres est, sans conteste, l’élément le plus
fréquemment cité parmi les critères inopérants.
Un arrêt donne ainsi, dans son attendu principal, une synthèse du raisonnement suivi par la Cour en la matière : « c’est à bon droit qu’une salariée a été déboutée de sa demande en paiement d’un rappel de salaire, fondée sur la qualité de cadre qu’elle revendiquait, dès lors que sa seule adhésion à la caisse interprofessionnelle des cadres, qui n’avait donné lieu qu’à un classement par assimilation, n’était pas déterminante de la volonté de la société de lui conférer la qualité de cadre et qu’au regard de la convention collective applicable, ses fonctions réellement exercées n’étaient pas celles d’un cadre »70
Pour justifier sa jurisprudence, la Cour de cassation s’appuie, à juste titre, sur le fait que, selon les dispositions mêmes de la convention collective nationale de l’AGIRC, le régime de retraite complémentaire et de prévoyance qu’elle institue s’applique, également, aux « assimilés cadres », donc aux techniciens supérieurs, aux techniciens et employés ayant
68 Cass. Soc., 30 juin 1988, Bull. civ. V, n° 398 69 Cass. Soc., 7 févr. 1979, Bull. civ. V, n° 119
Ainsi, la Cour de cassation a refusé la qualité de cadre à un salarié qui, en dépit de son titre de directeur commercial au sein d’une entreprise familiale, n’avait aucune personne sous ses ordres et n’avait perçu, pendant plusieurs années, qu’une rémunération modeste, pour lui permettre de bénéficier, de la couverture de la Sécurité sociale.
un certain coefficient hiérarchique.71 Il en est également ainsi de l’inscription sur la liste du collège cadre aux élections prud’homales.
Ce critère étant, à lui seul, insuffisant pour autoriser l’accès du salarié à la position de cadre, il appartient, dans tous les cas, aux juges du fond de rechercher si, indépendamment de son affiliation au régime de retraite complémentaire et de prévoyance des cadres, le salarié concerné exerce effectivement des fonctions de cadre et si son niveau de qualification correspond à celui qui est nécessaire pour faire face aux exigences de son emploi, ou aux critères définis par la convention collective applicable, ou encore si l’employeur a eu l’intention de faire bénéficier ledit salarié de la qualité de cadre et de tous les avantages qui en découlent.
3) L’attribution de la qualité de cadre par la volonté des parties
Il convient, en la matière, de distinguer deux hypothèses, proches mais non identiques.
52. La première est celle où la qualité de cadre fait l’objet d’une mention explicite dans
le contrat de travail : la qualification de cadre peut, en effet, constituer un élément de négociation entre employeur et postulant, au moment de l’embauche, et devenir ainsi, ultérieurement, une donnée contractuelle s’imposant aux deux parties pour l’ensemble de ses composantes. Il faut remarquer qu’ici, la reconnaissance du statut résulte de l’application pure et simple du droit commun des obligations. Toutefois, si la volonté des parties, conformément à l’article 1134 alinéa 1 du Code civil, est susceptible d’être, à titre exclusif, à l’origine de l’octroi du statut, elle ne peut, pour autant, constituer un quelconque élément de définition dudit statut.
Le juge, en appliquant le statut, ne fait que donner leur portée aux dispositions contractuelles soumises à son appréciation, sans avoir à se livrer à un travail de qualification, lequel ne lui incombera que dans le silence du contrat.
Toutefois, même dans cette hypothèse simple, où l’application du statut est de nature contractuelle, un problème peut apparaître quant au support de la mention litigieuse, lorsque elle est inscrite sur un document dont la nature est incertaine. Il importera, alors, de rechercher la volonté réelle de l’employeur, laquelle pourra, souvent, être déduite de la notion de bonne foi dans l’exécution des conventions, validant alors un surclassement délibéré. Certaines solutions jurisprudentielles sont allées dans cette direction, même en présence
70 Cass. Soc.,13 mars 1990, RJS 5/1990, n°348 71 Cass. Soc., 21 mai 1981, Bull. civ. V, n°438
d’autres mentions, d’interprétation contraire qui auraient pu inciter à ne voir dans l’attribution du statut qu’une erreur matérielle.72
53. La deuxième hypothèse est celle où les parties auront fait une mention distributive,
dans le contrat de travail, de certains caractères du statut de cadre, sans faire pour autant une référence explicite au statut en tant que tel, ou encore, celle, où les parties, sans formaliser l’étendue de leurs engagements respectifs, auront simplement appliqué, en cours de contrat, tel ou tel avantage relevant habituellement du statut litigieux. Il s’agit, alors, de déterminer si le juge pourra, sur ce fondement, faire une application intégrale du statut.
Or, s’il apparaît que la volonté des parties n’est pas suffisamment établie, c’est-à-dire que l’intention de déroger au droit commun de l’attribution du statut n’est pas manifeste, il conviendra de s’en tenir au seul critère, de nature à imposer la qualification, celui des fonctions effectives.