L’expérience fondatrice de la maternité

Devenir parent est une expérience majeure dans la vie d’un individu (Haynes, 2007b). Cette expérience peut transformer un individu dans son rapport à soi, à l’autre, dans son travail et de façon plus générale au sein de la société. Pour les femmes, l’étape de la maternité, le fait devenir mère, avec toutes les transformations qu’elle implique (Haynes, 2007b) constitue une expérience majeure, fondatrice et sans équivalent.

Haynes (2005, 2007a, 2007b) a investigué les relations entre l’exercice des fonctions d’auditrice et le fait de devenir mère, en Grande-Bretagne. Ses travaux contribuent à éclairer l’expérience de la maternité chez les auditrices.

Une partie des travaux de Haynes (2007a) s’appuie sur des entretiens approfondis menés sur une période de deux ans avec des auditrices qui sont mères. Elle puise aussi dans sa propre expérience d’ancienne professionnelle. Elle attache un intérêt particulier à ce qui a trait à la corporéité. Elle met en évidence l’importance du corps dans la représentation de soi chez les auditrices. Elle s’intéresse à la façon dont les transformations physiques liées à la grossesse génèrent des tensions avec les attentes de rôle d’auditrice. Elle montre combien ces transformations physiques et leurs incidences dans l’accomplissement de son travail (fatigue, surpoids, maux de dos, problèmes circulatoires, …) constituent une entrave potentielle à la tenue du rôle professionnel.

Le second article de Haynes (2007 b) porte sur les transformations vécues par les auditrices suite à une maternité. Les femmes interrogées sont de jeunes mères qui ont repris le chemin du travail. La grossesse entraine des modifications pour l’auditrice et pour son entourage professionnel (collègues, hiérarchie et clients). L’auteur met en évidence la façon dont ces femmes gèrent leurs différentes identités sociales (celle de mère et celle de professionnelle) et dans quelle mesure des facteurs à la fois sociaux, organisationnels et culturels interfèrent avec ce processus. Elle suggère que les rôles de mère et de professionnelle sont inextricablement liés (entwined). Ses travaux montrent sans équivoque l’importance de la maternité comme moment ou étape charnière dans la carrière des auditrices.

L’importance de cet événement dans la vie personnelle et professionnelle d’une femme conduit certains auteurs à questionner la notion de « rôle » pour la définir. Le rôle de mère est-il un nouveau rôle social à endosser ? Ou bien serait-il une expérience fondatrice intime qui va bien au-delà d’un quelconque « rôle » social ? L’identité de rôle de mère est sujette à débat.

Woodward, (1997) considère les deux dimensions, à la fois biologique et sociale d’enfanter. Quant à Haynes (2007b), si elle insiste sur le côté corporel, instinctif et charnel de cette expérience, elle reconnait qu’il s’agit des deux à la fois : la capacité à se reproduire biologiquement et socialement. Dans un article au titre évocateur “Mothering or auditing”, Dambrin et Lambert (2008) précisent bien la différence entre la maternité comme expérience

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physique (motherhood - le fait de devenir mère) et la maternité (parenthood - dans le sens de devenir parent) qui relève d’un rôle social à endosser. Pour certains chercheurs, le terme de rôle pour évoquer le statut de mère semble inapproprié. Une vision réductrice et simplificatrice serait de tout ramener à des rôles au sein d’une existence, le rôle de mère étant dilué parmi d’autres rôles dont celui d’épouse ou de professionnelle (Alvesson et Billing, 1997). Le fait de le considérer comme un simple rôle à endosser conduirait à réduire la maternité et le soin aux enfants à quelque chose de comparable à mettre sur le même plan qu’une activité professionnelle (employé de bureau, scientifique) ce qu’elle n’est pas. Le fait de devenir mère n’est pas un nouveau rôle à endosser mais bien plus que cela. La maternité est un bouleversement pour les femmes, « une activité compliquée, riche, ambivalente, frustrante, joyeuse qui est biologique, naturelle, symbolique et émotionnelle » (Alvesson et Billing, 1997). La transition à la maternité, avec toutes les transformations qu’elle implique, est une période intense de la vie. C’est un événement qui bouleverse l’existence des femmes, un moment où se posent des questions existentielles qui remettent en cause certaines de leurs priorités, leurs choix de vie. Le fait d’être mère est donc un événement qui caractérise une femme de façon durable.

La grossesse constitue une interruption, une interférence dans le parcours professionnel d’une auditrice. Du fait qu’elle comporte une dimension physique et corporelle qui modifie l’apparence de l’auditrice, c’est aussi une irruption de la sphère privée dans la sphère professionnelle qui ne peut pas être masquée. Pour Bailey (1999), la professionnelle enceinte est plus clairement sexuée que la professionnelle non-enceinte. Elle devient en quelque sorte plus exposée, sa sexualité étant alors portée au grand jour, surtout si elle a construit sa carrière selon un modèle masculin ou en tentant de faire oublier son sexe (Anderson-Gough et al., 2005). Martin (1990) estime que la grossesse relève du tabou organisationnel. Les modifications corporelles visibles, la capacité tacite à éprouver du plaisir sexuel et des émotions sont considérées comme inappropriées au sein des organisations (Martin, 1990). Ceci expliquerait pourquoi les femmes enceintes rencontreraient des difficultés au sein des organisations qui les emploient.

Le projet-même de porter un enfant peut être vécu comme problématique et doit être organisé, planifié pour ne pas créer de conflit avec la planification des missions d’audit. La saisonnalité des missions d’audit (forte activité entre novembre et mars) est prise en compte dans le calendrier gestationnel des auditrices. Afin de réduire l’effet de la grossesse sur leur carrière, les auditrices font des « bébés-audit » en tentant de synchroniser la grossesse avec le calendrier des missions. Afin de neutraliser l’effet de la maternité sur leur carrière, les femmes associées qui occupent des postes à responsabilités réduisent a minima leurs congés de maternité (Lupu, 2011).

La maternité doit aussi être appréhendée dans un contexte social, institutionnel et culturel. Les stéréotypes concernant la maternité perdurent encore dans les organisations (Anderson et al.

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1994 ; Maupin et Lehman, 1994). Au sein de la société, élever les enfants est une responsabilité qui demeure attribuée aux femmes. En France, Dambrin et Lambert (2008) notent que les politiques et pratiques interventionnistes de l’Etat favorisent et entretiennent cette vision de la femme comme portant toute la responsabilité d’élever les enfants. Woodward (1997) rappelle combien l’idéal de la mère entièrement dévouée est inscrit dans la culture occidentale. Ainsi, une femme, même si elle ne devient pas mère ou assume la maternité d’une façon qui s’éloigne des normes dominantes, sera néanmoins influencée par les images culturelles de la maternité qui prescrivent le comportement de genre (Haynes et Fearfull, 2008). Que les femmes deviennent ou non mères, les images culturelles de la maternité fournissent des prescriptions comportementales qui ont une influence sur la vie de la plupart des femmes (Haynes, 2007b). Ainsi, il serait illusoire de penser que le rôle de mère est en conflit avec celui de professionnelle uniquement du fait de problèmes matériels et logistiques, de disponibilité et de mobilité qui émergent suite à l’arrivée d’un enfant. Il serait tout aussi faux de penser que les difficultés des femmes à évoluer après une maternité puissent être réduites à des problèmes d’adaptation au rythme soutenu exigé par la profession. Ce serait réducteur, simplificateur et ce serait adopter un point de vue masculin sur la maternité et les profonds bouleversements qu’elle induit.

Ces différents débats autour de la maternité ont le mérite de montrer l’importance du rôle de mère, comme expérience fondatrice et durable pour les femmes et comment il est susceptible d’engendrer des questionnements sur son articulation avec le rôle de professionnelle.

II.1.4.2 Les effets de la maternité sur la carrière

Le fait d’être enceinte et de s’absenter durant un congé maternité même court fait surgir des obstacles. Ils se matérialisent de différentes façons : bonus non perçu, promotion reportée à l’année suivante, perte de certains clients de son portefeuille (Dambrin et Lambert, 2008). Cet évènement n’est pas neutre en termes de rémunération et de carrière pour les femmes.

Puis s’établit, se consolide le rôle de mère et d’autres obstacles surgissent alors. Genre et parentalité ne semblent pas neutres dans la progression de carrière des auditeurs. Les professionnelles mères sont souvent perçues en contradiction avec le comportement du « professionnel archétypal ». La parentalité n’est pas appréciée de la même façon suivant que l’on est femme ou homme au sein de la profession. Le fait d’avoir un ou des enfants offre un contraste saisissant sur la façon dont cela est perçu suivant que l’on est un homme ou une femme. L’annonce d’être père ne change en rien la disponibilité et l’investissement attendu de la part des hommes. Il s’agit d’un non-évènement pour les firmes d’audit (Dambrin et Lambert, 2012). Il n’y a pas de contradiction entre rôle de père et rôle professionnel, bien au contraire. Dans une étude réalisée aux Etats-Unis dans des firmes d’audit, sur les perceptions portant à la fois sur la progression de carrière et l’apparence physique, Anderson et al. (1994) mettent en

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évidence que les hommes mariés avec enfants bénéficient de meilleurs évaluations et d’une progression de carrière plus rapide que leurs homologues féminins. Le rôle de père est donc valorisé au sein de la profession. La paternité est appréciée de façon positive tandis que la maternité est préjudiciable à la carrière des femmes. Les femmes expérimentent des conflits entre ces deux rôles tandis que les hommes voient leurs deux rôles se valoriser mutuellement. Selon une étude plus récente et limitée à deux structures d’audit de Big 4 à Singapour et en Australie, la maternité a généralement un impact défavorable sur la carrière des femmes (Windsor et Auyeung, 2006). Les travaux de ces chercheurs sont en cohérence avec ceux de Anderson et al. (1994). Ils précisent que les managers pères de familles sont perçus comme stables tandis que les femmes avec enfants son potentiellement synonymes d’interruption et de risque dans le travail. Les pères progressent plus vite à des grades de managers et de partners que les mères. Ils ont montré que le fait d’être mère d’enfants en bas âge avait des effets négatifs sur la progression de carrière des femmes. Les femmes avec des enfants en bas âge ont moins de chance d’être promues à des postes à responsabilités au sein des firmes d’audit. Au niveau organisationnel, la maternité est souvent perçue comme un désengagement ou un manque de dévouement envers le travail et est, en conséquence, pénalisée (Windsor et Auyeung, 2006 ; Dambrin et Lambert, 2008 ; Lupu 2011). Si elles parviennent au grade de manager, peu d’entre elles arrivent à aller au-delà (partnership). La maternité marque le ralentissement voire la fin de la progression de carrière des auditrices, tout particulièrement vers le partnership (Dambrin et Lambert, 2012).

Mais il est intéressant de constater que les femmes carriéristes et célibataires sans enfants ne semblent pas non plus se voir offrir les carrières convoitées (Guillaume et Pochic, 2007) en dépit de leur investissement professionnel et leur disponibilité. Les femmes, qu’elles deviennent mères ou non, se voient définies au sein de la société en relation avec ce rôle de mère. Selon le courant patriarcal, le rôle principal des femmes est celui d’ « épouse » et de « mère », pas de « travailleuse » (Roberts et Coutts, 1992). La femme peut à la rigueur endosser le rôle de comptable du foyer ou de l’épouse attentive et pleine de compréhension du professionnel comptable (Llewellyn et Walker, 2000 ; Walker, 2003 ; Anderson-Gough et al., 2005). Au sein des organisations bureaucratiques et paternalistes, un amalgame rapide est fait entre femmes cadres et épouses de managers ; ce phénomène dit de « sex-roll spillover », identifié par Kanter, (1977) contribue à renforcer les stéréotypes sur leur manque de motivation et d’ambition prof lié à leurs contraintes familiales. La maternité - effective ou potentielle - fragilise la position professionnelle des femmes (Ferrand, 2004). Les femmes sont toujours suspectées par les hommes de privilégier leurs tâches familiales et notamment parentales au détriment de leur engagement dans leur profession.

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II.1.4.3 La prise en charge de responsabilités au sein du foyer

A l’expérience de la maternité peut succéder une seconde expérience : celle de la tenue d’un foyer. Pour les femmes, cela signifie la tenue de rôles dans deux sphères distinctes : celle du travail et celle de la famille, avec toutes les tensions que la conciliation des deux peut comporter. Dans les années 1970 et 1980, une abondante littérature s’est développée pour étudier le conflit travail-famille. Les travaux de Greenhaus et Beutell (1985) en particulier ont contribué à montrer que vie professionnelle et vie familiale sont interdépendantes. Ainsi, ils ont contribué à affaiblir un peu plus le mythe de la séparation entre univers professionnel et univers familial (Kanter, 1977).

Le concept de conflit travail-famille (work family conflict) peut se définir comme « une forme de conflit inter-rôles, dans lequel les rôles familiaux et professionnels sont mutuellement incompatibles » (Greenhaus et Beutell, 1985). Le conflit émerge lorsque les sollicitations de participation dans un domaine de la vie sont incompatibles avec celles issues d’un autre domaine. D’après cette définition, le conflit travail-famille peut générer des interférences entre obligations familiales et obligations professionnelles. Greenhaus et Beutell, (1985), à partir de leur synthèse de la littérature sur le conflit travail-famille, ont mis en évidence trois formes principales de conflits :

- le conflit temporel qui survient quand le temps demandé pour tenir un rôle ne permet pas de répondre aux exigences d’un autre rôle ;

- le conflit lié aux tensions dues à l’engagement dans un rôle qui ne permet pas d’être performant dans un autre rôle (avec des symptômes tels que l’anxiété, la fatigue, la dépression, l’apathie ou l’irritabilité) ;

- le conflit comportemental émanant des exigences spécifiques requises pour tenir un rôle et qui ne permet pas de répondre aux exigences d’un autre rôle.

Pour illustrer ce dernier point, les deux chercheurs citent l’étude de Schein (1973) qui montre que les attentes stéréotypées vis-à-vis d’un manager (assurance, agressivité et objectivité) ne sont pas cohérentes avec celles attendues de sa part dans la sphère familiale (vulnérabilité, chaleur, émotion). Si un individu n’est pas en mesure d’ajuster son comportement aux attentes de ses différents rôles, il vivra un conflit de rôles.

Cette forme de conflit entre le travail et les nécessités familiales survient quand les exigences totales en matière de temps, d’énergie et d’adaptation comportementale sont trop importantes pour remplir ses obligations de manière performante et sans stress. Le conflit inter-rôles peut s’expliquer par l’hypothèse qu’un individu dispose d’une quantité de ressources fixes (temps et énergie) à partager entre chaque rôle. Des questions d’arbitrage se posent alors à lui en permanence pour exploiter au mieux les ressources disponibles et les répartir entre les différents rôles sociaux à tenir. Les auteurs soulignent que le conflit est vécu d’autant plus difficilement

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par un individu que les rôles assumés dans la sphère professionnelle et familiale sont perçus par lui comme centraux et lorsqu’existent de fortes sanctions en cas de non respect des exigences des rôles à tenir.

Pour Lupu (2011), la femme expert-comptable a plusieurs contextes de référence, dont deux saillants : l’univers professionnel et l’univers maternel qui établissent pour elle deux rôles saillants : rôle de professionnelle et rôle de mère. Ces rôles « s’influencent, se nourrissent et leurs évolutions s’interpénètrent » (Lupu, 2011). Le terme d’interpénétration qu’emploie la chercheuse est important. Il marque une évolution par rapport aux travaux des années 1970 et 1980 qui donnent une image de frontière étanche entre sphère du travail et sphère hors travail. Cette vision, si elle peut être utilisée à des fins de schématisation, est dépassée. Lupu en apportant cette précision prend en compte les réalités du travail contemporain des auditrices. A travers son étude fondée sur des entretiens avec des femmes experts-comptables, Lupu (2011, 2012) montre combien les auditrices tentent de se construire à la fois comme de bonnes mères et de bonnes professionnelles. Cumuler sereinement vie professionnelle et vie familiale demeure une source de difficultés pour les femmes (Barker et Monks, 1998). Comme l’a montré Lupu (2011), les rôles de professionnelle et de mère traduisent des attentes sociales différentes qui peuvent être perçues et vécues comme antagonistes. Dans un article au titre évocateur, Dambrin et Lambert (2008) mettent en évidence les obstacles rencontrés par les mères auditrices au sein des Big 4 en France et les difficultés en termes d’arbitrage entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour Dambrin et Lambert (2012), les mères auditrices vivent dans un dilemme permanent. Des tensions apparaissent dès l’instant où elles font le choix de s’investir à la fois, dans leur emploi et dans leur vie familiale. Ce double investissement est à l’origine des conflits inter-rôles. Le conflit vie familiale et vie professionnelle reflète alors une incompatibilité mutuelle entre rôle familial et rôle à tenir dans la sphère professionnelle. Il s’agit d’une forme de conflit de rôles, dans lequel les exigences des deux sphères s’avèrent difficilement compatibles.

Dès lors, l’implication dans un rôle rend difficile l’investissement dans l’autre. Elles se sentent constamment tiraillées et écartelées entre leurs prérogatives de professionnelle et celles de mère. Quand elles consacrent du temps à leurs enfants, elles culpabilisent de ne pas être au travail et à l’inverse, quand elles se dévouent à leur travail, elles culpabilisent de ne pas accorder plus de temps à leurs enfants. Il y a donc une interpénétration permanente et frustrante des deux sphères : la sphère professionnelle et la sphère extra-professionnelle, sans parvenir à éprouver le sentiment d’être à sa juste place et de bien assumer ses deux rôles. Elles ne se sentent pas pleinement elles-mêmes ni dans leur rôle de professionnelle, ni dans leur rôle de mère car les deux rôles portent des prescriptions sociales fortes et, en dernière instance, incompatibles. Cette tension intérieure entraine un sentiment d’inconfort psychologique, de malaise et de culpabilité. Enfin, ces arbitrages de rôles pour les mères entraînent un rapport au temps et une gestion du temps différents de ceux qu’ont leurs collègues masculins. Du fait de leur double responsabilité, elles réalisent beaucoup d’activités dans un temps réduit. Elles en viennent à négliger le temps

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accordé aux activités relationnelles tant en interne qu’avec le client (Lupu, 2011), ce qui a des répercussions tant en termes d’évaluation que de carrière.

II.1.5. Les femmes-pionnières de l’audit : des modèles de rôles pour les auditrices ?

Les réflexions sur le concept de rôle nous conduisent à aborder une autre notion connexe développée dans la littérature : le modèle de rôle. Le terme de modèle de rôle (role

model) est issu du concept de rôle social tel que nous l’avons défini et l’idée qu’un individu a

tendance à s’identifier à d’autres pour soutenir son propre développement de carrière (Gibson, 2004). Un modèle de rôle est une figure exemplaire qui peut aider un individu dans la construction de sa propre carrière (Gibson, 2004).

Pour illustrer le concept de modèle de rôle, il nous a paru pertinent d’étudier le parcours de femmes définies par la profession comme pionnières et emblématiques. La littérature est peu abondante à leur propos, d’abord parce qu’elles sont très peu nombreuses, ensuite parce que leur parole et/ou leurs écrits n’ont pas toujours été recueillis, consignés et exploités. Enfin si leurs parcours, ramenés aux contextes historiques où elles ont vécu, semblent exceptionnels eu égard au sort de leurs contemporaines, ils restent limités comparés à ceux que les hommes ont pu mener.

Néanmoins, les éléments que nous avons pu recueillir à leurs propos s’avèrent suffisants pour nous permettre d’apporter des éléments de réponse à notre question : les femmes pionnières de l’audit sont-elles susceptibles de constituer des modèles de rôles pour les auditrices ? A partir