Hakim : « C’est la Suisse qui me demande de changer mon permis »

Conforme analisado no tópico anterior, a legislação brasileira adotou o critério da tipicidade da conduta, para autorizar a rescisão contratual por justa causa. Imperioso analisar, assim, se o rol previsto na legislação trabalhista é taxativo, meramente exemplificativo ou genérico.

Entendemos que, por ser uma modalidade de extinção contratual por comportamento culposo de uma das partes contratantes, a interpretação deve ser restritiva, somente se admitindo essa espécie de rescisão nas hipóteses expressamente previstas em lei, considerando-se o termo lei no seu sentido formal e material.

Lei em sentido formal representa todo ato normativo emanado de um órgão com competência legislativa, exigindo-se, para a sua validade, que se revista das formalidades relativas a essa competência, ou seja, é aquela que foi elaborada, com respeito ao devido processo legislativo.

Assim, lei em sentido formal se refere às leis complementares, ordinárias ou delegadas, ou seja, a todo ato normativo oriundo exclusivamente do Poder

Legislativo constituído, que tenha respeitado o processo legislativo na sua elaboração, previsto no arts. 59 e seguintes, da Constituição Federal.

Por outro lado, lei em sentido material se refere ao conteúdo da norma, à sua matéria, constituindo-se, assim, “em toda regra de Direito geral, abstrata, impessoal, obrigatória, oriunda de autoridade competente e expressa em fórmula escrita (contrapondo-se, assim, ao costume) (DELGADO, 2011, p. 150)”.

Essa definição se faz necessário, pois o direito do trabalho pode possuir diversas fontes formais heterônomas e autônomas 26 : Constituição, leis, regulamentos normativos, tratados e convenções internacionais, sentenças normativas, convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho, regulamento de empresa, contrato de trabalho, dentre outros.

Considerando que a Constituição Federal, em seu art. 20, inciso I, prevê que compete exclusivamente à União legislar sobre direito do trabalho, tem-se que, somente por lei federal poderá haver previsão de qualquer conduta que seja tipificada como justa causa.

Para Vela (2004, p. 120), “esse sistema tem por finalidade garantir a segurança jurídica, pois o empregado somente poderá ser despedido pelas hipóteses previstas na lei, sem que se possa invocar qualquer outra que não aquelas”.

O rol previsto na legislação trabalhista, assim, é taxativo27, o que não significa que se restrinja às hipóteses descritas nos art. 482 e 483, da CLT, pois, o próprio

26 _{Por não ser objeto do presente trabalho, limitaremos a enunciar as fontes normativas do direito do} trabalho, sem defini-las ou analisar as suas peculiaridades.

27 _{Saliente-se, todavia, que para José Martins Catharino as hipóteses legais são exemplificativas:} “Apesar das ponderáveis opiniões em contrário (ver nosso Contrato de emprego, p. 338-40), temos a que passaremos a resumir, relembrando que o problema não se restringe ao inadimplemento do empregado, mas ao do empregador também, um e outro justificando a despedida ou a demissão, espécies de resilição unilateral. Assim sendo, o problema não é apenas de direito disciplinar, p. ex., do conferido ao empregador para despedir o empregado por indisciplina, uma das muitas faltas legalmente previstas (art. 482, h), e sim de inadimplemento em geral e em sentido amplo.” (CATHARINO, 1982, p. 324)

art. 240, da CLT28_{, no seu parágrafo único, prevê uma hipótese de justa causa} específica do ferroviário. O art. 508, da CLT, considerava a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis, como hipótese de justa causa do bancário. Todavia, o referido dispositivo foi revogado pela Lei 12.347/2010.

Ademais, há hipóteses específicas de justa causa que sequer estão previstas na CLT, a exemplo do art. 555, do Código Comercial, que considera como causa para dispensa por justa causa do tripulante: “1 - perpetração de algum crime, ou desordem grave que perturbe a ordem da embarcação, reincidência em insubordinação, falta de disciplina ou de cumprimento de deveres (artigo nº. 498); 2 - embriaguez habitual; 3 - ignorância do mister para que o despedido se tiver ajustado; 4 - qualquer ocorrência que o inabilite para desempenhar as suas obrigações, com exceção do caso prevenido no artigo nº. 560”, o que não lhe retira a sua condição de taxatividade.

Para Catharino (1982, 325), a classificação entre taxativa ou exemplificativa, dos tipos de justa causa, tem importância reduzida, do ponto de vista prático, por duas razões:

1ª) são numerosos os casos dos arts. 482 e 483 (de despedida justa: 15; de demissão ou de resolução por iniciativa do empregador, com indenização: 7, embora a alínea a do art. 483 compreenda casos diversos e, em parte, o mesmo previsto na alínea d; de demissão justa, sem que haja culpa do empregador, sem indenização: arts. 483, §§ 1º e 2º, e 394, este especial); 2ª) alguns dos previstos têm alcance amplíssimo, como, p. ex., „improbidade‟, „mau procedimento‟ e „indisciplina‟, de despedia justa; exigência de „serviços alheios ao contrato‟ e „não cumprir o empregador as obrigações do contrato‟, ou seja, inadimplemento positivo ou negativo, como „justa causa‟ de demissão ou de resolução indenizável.

28_{“Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade} do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Indústria e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.

Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave.

Todavia, entendemos ser essa diferenciação importante, pois não poderá ser considerada como justa causa nenhuma hipótese que seja prevista em outra fonte do direito do trabalho. Afasta-se, assim, inclusive a negociação coletiva, pois, apesar de a Constituição Federal ter reconhecido, no seu art. 7º, inciso XXVI, as convenções e acordos coletivos de trabalho, não as autoriza a tipificar qualquer conduta como passível da rescisão contratual por justa causa, por culpa seja do empregador ou do empregado.

Nesse sentido, Moraes Filho (1996, p. 318) afirma que:

Constitui cânone de hermenêutica que os textos enumerativos são interpretados restritivamente. Não pode o intérprete acrescentar nenhuma outra disposição, além das que se contêm expressamente na lei. No assunto que vimos analisando, não põem, por exemplo, as partes convencionar entre si o acréscimo de outras faltas graves contra o empregado.

De igual forma, o regulamento interno da empresa não tem o condão de ampliar o rol legal, de hipóteses de justa causa. Isso, todavia, não significa que aquela norma não possa estabelecer determinadas condutas que, quando desrespeitadas pelo empregado, não caracterizem uma das hipóteses legais, a exemplo de mau procedimento (art. 482, alínea “b”, da CLT), assim como o descumprimento de direitos previstos em normas coletivas pelo empregador, a exemplo do fornecimento de cestas-básicas, autorizam ao empregado considerar o contrato de trabalho rescindindo, por culpa daquele, por não cumprir com as obrigações do contrato (art. 483, alínea “d”, da CLT).