Distinction tâche – activité

Uma vez que se trata de expressão bastante utilizada, a que se agregam vários significados, carreira é uma palavra difícil de ser conceitualizada (DUTRA, 2002). Segundo Martins (2001), etimologicamente, a palavra “carreira” se origina do latim via carraria, estrada para carros. Somente a partir do século XIX, passou-se a utilizar o termo para definir trajetória de vida profissional, “um ofício, uma profissão que apresenta etapas, uma progressão”. (CHANLAT, 1995, p. 69).

Pode-se utilizar carreira para fazer referência à mobilidade ocupacional, como, por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo - carreira de negócios - ou para reportar-se à estabilidade ocupacional, ou seja, a carreira como uma profissão, como por exemplo, a carreira militar. Em ambos os casos, passa a idéia de um caminho estruturado e organizado no tempo e espaço, que pode ser seguido por alguém (VAN MAANEN, 1977 apud DUTRA, 1996).

Até recentemente, o conceito de carreira permaneceu circunscrito a essa analogia, como uma propriedade estrutural das organizações ou das ocupações. As pessoas entrariam em uma carreira, sabendo, de antemão, o que esperar do percurso (KILIMNIK; CASTILHO; SANT ANNA, 2004).

A progressão da carreira era linear e vertical, acompanhada de sinais de crescente status, associada à melhoria das condições salariais, bem como estava adstrita a certas profissões, como médico, militares, dentre outros, e com forte pressuposição de estabilidade ocupacional, cujo indivíduo sempre exerceria atividades relacionadas à sua profissão até a aposentadoria (ALMEIDA; MARQUES; ALVES, 2000; MARTINS, 2002).

Nessa abordagem tradicional, aquela em que a pessoa tem de estar ou percorrer determinados cargos, destacam-se três pontos que circunscrevem o conceito de carreira. O primeiro é a noção de avanço, com a expectativa de progressão vertical – crescimento, percorrendo cargos - na hierarquia de uma organização, acompanhada de sinais de crescente status e ganhos financeiros.

O segundo é a associação da carreira à profissão. Um médico, um militar ou um sacerdote teria carreira, enquanto que um funcionário de escritório ou um operário de indústria não as teria, segundo essa concepção. O terceiro é a pressuposição de uma estabilidade ocupacional, em que o indivíduo sempre exerceria atividades relacionadas à sua profissão até a aposentadoria.

Esse modelo tradicional de carreira começou a ser sacudido por transformações no ambiente socioeconômico. Lançados simultaneamente em seus países de origem e, também, traduzidos no mesmo ano aqui no Brasil, os livros de Bridges (1995) e Rifkin (1995) apontam claramente o novo tempo que produz uma nova forma de administrar a carreira: o fim do trabalho como se conhece ao longo do século XX, decorrente de profundas transformações tecnológicas e organizacionais.

É importante ressaltar, ainda, malgrado o desejo de muitos profissionais de fazer carreira nos moldes do conceito tradicional, em que as responsabilidades por seu desenvolvimento são muito mais da própria organização do que do indivíduo, o conceito moderno de carreira, apesar de mais democrático, se caracteriza pela instabilidade, descontinuidade e horizontalidade (BALASSIANO; VENTURA; FONTES FILHO, 2004).

A carreira moderna passa a ser, segundo Hall “[...] uma seqüência de atitudes e comportamentos, associada com experiências e atividades relacionadas ao trabalho" (1976 apud DUTRA, 1996, p. 17). Esta definição restringe carreira apenas à dimensão do indivíduo, não levando em consideração a complexidade dinâmica das organizações e da sociedade, hoje. Publicações mais recentes apresentam definições de carreira como algo mais flexível, dinâmico, procurando conciliar interesses tanto das pessoas como da organização. Em uma conceituação proposta por London e Stumph (1982 apud DUTRA, 2002, p. 17).

Carreira são as seqüências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação da sua experiência profissional, enquanto da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Estas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança.

A carreira contribui para o desenvolvimento de uma organização eficaz, mas, no universo das ONGs, apesar de existirem entidades de porte, o tema é pouco desenvolvido. Seu reduzido número espelha a distância que separa o setor dos demais. Fazendo-se um cruzamento entre a existência de planos de carreira com a origem dos recursos e o nível de salários, há uma relação direta nas entidades que se organizam com base na valorização da hierarquização das funções, capazes de atribuir claramente responsabilidades e que atendem às exigências de desempenho negociadas com o doador (PACE et al., 2004).

No contexto atual, em razão do seu dinamismo e da sua complexidade, outros dois conceitos tornam-se cada vez mais relevantes, a saber: trajetória de carreira, ou seqüência de experiências de trabalho de uma pessoa ao longo do tempo, tanto na condição de assalariado como de autônomo (KILIMNIK; CASTILHO, 2003) e transições profissionais, equivalendo às diferentes etapas do desenvolvimento vocacional suscitadas pelas perdas de emprego e que se revelaram ser igualmente transições sócias profissionais.

Ulrich et al. (1991) argumentam a relevância de se fomentar a contribuição dos colaboradores, uma vez que, quando as organizações deixam de oferecer carreira ou mesmo segurança no emprego, os empregados passam a repensar sua dedicação à organização. Afinal, as pessoas trabalham e permanecem juntas em uma organização porque os auto-interesses são total ou parcialmente servidos.

Uma informação interessante apresentada pelo autor é que a definição tradicional de carreira (linear) não se aplica às ONGs. Nas organizações sem fins lucrativos, o conceito de carreira espiral é mais aplicável. Nesse conceito, são

enfatizados o estilo integrativo de decisão e o crescimento pessoal. As pessoas que possuem carreira espiral procuram criatividade, proximidade interpessoal e generosidade.