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A transferência e o suporte à transferência de treinamento têm sido bastante pesquisados pelos acadêmicos nos últimos anos (BURKE; HUTCHINS, 2007), gerando o desenvolvimento de construtos e contribuições teóricas diversas, embora também nesse caso ainda não tenha sido produzida uma síntese empírica dos estudos sobre transferência (BLUME e outros, 2010). A transferência de conhecimentos obtidos pelos indivíduos em treinamentos para as organizações é potencializada, segundo pesquisas atuais, pelo suporte à transferência oferecido, entre outras variáveis.

O conceito de suporte à transferência de treinamento pode ser compreendido como o conjunto de percepções do indivíduo, no caso um treinando, relativas ao apoio fornecido pela organização para a aplicação do conhecimento adquirido no trabalho (ARAÚJO, 2005). Tamayo e Abbad (2006, p. 15) entendem que o suporte à transferência compreende “os fatores que podem interferir positiva ou negativamente na aplicação dos novos conhecimentos adquiridos”. Coelho Júnior, Abadd e Todeschini (2005) apresentam uma definição de suporte

à transferência mais ampliada, incluindo aprendizagem formal e informal. Para esses autores, o suporte à aprendizagem corresponde a um conjunto de percepções sobre fatores de apoio ou de restrição à aprendizagem natural, espontânea, informal e induzida por treinamentos no trabalho em todas as suas fases, de aquisição, de retenção e de transferência. Estas definições esclarecem que para ser utilizado pela organização, o conhecimento deve estar dominado pelo indivíduo, mas que isso por si só é insuficiente. O suporte assume a função de viabilizador da transferência do conhecimento individual para a organização.

O suporte à transferência favorece a aplicação no trabalho de conhecimentos e habilidades aprendidos pelos indivíduos em eventos de treinamento (BURKE; HUTCHINS, 2007) ou em aprendizagem informal (COELHO JÚNIOR; ABADD; TODESCHINI, 2005). Segundo Carvalho e Abbad (2006), o suporte à transferência se refere às “variáveis ambientais que são condição necessária para que a habilidade seja aplicada no trabalho do modo planejado”. Brandão, Bahry e Freitas (2008) afirmam que o suporte à transferência é uma “condição básica para que ocorra a aplicação no trabalho do que foi aprendido pelo indivíduo”. A qualidade do suporte à transferência oferecido fomenta ou restringe a aplicação dos conhecimentos no trabalho, o que é vital para a consolidação de aprendizagens em nível organizacional1_.

1_{A avaliação dos impactos de treinamentos pode ser feita tanto em profundidade quanto em amplitude}

(ZERBINI, 2007; ARAÚJO, 200; PILATI; BORGES-ANDRADE, 2004), refletindo a aplicação dos conhecimentos apreendidos pelos indivíduos. O impacto em profundidade seria o ganho de desempenho nas tarefas relacionadas diretamente ao treinamento realizado, enquanto que o impacto em amplitude compreenderia melhorias no desempenho em geral, em tarefas não diretamente relacionadas ao treinamento realizado (ARAÚJO, 2005). O suporte à transferência não é a única variável responsável pelo impacto de treinamentos. As pesquisas identificaram outras variáveis e mesmo construtos que podem assumir, ao lado do suporte à transferência, papel de preditor do impacto dos treinamentos realizados, tais como: auto-eficácia, orientação para objetivos, expectativas, motivação para aprender (PANTOJA e outros, 2005), valor instrumental do treinamento e reação ao desempenho do instrutor (LACERDA; ABBAD, 2003), características socioprofissionais – lotação na área negocial e tempo de serviço (COELHO JÚNIOR, 2004, p. 121), reação positiva aos resultados e à aplicabilidade do curso, elaboração de plano de negócios (atividade relacionada ao treinamento) e percepção de falta de suporte (CARVALHO; ABBAD, 2006). Blume e outros (2010) citam como moderadores entre a aprendizagem em treinamentos e a transferência as variáveis auto-eficácia de pré-treinamento; motivação; ambiente de trabalho; conhecimento pós-treino e auto-eficácia de pós-treino. O quadro 1 apresenta a operacionalização do construto suporte à transferência, em suas dimensões apoio gerencial e social à transferência e suporte material com seus respectivos itens, conforme pesquisa de Hanke (2006).

À ausência de suporte é atribuído um impacto negativo na aplicação dos conhecimentos no trabalho, dificultando a transferência de conhecimentos (BRANDÃO; BAHRY; FREITAS, 2008). No entanto, estudos apontam que a falta de suporte pode estar associada a maior impacto de treinamento em certas situações (CARVALHO; ABBAD, 2006; ZERBINI; ABBAD, 2005). Uma explicação para esta ocorrência é o fato dos aprendizes, em certos contextos, entenderem a falta de suporte como desafio, o que pode funcionar como estímulo à utilização dos novos conhecimentos (CARVALHO; ABBAD, 2006).

Em termos concretos, o suporte à transferência abarca desde insumos como ferramentas, materiais e tempo até a interação social com a chefia e os demais colegas. Apresenta aspectos psicossociais e materiais (ABBAD e outros, 2006, HANKE, 2006, TAMAYO; ABBAD, 2006, PANTOJA e outros, 2005) e caráter multidimensional (BURKE; HUTCHINS , 2007). Em vários estudos, classifica-se o suporte à transferência em duas grandes dimensões: suporte material e psicossocial (PEREIRA, 2009; BRANDÃO; BAHRY; FREITAS, 2008; ZERBINI, 2007; TAMAYO; ABBAD, 2006; PANTOJA e outros, 2005).

O Suporte psicossocial é a dimensão que abarca fatores situacionais de apoio e consequências associadas ao uso de novas habilidades, a exemplo de apoio gerencial, social, do grupo de trabalho e organizacional (ZERBINI, 2007). Compreende oportunidades de práticas das novas habilidades, apoio recebido da chefia para remoção de obstáculos à transferência de aprendizagem e de acesso às informações necessárias à aplicação dos novos conhecimentos no trabalho (HANKE, 2006). As reações, favoráveis ou desfavoráveis, de colegas, pares e superiores hierárquicos à tentativa do indivíduo de aplicar no trabalho o que aprendeu correspondem às consequências derivadas do uso dessas novas habilidades. Tais reações podem ser elogios, manifestações de apoio, de indiferença, o fornecimento de informações, entre outras possibilidades.

A dimensão do suporte material à transferência expressa a quantidade, a qualidade e a disponibilidade de recursos materiais e financeiros, e também a adequação do ambiente físico à transferência de conhecimentos adquiridos no trabalho (PEREIRA, 2009; PANTOJA e outros, 2005; LACERDA; ABBAD, 2003). O suporte material se mostrou controverso como preditor de impacto da aprendizagem, pois enquanto várias referências apontam impacto positivo do suporte material (BRANDÃO; BAHRY; FREITAS, 2008; ARAÚJO, 2005), outras pesquisas não encontraram influência do suporte material nos processos investigados (PEREIRA, 2009; PANTOJA e outros, 2005; FREITAS; BORGES-ANDRADE, 2004).

A escala de suporte à transferência psicossocial utilizada por Hanke (2006) foi construída com base nas pesquisas de Gardênia Abbad, e apresenta as dimensões psicossocial e material. O fator de suporte psicossocial apresentou ótima consistência interna, com alfa de Cronbach de 0,92, e agregou 13 variáveis. O componente de suporte material também obteve alta confiabilidade interna, com alfa de Cronbach de 0,89, sendo composto por 6 itens. O teste unindo as duas dimensões em um único fator apresentou boa consistência interna, com alfa de Cronbach de 0,80, mas uma baixa variância explicada, 38,28% (HANKE, 2006, p. 92). A escala mostrou-se confiável e válida para representar as dimensões material e psicossocial do suporte à transferência (HANKE, 2006). O quadro 1 apresenta itens de Suporte à Transferência de Treinamento e suas ramificações entre suporte material e psicossocial, de acordo com Hanke (2006).

Suporte à Transferência Apoio Gerencial e Social à Transferência (alfa de Cronbach de 0,92)

Meu chefe encoraja a aplicação.

Meu chefe planeja comigo o uso das novas habilidades.

Recebo as informações necessárias ao uso eficaz das novas habilidades. Meu chefe me encoraja a aplicar no trabalho o que aprendi no treinamento. Meu chefe remove obstáculos e dificuldades ao uso eficaz das novas habilidades. Recebo elogios pelo uso correto das novas habilidades.

Recebo apoio dos colegas experientes.

Recebo as orientações e informações necessárias à aplicação eficaz das novas habilidades.

Minhas sugestões são levadas em consideração.

Minhas tentativas de uso das novas habilidades passam desapercebidas. Tenho oportunidades de utilizar no trabalho o que aprendi no curso.

Tenho tido oportunidades de usar novas habilidades em tarefas que realizo raramente. São ressaltados mais os aspectos negativos da aplicação das novas habilidades que os positivos.

Suporte Material à Transferência

(alfa de Cronbach de 0,89)

A Organização Fornece Recursos em Quantidade Suficiente

As ferramentas de trabalho são compatíveis com a aplicação eficaz das novas habilidades Os recursos materiais estão em boas condições de uso.

A Organização fornece os recursos necessários

O local de trabalho é adequado à aplicação das novas habilidades. A Organização fornece recursos financeiros extras

Quadro 1 – Itens de Escalas de Suportes Psicossocial e Material à Transferência Fonte: HANKE, 2006.

Coelho Júnior, Abadd e Todeschini (2005) desenvolveram e validaram escala de suporte à transferência de aprendizagem formal e informal. Os resultados indicaram uma escala de suporte à aprendizagem de fator único, composta por 33 itens, com cargas fatoriais oscilando entre -0,30 e 0,89 e alpha de 0,96. Tais dados caracterizam essa escala como confiável, e válida, aplicando-se a trabalhos de pesquisa tanto de aprendizagem informal quanto formal. Coelho Júnior e Borges-Andrade (2008a) revalidaram Escala de Suporte à Aprendizagem Informal no Trabalho de Coelho Júnior, Abbad e Todeschini (2005), encontrando uma escala composta por até dois fatores. O primeiro fator, denominado percepção de suporte à aprendizagem das chefias e unidade de trabalho, compôs-se de 23 itens e apresentou consistência interna de 0,97 e 47,1% de variância explicada, enquanto o segundo fator, nomeado suporte à aprendizagem dos colegas e pares, constituiu-se por 5 itens, registrando consistência interna de 0,95 e 12,2% de variância explicada. Já a estrutura empírica unifatorial apresentou 28 itens, consistência interna de 0,97 e 47,07% % de variância explicada.

Poucos textos sobre suporte e aprendizagem formal e informal foram encontrados em busca bibliográfica, o que denota que a relação entre suporte e aprendizagem ainda é muito pouco explorada, com a bibliografia concentrando-se fortemente em treinamento, uma das modalidades de aprendizagem formal. A constatação dessa lacuna foi importante para motivar esta tese, que procura aumentar a compreensão do potencial do suporte à transferência em relação às aprendizagens individuais formais e informais e em relação à aprendizagem organizacional. Caso esta relação seja estabelecida, o suporte à transferência de treinamento converte-se, nesta tese, em suporte à transferência de aprendizagem, com ganho em abrangência do conceito. A figura 3 apresenta um breve resumo desta seção.

Figura 3 – Visão geral do suporte à transferência

Fonte: BLUME e outros, 2010, PEREIRA, 2009, BRANDÃO; BAHRY; FREITAS, 2008, BURKE;

HUTCHINS, 2007, ZERBINI, 2007, HANKE, 2006, TAMAYO; ABBAD, 2006, ABBAD e outros, 2006, PANTOJA e outros, 2005, FREITAS; BORGES-ANDRADE, 2004, LACERDA; ABBAD, 2003.

A compreensão do conceito de transferência e do suporte à transferência traz à baila vários questionamentos: Como avaliar se o conhecimento individual foi efetivamente transferido na organização? E de que formas os mesmos são compartilhados? Para fazer tal avaliação são necessárias variáveis e indicadores confiáveis. A socialização e a codificação de conhecimentos na organização são duas das formas pelas quais a aprendizagem do indivíduo se reflete em aprendizagem organizacional, as quais podem ser utilizadas neste sentido (LOIOLA; LEOPOLDINO, 2010; TORRES; GUIMARÃES, 2008; LOIOLA; NÉRIS; BASTOS, 2006; LOIOLA; PORTO, 2006; ROSAL; FIGUEIREDO, 2006; CASTRO; FIGUEIREDO, 2005; TACLA; FIGUEIREDO, 2003). Em vista disso, a próxima seção concentra a discussão sobre esses dois construtos.