Evolution des besoins en formation

Il est aisé de constater que la demande de capital humain évolue. Les changements apportés à l‘organisation du travail, souvent conjugués à une utilisation plus intensive des TIC (technologies de l‘information et de la communication), semblent aboutir à une progression de la demande de compétences polyvalentes telles que l‘aptitude à travailler en équipe, la flexibilité et le sens de la communication. Parallèlement, il se pourrait que la demande de travailleurs dotés seulement de qualifications rudimentaires baisse.

Trois besoins différents de formation et de développement des compétences pourraient être mis en évidence :

Tout d‘abord, il y a besoin d‘un palliatif aux processus d‘exclusion du système scolaire et de l‘emploi, qui fait l‘objet des politiques publiques d‘insertion, « d‘écoles de la seconde chance », de requalification, etc., traité par des organismes publics ou relevant de l‘économie sociale.

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Ensuite, un besoin de « formation tout au long de la vie », lié à la fois au désir d'épanouissement personnel et social des individus et aux nouvelles exigences du travail. Ce besoin fait l‘objet de demandes différentes de la part de deux types distincts de « clients » : les individus et les entreprises. En regard, plusieurs réponses sont proposées, soit par les institutions éducatives, soit par le marché, qui tend à devenir de plus en plus international. Les formes de réponse correspondent à des demandes qui s‘expriment à des moments différents de la vie des individus et des organisations.

Selon les caractéristiques de la période de leur vie qu‘ils sont en train de vivre, les individus vont privilégier soit une offre qualifiante s‘ils sont en période « de rupture », soit une offre assurant un double continuum « information – formation – travail » dans le cas contraire. L‘offre qualifiante est celle des institutions éducatives : universités ou collèges, « grandes écoles » ou « hautes écoles », organismes délivrant des titres reconnus. La concurrence peut s‘accroître entre ces organismes, du fait du développement de leur offre de formation à distance et de l‘élargissement de l'éventail de cette offre, conséquence de cette offre.

De la même manière, les entreprises vont privilégier une offre assurant ce même continuum – c‘est-à-dire le développement des compétences – en périodes de stabilité, et une offre leur permettant d‘affronter le changement dans les périodes turbulentes. L‘offre permettant d‘affronter le changement en entreprise est celle proposée par les organismes de conseil.

Par ailleurs, la distance ne constitue pas le seul motif pour le déploiement du e-Learning dans les entreprises. Pour un gestionnaire, le e-e-Learning permet aussi de « sortir du moule traditionnel de formation en salle et du papier » afin d'offrir de nouvelles possibilités qui seraient plus adaptées au besoin de rendement en termes de quantité et de rapidité de diffusion de l'information et de la formation. Ce qui motive alors la mise en place des technologies d'apprentissage pour l'entreprise, c'est finalement la possibilité de former plus de monde qu‘il était possible de former avant. Et c'est la même chose pour ce qui est de l'échange d'informations, des vidéoconférences, pour rejoindre plus de monde possible. Si on parle d'un cours de 2-3 heures, c'est impensable d'amener du monde de partout d'une même région ou à travers le pays pour suivre ce cours là. Alors que là, avec le e-Learning, on peut le faire à la grandeur du territoire. Nous avons tous eu l'occasion de suivre des cours qui se répétaient

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pendant un mois à des groupes de personnes par jour. Ne serait-il pas rentable de faire ça autrement ? L'idée c'est de livrer partout, à tout le monde, avec une qualité égale et uniforme, les contenus, rapidement. En effet, c'est très difficile de couvrir tout un espace dans un temps très restreint.

Ajoutons que certaines entreprises opèrent dans des secteurs d'activité qui évoluent très rapidement. L'information, circule à un rythme accéléré.

Un des arguments fréquemment évoqués - et qui nous apparaît comme étant l'un vecteur du e-Learning qui trouve la plus grande appréciation de la part des gestionnaires - concerne l'augmentation du temps qu'il serait possible de consacrer à la formation grâce à la médiatisation de la formation.

Notons aussi que le e-Learning vise à répondre à des besoins en lien avec la formation continue et l'autoformation, déjà fortement implantés dans certaines entreprises. Bien qu‘il constitue pour certains une nouveauté, le e-Learning semble s'inscrire dans le projet déjà hautement valorisé pour plusieurs entreprises de formation continue. L'idée derrière l'approche de formation continue à distance, c'est, de permettre aux employés d'évoluer constamment, de se perfectionner de s'enrichir de progresser. Nous pouvons comprendre à quel point le e-Learning est de nos jours considéré comme un avantage compétitif hautement recherché par certaines organisations.

Parmi les nouveaux enjeux de formation se trouve la question de l'individualisation des apprentissages, c'est-à-dire l'individualisation des besoins de formation et, au même moment, l'individualisation de la prestation éducative (automatisation des apprentissages et autoformation). La formation en entreprise est de nos jours caractérisée par la différenciation des besoins de formation, différenciation qui exige une plus grande adéquation entre les contenus et les besoins particuliers des départements ou des employés, en fonction des spécialisations ou des lacunes de ces derniers. Si la formation est rendue disponible pour tous les employés, il semble cependant que tous les employés n'ont pas besoin de la même formation. La formation vise alors une « clientèle ciblée », en fonction du type d'emploi, du type d'intérêt, de différents niveaux d'ancienneté, etc. En somme, on parle de formation contextualisée, individualisée, à la carte.

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En plus d'être différenciée en fonction des postes, de l'ancienneté ou des compétences, la formation offerte n'est parfois suivie qu'en fonction de l'intérêt des employés pour celle-ci.

Dans un contexte où les formations se multiplient au rythme où croît l'information elle-même, il semble plus que jamais nécessaire que l'employé discrimine par lui-même (avec l'autorisation et l'encadrement de son supérieur immédiat), les connaissances pertinentes ou non pour son travail. De sorte que l'individualisation des parcours est liée à l'autonomisation des démarches de formation, ou ce qui est communément considéré comme étant une démarche d'autoformation.

Dans ces circonstances, il est question de plus en plus de « just in time education », que l'on traduit dans la littérature par le concept de formation « juste assez, juste à temps ». La problématique est ici moins liée à la quantité d'informations et de formations à assumer pour l'apprenant qu'à la difficulté pour celui-ci de se dégager du temps pour parvenir à réaliser ses objectifs d'apprentissage. Ici, ce sont la classe, le groupe et les formations en temps réel qui sont considérés comme des contraintes à l'apprentissage. Le problème de la formation en entreprise, c‘est de parvenir à négocier avec une clientèle constamment sous la contrainte temporelle des réunions, la gestion d'horaires et d'agendas, la gestion des projets, etc. Les apprenants sont constamment en mouvement, ce qui incite les entreprises à favoriser une flexibilisation de la formation et favorise des actions allant dans le sens de l'auto-apprentissage.

Cette nouvelle conception de la formation en mode asynchrone amène à penser que de nouvelles réalités de l'entreprise appellent de nouvelles approches technico-pédagogiques.

On parle de modularisation des apprentissages, d'automatisation des apprentissages, d'autoformation assistée par ordinateur, etc. Le principal avantage identifié à la formation médiatisée en mode asynchrone, c'est qu'elle demeure accessible en tout temps. S'il advenait qu'un employé ne puisse être présent à une formation, par exemple sur un nouveau produit ou un service, celui-ci aurait l'opportunité d'effectuer son apprentissage en ligne, au moment et au lieu de son choix. Il pourra même évoluer à l'intérieur de sa formation par étape, au gré de ses horaires contraignants, en réalisant des modules qui seront indépendants les uns des autres, lorsque les technologies et les cours le permettent. Ces avantages peuvent être qualifiés

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de « périphériques »¹³⁴, parce que complémentaires à la formation en salle ou en ligne, en mode synchrone.

Les contraintes temporelles au sein des entreprises exercent aussi une pression sur les modes de prestation de la formation. L'individualisation des apprentissages a des implications pédagogiques que nous ne pourrions écarter. L'individualisation et l'autoformation appellent une plus grande présence des tuteurs et un encadrement soutenu.

3.

Par ailleurs, l‘articulation Travail / Apprentissage s‘est définie à travers l‘évolution des nouvelles technologies. Ainsi, Henri Samier¹³⁵ propose l‘analyse suivante : ce sont les nouvelles technologies qui conduisent à une nouvelle articulation du travail et de l‘apprentissage. Il considère alors quatre périodes distinctes :

a. jusqu‘à 1970 : « Learning to work » : les diplômes priment sur l‘expérience professionnelle. La pratique et la formation professionnelle sont deux activités distinctes.

b. 1970 – 1990 : « Learning at work » : la pratique et la formation professionnelle coexistent. Les cours se déroulent hors et sur les lieux de travail.

c. 1990 – 2000 : « Learning throught work » : l‘apprentissage découle de la pratique. Il s‘agit de l‘apprentissage en situation professionnelle. Les barrières entre formation et activité professionnelle s‘estompent.

d. 2000 : « Learning is work » : les barrières entre activités, temps et lieux de travail et d‘apprentissage s‘estompent. Le travail et la formation s‘imbriquent l‘un dans l‘autre.

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TREMBLAY, D., THELLEN, S et RICHER, M (2002) : Le téléapprentissage et le développement des compétences

162 Introduction

Depuis quelques années, les nouvelles technologies de l‘information et de la communication (TIC) prennent une place de plus en plus importante dans presque tous les secteurs de l'activité économique. Le domaine de l'enseignement et de la formation n'y a forcément pas échappé. Cette utilisation des moyens modernes de communication à des fins d‘enseignement s‘inscrit dans une histoire riche et variée qui a traversé toutes les époques depuis la fin du XIX^è siècle (ALBERO, 2004; RUSSELL, 2001)¹³⁶. L‘irruption d‘Internet jusque dans le quotidien de l‘homme moderne ne pouvait épargner le secteur de l‘éducation en général ni celui de l‘enseignement universitaire des sciences de l‘éducation en particulier.