F OR MA TI ON L’identification au métier motive l’individu à se former. L’individu est principalement motivé
par les bénéfices attendus de la formation. La relation avec le formateur influe l’implication dans la formation. C O M PA GNO NNA GE L’apprenti s’identifie à son compagnon en tant qu’expert du métier. L’identité commune constitue une valeur de cette pratique.
Cette dimension n’est pas exprimée, l’apport de cette pratique étant un fait avéré pour les acteurs.
Le compagnonnage implique une relation réciproque de confiance de respect. O U TILS O R GAN IS A TIO N N E LS G RO UP E C OMMU N A U T E L’identification de l’individu aux valeurs, objectifs ou membres de son groupe facilite la socialisation et la dynamique du groupe.
L’intérêt des acteurs dépend de leur interdépendance en terme de connaissance.
La communauté repose sur la force et la réciprocité des relations qui se créent en son sein mais aussi de la confiance établie et de la place de l’individu dans ces relations. O UT IL S TECH N O LOG IQU E S
L’identité est évoquée par l’intermédiaire de l’image.
L’individu subit une influence sociale dans son adoption de l’outil (norme subjective). O U TILS TE C H N O LO GIQ U E S O U T ILS LIES AU P A R T A G E D E S CON N A ISSA N C ES L’utilisation de l’outil peut se traduire par un accroissement ou une amélioration de la réputation de l’individu. La contribution renvoie
une image positive de soi-même.
L’utilisation de l’outil est déterminée par l’équilibre en le coût (effort attendu) et les bénéfices attendus. (performance et bénéfices attendus). Les bénéfices peuvent être intrinsèques
ou extrinsèques. L’adoption de l’outil dépend de la réciprocité des relations, de la confiance entre les acteurs.
Tableau III.12. Les dimensions identitaires, relationnelles et fonctionnelles de l’interaction outil - individu
Chapitre III. L’entreprise apprenante et ses outils de gestion III.A. L’interaction individu – outil de gestion dans l’entreprise apprenante
III.A.3.b. Les dimensions relationnelles, identitaires et fonctionnelles
La mise en place d’un outil organisationnel ou technologique implique le regroupement d’un certain nombre d’acteurs autour de cet outil. Ce nombre peut être très restreint (deux dans le cas du compagnonnage) ou au contraire très large (l’organisation tout entière pour un intranet). La dimension relationnelle traduit la nature des relations qu’entretient l’ensemble des acteurs liés par un outil donné. Elle correspond à la nature des relations qui se tissent entre les individus - leur fréquence, leur force, leur réciprocité ou la confiance qui se crée - mais aussi la place de l’acteur en terme de centralité et d’implication affective. L’outil autour duquel les individus auront créé des relations privilégiées, réciproques et récurrentes fera l’objet d’une adoption facilitée. De la même façon, un acteur central dans un réseau délimité par un outil sera plus enclin à utiliser cet outil. Le point d’orgue de la dimension relationnelle est la création de la confiance, qui peut être définie comme : «a person’s willingness to depend on another person’s actions that involve
opportunism” (Chowdhury 2005). Plusieurs typologies de la confiance coexistent dans la
littérature : la confiance affective et la confiance cognitive pour McAllister (1995) et les confiances calculatrice, relationnelle, de compétence et intégrée pour Paul et McDaniel (2005). L’absence de confiance, ou encore le manque de « psychology safety » (Edmondson 2002) constitue un frein à la socialisation et à l’apprentissage (De Geus 1988, Okhuysen et Eisenhardt 2002, Van Baalen et alii 2005). La confiance se forge notamment au travers de relations physiques (Cummings et Bromiley 1996, Josserand 2000, Thomas et alii 2001, Kimble et Hildreth 2003, Goury 2004, Szlulanski 2004) et un encadrement adéquat (Moore 1989, Dillon et Gunawardena, 1995, Goodman et Darr 1998, Northrup 2002).
La dimension identitaire correspond à l’influence de l’environnement social sur la construction de l’identité personnelle et sociale de l’individu. L’identité sociale peut être définie comme “the individual’s knowledge that he belongs to certain social groups together
with some emotional and value significance to him of this group membership » (Tajfel
1972). Sentiment d’appartenance à un groupe social, l’identité sociale fait partie intégrante de l’identité personnelle (Tajfel 1972, 1978, 1981, Turner 1975, 1982,1984, Kane et alii 2004). Les mécanismes d’auto-catégorisation et de comparaison avec autrui construisent l’identité d’un individu et génèrent le processus d’identification. Ce dernier traduit la construction de l’identité personnelle en fonction des spécificités et des objectifs de l’objet d’identification «the interest of individuals merge with the interests of the organization, resulting in the
L’identification possède trois composantes : la similarité des valeurs, l’appartenance à l’organisation et la loyauté (Patchen 1970). Ce processus d’identification, aux membres de son groupe, à sa communauté, à son métier, à l’outil ou encore à son entreprise, influence les actions des acteurs et notamment l’adoption de l’outil mis en place par l’organisation. L’outil, technologique ou organisationnel, s’insère plus ou moins aisément dans l’univers identitaire de l’individu. Le rôle de la construction identitaire et de l’identification dans l’adoption de l’outil et dans la socialisation des acteurs est souligné dans la littérature (Szulanski 1996, 2000, Hogg et Terry 2000, Lesser et Storck 2001, Cabrera et Cabrera 2002, Cohendet et alii 2003, Kane et alii 2004, Wenger 1998, 2004).
Au-delà d’aspects socio-psychologiques, l’adoption d’un outil fait l’objet d’un calcul rationnel de l’individu. La dimension fonctionnelle exprime ce calcul d’intérêt personnel lié à l’adoption et l’utilisation de l’outil. Elle se traduit concrètement par l’arbitrage de l’acteur entre le coût perçu de l’adoption – codification de la connaissance, difficulté d’utilisation – et les bénéfices attendus de cette adoption – montée en compétences, gain de temps. La logique sous-jacente est que l’attitude d’un individu est en partie déterminée par les résultats attendus de l’action. Dans un certain sens, cette dimension caractérise la recherche d’intérêts personnels et l’opportunisme des acteurs. Soutenue par de nombreux auteurs dans la littérature (Huber 1990, Nahapiet et Ghoshal 1998, Edmondson 2002, Ong et alii 2003, Wasko et Faraj 2005, Kwok et Gao 2006), la dimension fonctionnelle est inhérente à la perception de l’individu, de ses compétences et objectifs personnels.
En conclusion, ces trois dimensions constituent notre base de compréhension de l’interaction entre l’outil et l’individu. La séparation formelle entre ces dimensions n’exclut par leur interdépendance et influence réciproque. Par exemple, l’identification d’un individu à son groupe ou l’existence de relations fortes dans ce groupe constituent deux facteurs qui peuvent minimiser la perception de l’effort à fournir et ainsi altérer l’arbitrage de l’individu. Notre recherche tente de préciser cette relation d’interdépendance.
Chapitre III. L’entreprise apprenante et ses outils de gestion Conclusion III.A.
Conclusion III.A.
Les outils organisationnels et technologiques dans l’entreprise apprenante, pour revêtir leur rôle dans l’apprentissage, doivent être utilisés et adoptés par les acteurs. Nous avons tenté dans cette section d’appréhender cette interaction outil – individu, génératrice de la construction de l’entreprise apprenante. Deux conclusions peuvent être tirées de l’analyse successive de l’adoption des outils organisationnels et technologiques.
En premier lieu, la conception de l’individu et de son rôle dans la construction de l’organisation évolue. La perspective plutôt déterministe de l’individu contraint conjointement par l’outil, l’organisation et l’environnement tend à être dépassée par une approche plus sociale. Cette perspective confère à l’individu à la fois le statut d’agent situé dans un contexte social et d’acteur qui agit sur ce contexte. L’acteur est structuré dans ses actions et un facteur structurant de son environnement.
En second lieu, l’agrégation des déterminants proposés par les différents modèles de la littérature du champ de l’apprentissage et des systèmes d’information nous permet de proposer trois déterminants communs aux outils organisationnels et technologiques. La dimension fonctionnelle tout d’abord, exprime le caractère rationnel de l’adoption de l’outil et se traduit concrètement par un arbitrage de l’acteur entre le coût perçu et les bénéfices intrinsèques et extrinsèques attendus de l’adoption. Cette dimension souligne la recherche d’intérêts personnels et l’opportunisme des acteurs. Les deux autres dimensions sont plutôt d’ordre socio-psychologiques (Bock et alii 2005) et témoignent de la conception de plus en plus socialisée de l’individu. La dimension relationnelle ensuite, correspond à la nature des relations qui se tissent entre les individus : leur fréquence, leur force, leur réciprocité ou la confiance qui se crée. L’élément primordial de cette dimension est la création d’une confiance réciproque entre les acteurs, qui se forge notamment par des relations en face à face. La dimension identitaire enfin, traduit l’influence de l’environnement social sur la construction de l’identité de l’individu. La construction de l’identité personnelle est étroitement liée à celle de l’identité sociale et à l’identification de l’acteur à un objet de son environnement social. L’identification possède trois composantes : la similarité des valeurs, l’appartenance à l’organisation et la loyauté (Patchen 1970). Le processus d’identification assure une plus grande adéquation de l’outil à l’identité de l’individu.
L’intérêt de proposer trois déterminants communs d’adoption des outils organisationnels et technologiques est de constituer une grille de lecture pour comprendre l’interaction outil – individu. Ce prisme permet de rendre compte plus aisément de l’enchevêtrement des deux types d’outils dans la réalité organisationnelle. La co-construction de l’outil et de l’organisation s’effectue par l’intermédiaire de l’individu et de ses interactions sociales. La construction de l’entreprise apprenante et des outils se traduisent par la relation récursive suivante : individu – outil – organisation – individu.
Ces relations ont été successivement étudiées dans la revue de littérature et doivent à présent faire l’objet d’une lecture globale. A cette fin, nous proposons un cadre général pour notre problématique, en nous appuyant sur une approche systémique, suivant notre argumentation du premier chapitre.
Chapitre III. L’entreprise apprenante et ses outils de gestion III.B. Cadre de recherche
III.B. Cadre de recherche
La proposition de notre cadre de recherche s’inscrit dans la continuité de la revue de littérature. Ce cadre est le prisme au travers duquel nous appréhendons la littérature et nos données empiriques, dans le but d’intégrer de façon cohérente l’ensemble de nos développements précédents. Conformément à notre argumentation du chapitre I, cette démarche s’appuie sur une approche systémique. Cette dernière constitue un simple cadre de restitution nous permettant de mettre en relief les interactions entre les différents niveaux. La conceptualisation transversale de notre objet de recherche et des outils de gestion afférents nous permet également d’orienter notre problématique en fonction de trois questions de recherche.
III.B.1. Un cadre de compréhension : une approche systémique
La mobilisation d’une approche systémique pour construire notre cadre conceptuel se fonde sur deux arguments majeurs. L’approche par les ressources et la littérature sur l’entreprise apprenante soulignent, respectivement de façon implicite et explicite, le caractère systémique de notre objet de recherche. La mise en relief des analogies dans le premier chapitre en atteste. Par ailleurs, notre réflexion théorique s’articule autour de deux notions : l’interaction tout d’abord – interaction sociale, interaction avec l’outil, avec l’environnement – et l’émergence ensuite. Notre analyse sur les processus d’apprentissage, sur la dynamique interne de l’entreprise apprenante et sur les comportements des individus vis-à-vis des outils n’ont fait que conforter la pertinence de la terminologie d’émergence au sens systémique du terme.
La construction de notre cadre conceptuel va se faire en deux étapes. Il s’agit tout d’abord d’appréhender dans une logique systémique l’apprentissage individuel et l’apprentissage organisationnel. Ces deux perspectives sont ensuite agrégées pour former notre cadre conceptuel.
III.B.1.a. Une approche systémique de l’apprentissage organisationnel
Cette première étape vise à appliquer les caractéristiques d’un système ouvert à l’entreprise apprenante, en nous concentrant sur ses principes fondateurs : les processus d’apprentissage individuel et organisationnel. Un système ouvert se caractérise par les spécificités suivantes55: l’importation et la sortie d’énergie, l’homéostasie, l’émergence et la récursivité. Le principe de base du système ouvert est son interaction permanente avec l’environnement, qui assure l’importation d’information. Cette importation crée un déséquilibre dans le système et nécessite, selon le principe d’homéostasie, une exportation d’information (output).
Les processus interdépendants de maintien de l’équilibre et d’adaptation d’un système ne se résument pas à une entrée puis une sortie d’information. Au sein du système, l’information est traitée et exploitée par les parties et leurs multiples interactions. Dans une organisation, cette opération de traitement se traduit, entre autres, par des processus d’apprentissage individuel et organisationnel et dépend des interactions entre les individus et les outils. Les propriétés émergentes du tout naissent de ces interactions et constituent le catalyseur des processus d’apprentissage et de leur transformé. Ce transformé est le résultat du processus par lequel le système traite, transforme et intègre l’information venue de l’extérieur. Appliquée à notre champ de recherche, l’émergence peut être définie comme la capacité à apprendre de l’organisation, capacité qui assure le processus d’apprentissage organisationnel et la production de son transformé : les connaissances et routines organisationnelles inscrites dans la mémoire collective. Cette notion de transformé souligne le caractère dynamique et créatif du système, l’apprentissage organisationnel constituant un des processus d’évolution ou de changement de l’organisation. Enfin, un système ouvert se caractérise par sa récursivité, principe selon lequel le produit et le processus coexistent : le produit rétroagit pour transformer ce qui l’a produit.
A cet égard, nous pouvons remarquer la similitude avec l’apprentissage qui est à la fois produit et processus et dont le produit (apprentissage organisationnel) rétroagit sur l’apprentissage individuel (ce qui l’a produit). Nous pouvons résumer cette première étape de construction de notre cadre conceptuel dans le schéma suivant (figure III.13) :
Chapitre III. L’entreprise apprenante et ses outils de gestion III.B. Cadre de recherche
Figure III.13. Première étape de construction du cadre conceptuel : approche systémique de l’apprentissage organisationnel
Cette première étape propose une approche systémique de l’apprentissage organisationnel : les connaissances organisationnelles constituent le produit de l’organisation et sont créées grâce à l’émergence issue des interactions et à l’importation d’une information extérieure. Ce transformé, produit de l’organisation, rétroagit sur ce qu’il l’a produit et nourrit à son tour le système.
La seconde étape de notre démarche consiste à mettre en oeuvre cette même lecture à un autre niveau d’analyse : une partie du système, en l’espèce l’individu membre de l’entreprise apprenante. Nous allons ainsi nous intéresser plus particulièrement à l’apprentissage individuel, source de l’apprentissage organisationnel et de la dynamique de l’entreprise apprenante. Récursivité Entreprise apprenante