L’efficacité estimée

En ce qui concerne l’analyse de l’efficacité estimée des sept équipes, les informations quantitatives, rapportées par les questionnaires, sont croisées aux contenus des entretiens réalisés avec les manageurs d’équipe et aux notes prises suite à l’observation des équipes. Note : l’analyse de ces résultats doit être relativisée, car s’agissant de jugements, il n’est pas acquis que les normes et références des « juges » soient équivalentes et comparables. Ce que l’un juge correcte, l’autre peut en être déçu (cf. chapitre 1). La comparaison est donc relative.

A la lecture du tableau suivant (cf. tableau 9), on observe qu’en moyenne les jugements des manageurs comme des membres d’équipe sont tous positifs, c’est-à-dire supérieurs à 0 sur une échelle compris en (-1) et (+1). Néanmoins, les manageurs semblent avoir, en moyenne, un jugement plus négatif que les membres d’équipe de l’efficacité de leur équipe, tant en termes de rendement (R) que de qualité de vie groupale (K). Par ailleurs, globalement la qualité de vie groupale est jugée meilleure que le rendement de l’équipe. Cela peut aussi s’expliquer par la convergence des deux dimensions dans l’activité des centres de vacances, qui peut conduite à une confusion dans l’analyse faite par les sujets. En effet, dans leur cas, le rendement est difficile à apprécier et à définir. Il correspond pour beaucoup à une ambiance de vacances créée, des animations et des jeux en nombre et des relations affectives développées.

Modélisation de l’efficacité Equipe

Rendement (R) Qualité de l’expérience groupale (K) Moyenne .167 .750 C Manageur (sujet 15) -.250 .500 Moyenne .333 .333 D Manageur (sujet 22) .000 .500 Moyenne .042 .542 E Manageur (sujet 29) 1.000 .750 Moyenne .292 .458 F Manageur (sujet 36) .500 .750 Moyenne -.063 .250 G Manageur (sujet 41) -.750 -.750 Moyenne .512 .500 H Manageur (sujet 49) .250 1.000 Moyenne -.058 .300 I Manageur (sujet 70) -.750 -.250 Moyenne .175 .000 .447 .357

Tableau 9 – Synthèse des tendances moyennes par équipe, T.jk, et des tendances des manageurs. Synthesis of average tendency, T.jk, et manager’s tendency.

Le graphique suivant (cf. graphique 3), croisant la dimension du rendement (R) et de la qualité de vie groupale (K), pour les équipes et les manageurs, permet de préciser la lecture du tableau 9. Ainsi, il semble que les manageurs n’aient pas tous un jugement plus négatif que leur équipe. En fait, leur jugement semble plus extrême que celui porté par leur équipe, leur « point » tendant vers (-1;-1) ou vers (1;1), come pour les équipes I et G dans un cas et les équipes H, F et E dans l’autre cas. Note : cela peut également s’expliquer par un phénomène statistique simple de moyennisation pour les équipes, qui conduit à les recentrer autour du point (0;0). Il faut donc interpréter cette « extrémisation » des manageurs avec vigilance.

Néanmoins, il est reste remarquable que le sens des tendances moyennes des équipes est associé à des jugements plus extrêmes de leur manageur. Ainsi, là les équipes E, F et H ont un jugement plutôt satisfaisant de leur efficacité, leur manageur émet un jugement plus satisfaisant encore. L’observation inverse est également vraie pour les équipes I et G, où les manageurs émettent un jugement plus négatif que leur équipe.

Dès lors, à la seule lecture de ces données, il est possible de considérer trois groupes d’équipe : (1) les équipes E, F et H à l’efficacité « satisfaisante », (2) les équipes C et D à l’efficacité « contrastée », et (3) les équipes G et I à l’efficacité « non satisfaisante ».

Graphique 3 – Graphique des tendances moyennes par équipe, T.jk, et des tendances des manageurs, sur les dimensions R et K de l’efficacité.

Graphic of average tendency, T.jk, et manager’s tendency, on the R and K dimensions of efficacy.

« Satisfaisante »

« Non satisfaisante » « contrastée »

Ainsi, en ce qui concerne l’équipe C, les tendances moyennes des membres semblent indiquer que celle-ci est relativement satisfaite de ces résultats, notamment sur la dimension de la qualité de vie groupale. Mais, en termes de rendement, l’efficacité est jugée plus négativement, notamment par la voie de son manageur (sujet 15). Il relève, en effet, un « esprit d’équipe important » et « de nombreux projets imaginés », mais il note également des « accidents plus nombreux que d’habitude ». « Ils ont été bien gérés, mais ça veut dire aussi des défauts de surveillance ou autres ». L’efficacité de l’équipe C est donc « contrastée ».

En ce qui concerne l’équipe D, ses membres, comme son manageur (sujet 22) semblent relativement satisfait de la qualité de vie groupale. Le manageur de l’équipe D estime en effet que les « résultats sont suffisants, mais qu’il est difficile de construire quelque chose tous ensemble » et que le groupe a pu s’appuyer sur « de bonnes relations avec franchise et écoute ». Dans le temps, le groupe semble avoir pris de l’assurance, malgré sa scission. L’efficacité de l’équipe D semble donc relativement appréciée, mais « contrastée », leur manageur estimant leur rendement nul.

En ce qui concerne l’équipe E, le jugement porté par le manageur (sujet 29) est l’un des plus élevé, estimant que l’équipe ne pouvait pas être plus rentable et qu’elle a profité d’une qualité de vie importante. Il exprime pourtant oralement la crainte que « certains ne doivent sans doute pas se sentir reconnus ou utiles ». Les membres quant à eux sont plus critiques par rapport à leur rendement. Et malgré les tensions rencontrées parfois dans les échanges et les prises de décisions, ils estiment également avoir profité d’une qualité de vie groupale satisfaisante.

L’équipe E semble donc bénéficier d’une efficacité « satisfaisante ».

En ce qui concerne l’équipe F, les résultats de l’équipe sont appréciés tant par le manager (sujet 41) que par les membres dans l’ensemble. Le manageur note ainsi de « bons projets d’équipes, construits collectivement », et de « très bonnes relations amicales entre les membres qui perdureront sans doute après … il y a maintenant un couple dans l’équipe ». Une fois de plus, la qualité de vie groupale semble appréciée par tous. L’efficacité de l’équipe semble « satisfaisante ».

En ce qui concerne l’équipe G, le jugement des membres semble nettement moins satisfaisant que celui des autres équipes, notamment sur leur rendement. Ils ne se sont pas, a priori, reconnus rentables. Et, même si leur jugement des relations au sein de l’équipe reste positif, il reste inférieur à celui des autres équipes. Leur manageur (sujet 41) porte lui un jugement encore plus négatif sur son équipe, tant dans ses résultats que dans la qualité de vie de l’équipe. Il ne semble pas satisfait, constatant le « peu d’initiatives prises ». Les membres ont plus été dans le « suivisme » Il juge « les résultats pas tout à fait satisfaisants », « pas à la hauteur des personnes présentes qui peuvent faire plus ». L’équipe

semble être davantage le produit d’un travail sommatif plutôt que collectif, et par « alternance dans la production ». L’efficacité de l’équipe G peut être qualifiée de « non satisfaisante ».

L’équipe H, quant à elle, est plus satisfaite que les autres équipes de ses résultats. Ses mesures du rendement et de la qualité de vie groupale sont, toutes les deux, supérieures à 0,5. Ce jugement semble également partagé par le manageur de l’équipe (sujet 49), même si une distorsion est plus grande entre le rendement et la qualité de vie, celui-ci estimant que le premier point est mois significativement satisfaisant. Il estime être très satisfait des « animations proposées », qui auraient pu « être meilleures mais avec beaucoup de nouveaux… ». Il a apprécié les relations de son équipe avec le public, et a mesuré un « fort esprit d’équipe ». L’efficacité de l’équipe H est « satisfaisante ».

Et, en ce qui concerne l’équipe I, son jugement semble moins satisfaisant, notamment sur le volet du rendement. Leur manageur (sujet 70) porte lui un jugement plus négatif encore, notamment sur le volet. Il estime néanmoins que les animateurs ont « proposé des animations correctes et proposé aux participants de bonnes vacances ». La critique du manageur a plutôt porté sur ses propres pratiques, et les remises à cause de ses méthodes. Il semble en effet, être en réflexion sur lui-même et son approche. L’équipe I a priori une efficacité « non satisfaisante ».

En résumé, il semble que sur la dimension « efficacité d’équipe » il soit possible de considérer : - les équipes E, F et H comme bénéficiant d’une efficacité « satisfaisante ». Les membres de ces

équipes, comme leur manageur, semblent avoir globalement apprécié les résultats de leur travail. - les équipes C et D comme bénéficiant d’une efficacité « contrastée ». Au sein des équipes,

l’efficacité ne semble juger de la même façon par les membres ou le manageur. Certains portent un jugement relativement négatif.

- Les équipes G et I, comme bénéficiant d’une efficacité « non satisfaisante ». Globalement, l’ensemble des jugements émis sur le travail réalisé sont négatifs. Il était attendu davantage par l’équipe et le travail qu’elle réalise.