Flow Signalling and Flow Detection

Esta seção sintetiza os conceitos abrangidos pela revisão de literatura relativos à aprendizagem individual, formal e informal, à aprendizagem organizacional, ao suporte organizacional à transferência, à socialização e à codificação. Também apresenta as definições dos conceitos-chave utilizados nesta tese.

Pode-se dizer que a aprendizagem organizacional é antes de tudo um processo de ajuste ao meio, em que pressões por eficiência, responsabilidade social e ambiental e outros fatores exigem tanto respostas adaptativas quanto proativas das organizações. A implantação de novas práticas, ferramentas e materiais exige que os indivíduos membros da organização se engajem em processos de aprendizagem individual. Os indivíduos também aprendem fora do ambiente organizacional, por meio de diversas modalidades de aprendizagem, e trazem esse conhecimento para o ambiente laboral.

O estímulo da organização no sentido de direcionar a aprendizagem dos indivíduos tende a torná-la induzida. Pantoja e outros (2005) afirmam que o treinamento, como meio de desenvolvimento de competências, tem sido empregado para ajustar os indivíduos aos novos papéis na estrutura da empresa. No entanto, ainda de acordo com os mesmos autores, as iniciativas dos indivíduos fazem com que esta aprendizagem também possa ser obtida espontaneamente. Motivado pela vontade de aprender, de crescer na empresa ou de trabalhar melhor, o ser humano pode aderir a oportunidades formais de aprendizagem ou adotar estratégias de autoaprimoramento.

Os indivíduos aprendem em processos formais e informais, os quais possuem características distintas entre si. As duas formas de aprender são necessárias para a plena aquisição de conhecimentos. Conforme visto, certos conteúdos tendem a ser abordados mais formalmente, como legislação e aspectos técnicos, enquanto outros, como habilidades cognitivas, são adquiridos e desenvolvidos, predominantemente, de modo informal. Oportunidades formais de aprendizagem são promovidas por organizações do trabalho ou por instituições de ensino, que oferecem formação sistematizada e estruturada visando ao aprimoramento e à renovação das competências relacionadas ao trabalho. A aprendizagem informal se dá na realização de tarefas de trabalho, por iniciativa própria dos indivíduos, ao se lidar com incidentes e em outros contextos em que o que é aprendido não é previamente definido por alguma instituição. Como já salientado, pode haver um certo grau de

aprendizagem informal dentro de situações formais de aprendizagem, como treinamentos e palestras. Da mesma forma, mesmo a aprendizagem informal pode ser consciente e contar com certo grau de estruturação, oriunda principalmente dos próprios aprendizes. Devido a isso, definiu-se antes que aprendizagem formal e informal abrigam mecanismos de aprendizagem que estão em um contínuo de aprendizagem. Em um de seus extremos, encontram-se aprendizagens mais espontâneas e menos estruturadas, próximas à aprendizagem informal, enquanto no outro estão as aprendizagens mais estruturadas e deliberadas.

Viu-se também que a aquisição e retenção de conhecimentos por parte dos indivíduos não são requisitos suficientes para a aprendizagem organizacional. O ambiente da organização deve prover suporte sólido à transferência de conhecimento para que o conhecimento obtido pelo indivíduo e reconhecido como válido pela organização seja efetivamente aplicado ao trabalho, difundindo-se pela organização e agregando-se às suas rotinas. Revisão de literatura mostrou que a falta de suporte pode ser um gargalo substancial à aplicação e à difusão da aprendizagem dos indivíduos na organização e que um suporte efetivo pode multiplicar os benefícios organizacionais da aprendizagem dos indivíduos.

Ainda como já assinalado, o suporte à transferência tem sido considerado preditor de impactos significativos de treinamentos dentro do ambiente de trabalho, sendo bastante estudado na área de TD&E (Treinamento, Desenvolvimento e Educação) (BRANDÃO; BAHRY; FREITAS, 2008; TAMAYO; ABBAD, 2006; HANKE, 2006; PANTOJA e outros, 2005). O papel do suporte à transferência de treinamentos foi observado tanto em profundidade quanto em amplitude em vários estudos (ZERBINI, 2007; ARAÚJO, 2005, PILATI; BORGES-ANDRADE, 2004). O impacto em amplitude engloba melhorias no desempenho em geral em tarefas não diretamente relacionadas ao treinamento realizado, enquanto que o ganho em profundidade se relaciona diretamente às tarefas que foram objetivo de treinamento formal.

O suporte à transferência abarca desde insumos materiais, tempo e interação social com chefia, demais colegas e organizações, apresentando caráter multidimensional e dimensões psicossociais e materiais (BURKE; HUTCHINS , 2007; ABBAD e outros, 2006; HANKE, 2006; TAMAYO; ABBAD, 2006; PANTOJA e outros, 2005). Pantoja e outros (2005) sugerem que os indivíduos que recebem treinamento devam encontrar melhor suporte à transferência dos novos conhecimentos após o seu término, para garantir maior efetividade.

O impacto do suporte à transferência para que a aprendizagem individual em treinamentos seja efetivamente transferida para situações de trabalho e a escassez de estudos que relacionem suporte à transferência com outras modalidades de aprendizagem, além da formal, estimularam a ideia de explorar o suporte à transferência de forma diferente, como elo entre as aprendizagens individual e organizacional. A revisão de literatura encontrou pouca evidência de que esta possibilidade tenha sido investigada, pois o foco das pesquisas sobre o suporte à transferência está direcionado à aprendizagem em treinamentos, conforme já observado. Exceção a essa regra são os trabalhos de Coelho Júnior, Abbad e Todeschini (2005) e Coelho Júnior e Borges-Andrade (2008), já comentados.

A disseminação de novos conhecimentos em uma organização depende do fluxo informacional que ocorre entre os níveis individual, grupal e organizacional. Em nível organizacional, a aprendizagem é promovida pelo “compartilhamento de aprendizagens individuais e grupais, sendo possível, dessa maneira, a ocorrência da transferência da aprendizagem do nível individual para outros níveis da organização” (ZERBINI, 2007, p. 7). Demonstrar a efetividade dessa transferência de conhecimento, pressupões a possibilidade de se observar a disseminação de determinados conhecimentos, habilidades e atitudes em grupos, departamentos, filiais e quaisquer fronteiras dentro e fora das organizações e sua transformação em aprendizagem organizacional.

Nesta tese, define-se aprendizagem organizacional como o processo de transformação por socialização e codificação dos conhecimentos dos indivíduos, considerados válidos pela organização e aplicados no trabalho, em conhecimento organizacional (LOIOLA; PEREIRA; GONDIM, 2011, TORRES; GUIMARÃES, 2008; LOIOLA; PORTO, 2008; LOIOLA; NÉRIS; BASTOS, 2006; CASTRO; FIGUEIREDO, 2005; FIGUEIREDO, 2004, TACLA; FIGUEIREDO, 2003). Influenciados pelo suporte à transferência do conhecimento, ou por sua falta, e por mecanismos de socialização e de codificação, esses conhecimentos podem ser mais ou menos disseminados na organização.

Nesta tese, socialização e codificação são processos interrelacionados de conversão da aprendizagem individual em aprendizagem organizacional. Ambos são também indissociáveis em ambientes complexos de aprendizagem. A presença de socialização sem codificação é uma situação extrema em que se depende apenas do conhecimento dos indivíduos para a execução das rotinas desenvolvidas, e em que é maior a probabilidade de perda de conhecimento com a rotatividade da mão de obra. A codificação por sua vez não garante que o que foi codificado

seja aplicado, ou que o conteúdo codificado seja suficiente, relevante ou mesmo que esteja correto. O conhecimento codificado só tem sentido se comunicado às pessoas de forma que possa ser assimilado e empregado efetivamente na organização.

Figura 4 – Síntese da revisão de literatura

Fonte: LOIOLA; PEREIRA; GONDIM, 2011, TORRES; GUIMARÃES, 2008, LOIOLA E PORTO, 2008,

BURKE; HUTCHINS, 2007; ABBAD e outros, 2006, HANKE, 2006, TAMAYO; ABBAD, 2006, LOIOLA; NÉRIS; BASTOS, 2006, PANTOJA e outros, 2005, CASTRO; FIGUEIREDO, 2005, FIGUEIREDO, 2004, TACLA; FIGUEIREDO, 2003.

A falta de modelo conceitual robusto que ilustre as relações entre a aprendizagem individual e a organizacional é uma das lacunas identificadas na revisão de literatura

constantes de seções precedentes. Ainda assim, a bibliografia discutida permitiu a identificação de conceitos e construtos-chave e a construção de relações entre os mesmos. A figura 4 sintetiza de forma sucinta estes relacionamentos, descrevendo uma provável relação entre as aprendizagens individual e organizacional, e que serve de subsídio à formulação de pergunta de pesquisa e das hipóteses que orientam esta tese.

Aprendizagem individual Processo cognitivo que ocorre nos seres humanos pelo qual são reafirmados, alterados ou abandonados conhecimentos, habilidades, crenças ou atitudes dos indivíduos. Esse processo transcorre em um contexto que não necessariamente é o organizacional, envolve interações entre os sujeitos da aprendizagem e desses com seus contextos. Aprendizagem individual pode ser formal e informal, compreendendo aquisição, retenção, recuperação, aplicação, generalização e transferência do que foi aprendido.

Aprendizagem organizacional Processo pelo qual são reforçados, alterados ou abandonados conhecimentos, processos, tecnologias, crenças, valores, rotinas, práticas de organização e de execução do trabalho vigentes na organização. É um processo fundamentado no indivíduo e dependente do contexto. Operacionalmente, tem-se que corresponde à transformação dos conhecimentos individuais, por socialização e codificação, em conhecimento organizacional.

Suporte à transferência de

aprendizagem Suporte à transferência do que foi aprendido por indivíduos, em modalidades formais e informais de aprendizagem, para a organização.

Suporte material Componente do suporte à transferência composto por recursos financeiros, tempo, materiais e outros insumos concretos.

Suporte psicossocial Componente do suporte à transferência caracterizado pelo apoio de colegas e superiores, pelo amparo social e psicológico oferecido.

Socialização Transferência de conhecimento de um indivíduo para outro da mesma organização através de interação pessoa a pessoa, inclusive a mediada por softwares de comunicação. É um processo de conversão da aprendizagem individual em aprendizagem organizacional.

Codificação Explicitação e transferência de conhecimento de um indivíduo para artefatos como normas, material de treinamento, portais e outros meios de armazenamento da organização. É um processo de transformação da aprendizagem individual em aprendizagem organizacional.

Quadro 3 – Conceitos utilizados na condução da pesquisa

Fonte: LOIOLA; PEREIRA; GONDIM, 2011, TORRES; GUIMARÃES, 2008, LOIOLA; PORTO, 2008,

BURKE; HUTCHINS, 2007, ABBAD e outros, 2006, HANKE, 2006, TAMAYO; ABBAD, 2006; LOIOLA; NÉRIS; BASTOS, 2006, PANTOJA e outros, 2005, CASTRO; FIGUEIREDO, 2005, FIGUEIREDO, 2004, TACLA; FIGUEIREDO, 2003.

De acordo com a Figura 4, as organizações adotam práticas de aprendizagem individual ou os indivíduos aprendem espontaneamente em situações de trabalho. Aprendizagem individual ocorre de modo formal e informal é é precondição para a realização de aprendizagem organizacional. O suporte à transferência de aprendizagem, material e psicossocial, prediz a transferência para o trabalho daquilo que foi aprendido pelo indivíduo,

ou seja, prediz o impacto da aprendizagem individual, enquanto aprendizagem individual é observada pelos processos de socialização e de codificação, isso é, são proxies da aprendizagem organizacional.

O quadro 3 apresenta a delimitação dos principais conceitos da pesquisa: aprendizagem individual; aprendizagem organizacional; suporte à transferência; suporte material; suporte psicossocial; socialização e codificação.

Tendo em consideração a revisão bibliográfica realizada sobre os conceitos supracitados, pode-se formular a questão de pesquisa a que esta tese se refere, assim como definir os procedimentos de método na próxima seção.

3. MÉTODO

Esta seção registra a questão de pesquisa, amparada em problematização do tema, assim como a formulação das hipóteses, o tipo de pesquisa a realizar e seus procedimentos básicos.