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Bastos (2004, p. 256-257) afirma que “analisar o entendimento da condição humana fornece um quadro conceitual útil para a compreensão e a transformação dos processos organizacionais”. Tendo esta ideia em mente, pode-se justificar a grande quantidade de

estudos em administração envolvendo processos de aprendizagem que abordem a questão organizacional como construção originada nos indivíduos que a compõe.

Aprendizagem organizacional como um processo de mudança, ocorre concorrentemente com a aprendizagem nos níveis grupal e individual (WHELAN-BERRY; GORDON; HININGS, 2003). Por sua vez, aprendizagem individual “não leva automaticamente ao aumento da aprendizagem organizacional” (LOIOLA; ROCHA, 2001). Em muitos casos o conhecimento permanece no indivíduo, sem se refletir em mudança de práticas organizacionais, difusão de conhecimentos ou em aplicação no trabalho. As relações entre ambos os tipos de aprendizagem são aparentemente próximas, mas ao mesmo tempo não estão plenamente descritas.

Vários autores (CASTANEDA; RIOS, 2007, ANTONELLO, 2007, ANTONACOPOULOU, 2006, PANTOJA; BORGES-ANDRADE, 2004, COELHO JÚNIOR; BORGES-ANDRADE, 2008, ARAÚJO, 2005, NONAKA; TAKEUCHI, 1997, SIMON, 1991) apontam que a aprendizagem em nível organizacional é subordinada à do nível individual, afirmativa que implica que a aprendizagem organizacional é tanto dependente da individual quanto precedida por esta. Castaneda e Rios (2007) definem aprendizagem organizacional como processo fundamentado no indivíduo. Antonacopoulou (2006) afirma que a aprendizagem organizacional é aceita comumente como produto da aprendizagem dos indivíduos.

As afirmações anteriores não refutam a existência da aprendizagem organizacional, mas colocam este fenômeno como consequência ou dependente do desenvolvimento dos indivíduos que integram a organização. Segundo Antonello (2007, p. 233), “processos e resultados da aprendizagem individual são condições prévias para a aprendizagem organizacional”. Araújo (2005) defende a posição de que as “organizações ‘aprendem’ via seus integrantes”. Simon (1991) afirma que as organizações aprendem de duas formas: através da aprendizagem individual dos seus indivíduos ou pela incorporação de novos membros com conhecimentos antes inexistentes, não existindo sem os seres humanos que a compõe. No entanto, a relação entre aprendizagem individual e organizacional ainda não está devidamente documentada. Há pesquisas que evidenciam essa relação, enquanto outras, não.

Estudos de caso realizados no Brasil (ROSAL; FIGUEIREDO, 2006; CASTRO; FIGUEIREDO, 2005; TACLA; FIGUEIREDO, 2003; LOIOLA; ROCHA, 2001) reforçam a percepção de que aprendizagem individual e aprendizagem organizacional estão fortemente

relacionadas, embora essa última não se restrinja apenas à aprendizagem dos indivíduos. De igual modo, Ayres (2008) e Ho (2008) encontraram evidências estatísticas significativas indicando que a aprendizagem individual influencia positivamente tanto a aprendizagem organizacional quanto a grupal e a aprendizagem grupal também influencia a aprendizagem organizacional na amostra investigada. Ho (2008), em especial, valida um modelo que coloca a aprendizagem organizacional como fenômeno afetado pela adoção de práticas de aprendizagem individual auto-direcionada (SDL – Self-Directed Learning).

Em oposição aos resultados de pesquisa apresentados no paragrafo anterior, Bido, Godoy e Araújo (2010) encontraram relação significativa entre aprendizagem individual e aprendizagem grupal e entre aprendizagem grupal e aprendizagem organizacional, mas não encontraram relação significativa direta entre aprendizagem individual e aprendizagem organizacional, apontando para um relacionamento indireto entre AI e AO.

Ao investigar a natureza, o contexto, o conteúdo e o processo de aprendizagem gerencial em três bancos de varejo no Reino Unido, Antonacopoulou (2006) não encontra forte ligação entre as aprendizagens individual e organizacional. Ela concluiu que há interdependência entre aprendizagem individual, organizacional, setorial e societal, o que faz com que a relação entre aprendizagem individual e organizacional seja mais complexa do que comumente se assume. Acrescenta, no entanto, que em nível mais básico, não se verificou reciprocidade entre aprendizagem individual e organizacional, com a primeira não produzindo grande impacto sobre a segunda, sobretudo porque as práticas de aprendizagem se realizam em estruturas que reforçam mais do que questionam o status quo, o que põe em relevo a importância dos contextos no processo de aprendizagem dos indivíduos nas organizações no sentido de condicionar o que se aprende e como se aprende. Mostrou ainda que os contextos transcendem ao ambiente imediato, abarcando forças do ambiente mais geral em níveis nacional, setorial e organizacional específicos, ou seja, um conjunto de forças institucionais que transpassa níveis e unidades de análise. Mostra também haver limitadas evidências sobre a relação recíproca entre aprendizagem individual e organizacional. Tendo em vista a importância dos contextos como fatores condicionantes das aprendizagens individuais, pode- se supor que a qualidade destas é função da qualidade daqueles. Chama-se a atenção nesse caso que em relação aos contextos de aprendizagem, a autora não adota abordagens normativas, típicas de praticantes, conforme enunciado por Bastos, Gondim e Loiola (2004). Na visão de Antonacopoulou (2006), contexto é, simultaneamente, meio e conteúdo de

aprendizagem.

Não é por acaso que a validação empírica da relação entre aprendizagem individual e aprendizagem organizacional ainda não foi realizada em nível satisfatório. Várias das pesquisas que apontam a existência dessa relação são estudos de caso (ROSAL; FIGUEIREDO, 2006; CASTRO; FIGUEIREDO, 2005; TACLA; FIGUEIREDO, 2003; LOIOLA; ROCHA, 2001), o que impede a generalização de seus resultados. De outra parte, pesquisas extensivas, longitudinais ou cross section (ANTONACOPOULOU, 2006) não validam a hipótese de associação entre aprendizagem organizacional e aprendizagem individual. Ademais, nas pesquisas já mencionadas neste parágrafo (ROSAL; FIGUEIREDO, 2006; CASTRO; FIGUEIREDO, 2005; TACLA; FIGUEIREDO, 2003; LOIOLA; ROCHA, 2001) permanece ainda um relativo sombreamento entre AI e AO, na medida em que os processos de aprendizagem que ocorrem em nível do indivíduo e da organização não estão claramente especificados.

Assim, embora evidências empíricas suportem a postulação de dependência da dimensão organizacional da individual, as relações entre os níveis individual e organizacional da aprendizagem consistem em uma das questões não resolvidas nos debates sobre aprendizagem organizacional, uma vez que a validação desta relação ainda não foi realizada de forma satisfatória.

Bell, Mengüç e Widing II (2009) observam que existe pouca atenção à contribuição dos indivíduos para a aprendizagem organizacional. Levando esta ideia em consideração, fica claro que é imprescindível a abordagem em nível individual para que o organizacional seja devidamente contemplado.

Uma vez que apenas os seres humanos podem realmente aprender, a aprendizagem organizacional assume um caráter de aprendizagem metafórica (ZERBINI, 2007), representando uma dimensão distinta da individual, o que demanda estudos que transpassem as fronteiras entre os fenômenos. Esta lacuna de conhecimento fez com que o estudo das relações entre os diversos níveis em que se manifesta a aprendizagem fosse apontado como tendência do campo dos estudos na área da aprendizagem (ANTONELLO, 2007; BITENCOURT; AZEVEDO, 2006; MINER e MEZIAS, 1996), merecendo maior atenção por parte dos pesquisadores.

A crença de que a aprendizagem organizacional é consequência da individual justifica os esforços corporativos para promover o desenvolvimento dos seus integrantes. Como viu-se,

dentro do ambiente organizacional, a aprendizagem individual se dá formal e informalmente. Após delimitar o conceito de aprendizagem organizacional, especificar os problemas de conversão e de níveis. e mapear o estado do campo da relação entre aprendizagem organizacional e individual, pode-se avançar no sentido de delimitar o conceito de suporte à transferência, considerado nesta tese elo entre aprendizagem individual e organizacional, assim como os conceitos de socialização e de codificação, que funcionam como mecanismos de conversão dos conhecimentos adquiridos pelos indivíduos em conhecimentos organizacionais. Todos esses elementos compõe o esquema de conversão do conhecimento individual em organizacional.