La mesure de la performance sociale de 1991 à Juillet 2012 

De 1991 à Juillet 2012, Ares est passé d’une mesure informelle de la résolution des problèmes sociaux, à davantage de formalisme. Deux processus concernent l’évolution de cette pratique, 1/ l’évolution de la grille d’évaluation, et 2/ l’utilisation de cet outil par les entités d’Ares. Cette collecte des données alternera ces deux procédés dans la description de notre pratique. A partir de 1995, une grille des évaluations professionnelles et techniques a commencé à voir le jour (voir figure 5.). Des entretiens rétrospectifs ont complété la collecte de cette grille, avec les deux co- fondateurs de Ares (Patrick Gagnaire et Philippe Crouzet), l’ancien responsable

technique jusqu’en 1998, M. X, Responsable social jusqu’en 1998 aussi, Thibaut Guilluy, qui avant d’être Directeur Général de Ares en 2005, a créé Ares Coop en 1998 et, enfin, Jean-Luc Lubert, qui a occupé diverses fonctions de 1998 à 2012 (commercial et chef de sîte de Boissy-Saint-Léger). Des vidéos retraçant l’historique de Ares et les rapports sociaux m’ont permis de comprendre comment cette grille était utilisée. Les entretiens rétrospectifs ont cette limite de représenter l’interprétation d’un individu d’une situation donnée à un instant t, en prenant conscience que des informations peuvent être omises. Il est donc essentiel de compléter ces entretiens avec d’autres sources de données qualitatives (rapports, vidéos…).

Rappelons qu’en première période (1991 à 1998), des frictions avaient lieu entre le chef de l’équipe d’exploitation et celui du social, au sujet du public recruté. Concernant l’évaluation de la résolution des problèmes sociaux, l’ancien responsable de l’équipe sociale répondait ainsi :

« Ohh des grilles à remplir (rires). Certainement pas mon cher. Tout se faisait au cas par cas et au relationnel. Non… C’était à l’ancienne. J’vois encore nos petits post-its avec des écritures de mouche qu’on collait sur les bureaux… Non, non à l’époque, il y avait rien pour voir si le gars s’en sortait ou pas. Quand le mec était en galère de logement, avec les mecs de la SNCF, on essayait de leur trouver des piaules dans les foyers de la SNCF, ou on leur payait une nuit d’hôtel. »

La même question était posée au Responsable technique de cette même période:

« A ma connaissance, pas vraiment. Il n’y avait rien pour évaluer les salariés. Ca se faisait de façon informelle. Ah peut être que si, avant de partir (en 1998), j’ai un vague souvenir de grilles que l’on faisait remplir par les chefs d’équipe. Mais on le faisait pas systématiquement. »

Jusqu’en 1998, l’évaluation des compétences techniques et la résolution des problèmes sociaux (performance sociale telle que définie dans la partie 1.) étaient davantage de nature orale et informelle. Même si une grille existait, son utilisation n’était pas systématique. Cette grille ne se focalisait uniquement que sur les compétences techniques. Aucune case n’était dédiée à la résolution des problèmes sociaux (niveaux d’alcoolémie, logement…). Il faut souligner qu’à cette époque (de 1991 à 1998), les activités professionnelles principales de Ares était des missions

d’intérim (Ares TT, Travail Temporaire). Ares TT a été revendue ensuite au Groupe

d’insertion Vitamine T, en 1999. Pour les équipes sociales, ce choix se justifiait ainsi:

« J’ai toujours été pour l’interim. C’est plus flexible. Quand t’as le gars qui en peut plus, au moins on peut le changer de mission assez facilement. J’ai toujours été contre la sédentarisation, comme ils ont pu le faire avec Are Atelier ou Services. Ca créé ensuite de l’assistanat, car le gars commence à s’installer dans une routine. »

Quand Bernard Gernez (1998-2004) était directeur général de Ares, la grille (figure 6.) a évolué de façon incrémentale, avec l’ajout de compétences techniques et quelques informations sur le niveau du problème social du salarié inséré. Cette modification n’est pas évidente à dater. Le rapport annuel de Ares de 2004 fait mention de l’ancienne grille (figure 6.), alors que certains salariés permanents de cette deuxième période (1998-2005), mentionnaient qu’ils utilisaient un outil plus récent (voir figure 7.) Son utilisation était assez hétérogène, en fonction des managers qui s’en servaient ou pas. Concernant l’accompagnement social et la résolution des problèmes sociaux, un entretien avec un encadrant de cette période disait :

« Le social à l’époque, c’était plus comme un guichet. T’as les gens qui venaient se soigner, et ils repartaient. Les TS (travailleurs sociaux) sortaient peu de leurs bureaux. En fait, on savait peu ce que chacun faisait. Tout était cloisonné. Chacun faisait son boulot sans bien comprendre ce que les autres faisaient. Le social se faisait avec avec les chargés d’insertion. Je ne me souviens pas de grille ou de

compte rendus de ces entretiens.

Figure 6. Extrait de la première grille d’évaluation

Dès son arrivée en 2005, Thibaut Guilluy avait pour objectif de mettre en place des outils de mesure, permettant de suivre l’évolution des compétences techniques et de la résolution des problèmes sociaux, pour réaliser le projet social (Annexe 1.). Sans contrôle permanent de ces deux facteurs, les risques de rechute des salariés en

insertion dans leur problème social d’origine étaient importants. A ce sujet, ce dernier disait :

« Dès le début, j’avais l’idée de mettre en place OASIS (nom du projet final sur la mesure de la performance sociale). Peut-être pas comme c’est maintenant bien sûr, mais Ares avait besoin d’un outil comme ça. La grille qu’on avait ne suffisait pas.»

L’utilisation des grilles OASIS restait cependant hétérogène entre les catégories d’acteurs. Une chargée d’insertion disait sur l’utilisation de cette grille:

« Toutes les réunions sociales du Mercredi, je remplis cette grille, que je soumets ensuite au chef d’équipe et aux antres encadrants pour voir si le salarié a bien évolué. Je la montre ensuite le lendemain au salarié pour voir s’il s’est amélioré et s’il y a des actions à mettre en place, comme des formations ou d’autres actions. »

Figure 7. Extrait de la grille de compétence modifiée Compétences relationnelles Emotivité (se maîtriser) Capacité à exprimer ses sentiments ou ressentis lors d'un événement extérieur même mineur Répertorier les éventuelles crises, injures ou stress du salarié dans son travail