La fonction formation dans l’entreprise

5.5.1 L’information

Les managers de proximité ne se sentent pas informés quant aux objectifs de l’entreprise par rapport à la formation et aux répercussions que l’on attend d’eux auprès de leurs collaborateurs.

Paul et Patrick disent avoir connaissance des orientations stratégiques de l’entreprise et en conséquence de leur secteur mais ils se voient démunis d’informations par rapport aux effets que cela pourrait avoir, et dans quelles temporalités, sur les compétences attendues de leurs collaborateurs. Un autre manager doute qu’il y ait une véritable politique de formation de l’entreprise.

Le « catalogue » et l’intranet sont des vecteurs d’information qui sont souvent cités comme par défaut. Patrick trouve par exemple que les informations qui passent par l'intranet sont beaucoup plus générales, moins pointues, et sont plus sujettes à interprétation. Tous par contre se trouvent très bien informés sur l’offre de formation. La structure du cursus de formation proposé aux managers de proximité a plusieurs fois été mise en avant comme source d’informations sur ce que l’on attendait de leur profil.

Selon les contextes l’information passe plus ou moins par le biais de la hiérarchie. Certains managers toutefois doutent que leur hiérarchie en sache parfois plus qu’eux. L’information passe lors de séances hebdomadaires mais la qualité de cette information dépend beaucoup de l’encadrement, Patrick se réjouit d’avoir un nouveau responsable dynamique et pense être très bien informé par ce biais tandis que Pauline reproche à ces séances d’être beaucoup trop dans le registre informel.

5.5.2 La reconnaissance par l’entreprise.

J’ai voulu au cours de l’entretien savoir si les managers ressentaient une reconnaissance, de la part de leur hiérarchie, de l’entreprise, d’un investissement de leur part dans le développement de leurs collaborateurs :

« L’investissement dans un rôle de gestionnaire de compétences vous apporte-il quelque chose? Ou n’ce que du travail en plus ? Cette fonction est-elle reconnue, valorisée par votre manager d’unité ? »

Pour tous les interrogés la vraie reconnaissance c’est la satisfaction personnelle d’avoir une équipe qui marche bien. C’est aussi un enrichissement personnel et relationnel qui fait partie des bons côtés de la fonction.

Ils parlent de leur mission spécifique quant au développement de leurs collaborateurs comme faisant partie intégrante de la fonction et ils ne trouvent pas que ce travail doive être particulièrement reconnu : « y’aurait pas à récompenser plus quelqu’un qui fait, en fait, que son boulot par rapport aux autres qui ne le font pas. » (Françoise L454)

Ils ont tendance à penser cependant que l’aspect « direction d’équipe » du métier n’est pas assez valorisé au sein de l’entreprise alors que cela représente un lourd investissement en temps.

Françoise L460 : Alors c’est vrai que en tant que manager de proximité on est vraiment dans l’opérationnel, la tête dans le guidon, et que une grande majorité a peu le temps pour la gestion d’équipe et doit faire de l’opérationnel, les mêmes travaux que l’équipe qu’il a en dessous donc en fait ils ont pas assez de temps pour se consacrer à ça.

Pour Patrick l’entreprise valorise trop les experts et oublie la charge que représente la gestion d’équipe :

Patrick L 618 : […] ça fait partie de notre métier. C’est qu’une de nos missions, c’est qu’un des points de l’API. Mais après c’est vrai qu’au niveau de l’entreprise on a plus tendance à reconnaître et valoriser les spécialistes que les gens qui dirigent des équipes. C’est la direction d’équipe qui en général n’est pas reconnue. Ça en effet je trouve que c’est quelque part pas normal. Diriger une équipe demande beaucoup plus d’investissement, de travail, d’énergie si on veut que ça roule bien et c’est un travail de tous les jours, et là voilà on l’a la reconnaissance, quand ça tourne bien, quand y’a pas de problème.

5.5.3 Les attentes vis à vis de la fonction formation

Les cadres interviewés expriment un certain nombre d’attentes vis à vis de la fonction formation :

• Une démarche

Ils attendent en premier lieu de la fonction formation une démarche, une méthodologie. Les managers expriment ici clairement leurs attentes en termes de partenariat avec la Formation.

Ils veulent que Formation mette en œuvre une démarche d’analyse du besoin. Qu’elle les aide à clarifier le besoin et la faisabilité d’une action de formation. Patrick, qui au moment de l’entretien collabore avec un responsable de projet de formation, met ainsi en évidence toute la démarche que l’expert formation lui a amenée : l’analyse du fonctionnement de l'unité et de ses métiers, l’identification des acteurs concernés et de l'importance qu'ils ont dans le processus, un questionnement didactique des savoirs concernés…

Patrick L 462 : Elle vous a conseillé ? (en parlant du responsable de projet de formation)

I : La démarche de formation en disant bien on arrive pas comme ça en disant voilà je veux une formation là-dessus. Je veux dire il faut faire l’état des lieux des connaissances des participants, là où vous voulez les emmener, déterminer les deltas, quitte à en faire plusieurs des formations parce que tous n’ont pas le même delta, après de savoir si on cible des gens en fonction de ce qu’on va identifier.

C : Elle vous a proposé des méthodes pour identifier justement ces…

I : Alors là c’est elle justement c’est pour ça qu’on lui a proposé de, le lead sur ce projet de mise en œuvre et on lui a dit bien c’est ce qu’on attend de toi, c’est de nous délivrer la méthodologie. Nous on te donnera le contenu technique, on te donnera ce

qu’on veut, c’est-à-dire qu’on veut, dans le cadre de ce projet-là, bien identifier quels sont les rôles, les rôles de la comptabilité, le rôle des achats, leur rôle à ces demandeurs, pourquoi, l’importance qu’ils ont dans le processus.

L’expertise méthodologique de Formation est aussi attendue pour l’évaluation des différents effets de la formation. Plusieurs cadres parlent notamment de leur volonté qu’on les aide à évaluer le transfert dans les pratiques. Ils aimeraient de même que la Formation mette en place plus systématiquement une évaluation pédagogique des différents savoirs travaillés avec une certification en fin de formation. Enfin, ils voudraient avoir accès aux questionnaires de satisfaction des formations suivies par leurs collaborateurs.

Françoise exprime d’ailleurs une certaine frustration par rapport à ces questionnaires, elle aimerait avoir un retour de Formation sur les commentaires qui sont faits dans ce document.

• Des conseils

Les managers attendent de la fonction formation qu’elle soit une ressource en conseil auprès de leurs collaborateurs. Par exemple Paul dit envoyer régulièrement des employés discuter avec le responsable de formation notamment suite aux entretiens individuels. Ils attendent en conséquence que Formation ait un important réseau et une connaissance fine des offres sur le marché. Bien sûr ils veulent aussi que la Formation se montre disponible, qu’elle puisse répondre à leurs questions.

• Adapter l’offre à la demande

La plupart des cadres de proximité interrogés dit attendre que la fonction formation adapte l’offre à leur demande.

C’est par exemple le cas de Paul :

Paul L134 : […]Là, j’ai un exemple concret. J’ai envoyé un rendez-vous à Alexandre (responsable de la formation) pour qu’il puisse en discuter suite à un API, j’ai des personnes qui serait intéressés, un certain nombre qui serait intéressé de faire des cours, une formation en, d’anglais en fait, des cours d’anglais, et puis y’en a, de manière générale, ce qui est ressorti aussi, ils voient qu’il y a une formation dans le programme qui est gestion, gestion de conflits et là c’est vrai que j’ai, j’ai pris, pris ça en charge pour regarder avec Alexandre voir quelles possibilités il y a pour en même temps adapter parce que gestion de conflits c’est vrai que ça se traite de manière générale mais je me dis bah tiens si c’est pour toute l’équipe qui traite par téléphone, est-ce qu’il y aurait pas possibilité de voir avec le formateur si on peut adapter le, le cours.

En conséquence il est donc attendu que la Formation soit un partenaire notamment pour assurer l’intermédiaire avec les prestataires et qu’elle garantisse le dialogue, les échanges entre les différents acteurs.

Ils veulent enfin que la Fonction formation adapte son offre de formation interne, qu’elle la renouvelle d’une part mais aussi qu’elle puisse proposer des cursus de formation en management qui soit plus adaptés à leurs spécificités :

Murielle L522 : Y’a être une chose maintenant que je trouve qu’on devrait

peut-être modifier, c’est que ce catalogue des formations, je trouve qu’il n’évolue pas beaucoup. Pour ma part. Parce qu’on a toujours un peu les mêmes formations alors c’est vrai que depuis longtemps dans l’entreprise on nous dit bon voilà vous les avez toutes faites les formations.

C : Vous le connaissez en fait le catalogue.

I : Je crois que je peux dire que je le connais presque par cœur ! Et puis là on a du, bien je sais pas, on a peut-être du vous en parler, on nous a, en tant que cadres de proximité on a du, enfin on nous a proposé mais c’était presque une obligation si on voulait avoir un cursus, on nous a fait suivre sur trois ans des cours pour les cadres de proximité, bon y’avait cadres de proximité, responsables d’unité ou responsables d’équipe. Alors par exemple y’avait des cours pour les responsables d’équipe qui étaient très ciblés. Moi je suis responsable d’unité parce que j’ai un secrétariat, mais j’ai, on a un cursus, il fallait faire tant de cours, y’a à peu près douze cours, je sais même plus, en deux, en trois ans, donc ça, ça a bien été mis en place aussi et puis cette politique de formation, alors je suis peut-être obligée de le dire, elle part du haut, c’est un vœu de la direction générale qui est décliné au sein de l’entreprise.

[…] Donc c’est peut-être aussi, notre problème c’est qu’on décide que tous les cadres intermédiaires ils doivent avoir un cursus minimum mais qui correspond pas forcément à leurs besoins je dirais.

• Organiser les formations

Les managers demandent que Formation assure l’organisation administrative des formations, qu’elle puisse leur proposer plusieurs horaires, aux bonnes périodes en fonction des phases d’activité dans l’année. Qu’elle se charge des salles, des supports de cours, des inscriptions... Ils veulent pouvoir totalement se reposer sur Formation pour tout ce qui relève de l’organisation matériel et la bonne planification et répartition des sessions.

Sur l’ensemble des personnes interrogées, seule une n’a que peu de représentation de ce que peut lui amener la fonction formation. Pauline dit ne jamais avoir eu de contact avec la fonction formation, elle n’a aucune idée de l’apport que pourrai lui procurer un expert de la formation et n’attend rien si ce n’est qu’on lui mette à disposition une offre au travers du « catalogue ». Elle n’envisagerait de contacter la formation que si un collaborateur se plaignait d’une formation suivie. Le collaborateur apprenant est pour elle le seul relais, le seul intermédiaire avec la Formation.

Pour conclure ce chapitre on peut donc noter que la fonction formation est perçue au travers de son offre de formation, en termes de prestations, mais que ses finalités sont assez mal perçues. Les managers interrogés expriment effectivement un manque d'information sur la politique de formation dans leur unité et dans l'entreprise. Parallèlement ils disent ne pas attendre de reconnaissances particulières pour leur investissement dans leur mission, si ce n'est une reconnaissance plus générale de la gestion d'équipe.