Cueillette des données 105

Le processus de cueillette des données a été réalisé en deux temps. Nous avons d’abord procédé à deux séries d’entrevues exploratoires avant d’effectuer des entrevues semi-dirigées. 4.2.1 Entrevues exploratoires

Lors de la première étape de notre processus de cueillette des données, nous avons effectué deux séries d’entrevues exploratoires. La première a été réalisée au début de l’année 2008. Nous y avons rencontré près d’une dizaine d’acteurs du milieu de la santé et des services sociaux québécois. À ce moment nous croyions que l’objet de notre recherche allait se limiter à l’évolution de la nature du travail des gestionnaires à la suite de la mise en œuvre de la Loi

concernant les unités de négociation dans le secteur des affaires sociales et modifiant la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans le secteur public et parapublic

(Loi 30). Comme l’objectif de ces rencontres était d’avoir une première idée des impacts concrets de l’application de cette loi, nous ne nous sommes pas limité à rencontrer des gestionnaires de CSSS. Nous avons aussi rencontré des membres d’associations représentant cette catégorie d’acteurs ainsi que des dirigeants syndicaux. Les entrevues n’étaient pas enregistrées, mais des résumés des points importants ont été réalisés.

Si nous abordions ces entrevues avec une grande connaissance théorique de la réforme et des lois la composant, nous ne cherchions pas à mettre à l’épreuve des hypothèses. Il s’agissait d’approfondir notre connaissance de l’application concrète de la Loi 30 et d’identifier certains enjeux y étant reliés. Nos questions étaient donc très larges. Essentiellement, nous demandions aux personnes rencontrés de nous parler de leur perception de la Loi 30, de ses objectifs, de sa mise en œuvre et de nous raconter leur expérience en lien avec cette loi.

Cette première série d’entrevues représente une étape importante de notre processus de recherche, car elle nous a amené à faire le constat qu’il serait difficile d’étudier uniquement les impacts de la Loi 30. En effet, il était difficile, pour les personnes rencontrées, d’isoler la

Loi 30 de la réforme dont elle est une composante. Cependant, tous les répondants étaient d’avis que la réforme avait modifié de manière importante le travail des gestionnaires d’établissement de santé et de services sociaux. Les entrevues nous ont donc permis de valider la pertinence d’étudier l’évolution du travail des gestionnaires, mais surtout, elles nous ont amené à considérer les impacts de la réforme dans son ensemble et non uniquement la Loi 30.

Précisons que ces entrevues ne sont pas considérées dans notre étude de cas. Cependant, elles ont tout de même fait l’objet d’une analyse ayant mené à une communication (Bolduc, 2008).

La deuxième série d’entrevues exploratoire a été réalisée en 2009. Nous y avons rencontré quatre gestionnaires faisant partie d’un même CSSS. Plus précisément, nous avons rencontré le directeur général, le directeur des ressources humaines, le directeur des soins infirmiers et du programme de santé physique et un cadre intermédiaire responsable du secteur alimentation. Le CSSS dans lequel nous avons effectuée les entrevues ne se qualifiait pas selon les critères de sélection que nous avions identifiés et que nous avons présentés précédemment. Il s’agissait d’une organisation qui, bien qu’elle soit composée des trois missions (CH, CLSC et CHSLD), était de très petite taille. La sélection de ce CSSS pour réaliser les entrevues exploratoires s’explique par le fait que nous connaissions un membre de l’équipe de direction qui était prêt à nous aider et à participer à notre étude.

Ces entrevues représentaient la première occasion que nous avions de discuter de la réforme avec plusieurs gestionnaires d’un même CSSS. Nous avons réalisé ces premières entrevues avec beaucoup d’ouverture, cependant notre objectif était plus précis que lors de la première série d’entrevues exploratoires. En effet, nous savions, à ce moment, que notre recherche allait porter sur l’évolution de la représentation qu’ont les gestionnaires de leur travail suite à la mise en œuvre de la réforme, et non uniquement suite à la mise en œuvre de la Loi 30. Essentiellement, nous cherchions à nous assurer de la pertinence des thèmes à partir desquels nous souhaitions construire notre schéma d’entrevue (voir section 4.2.2.1).

Les entrevues étaient enregistrées et elles ont fait l’objet de verbatim. Elles ne sont pas considérées dans notre étude de cas mais ont tout de même fait l’objet d’une analyse qui a été utilisée en partie dans l’écriture d’un article (Bolduc, 2010).

4.2.2 Entrevues semi-dirigées

Comme nous voulions étudier la représentation qu’ont les gestionnaires de leur travail, et donc accéder au sens qu’ils y donnent, la réalisation d’entrevues semi-dirigées nous est apparue la méthode de cueillette de données la plus pertinente. En effet, pour Savoie-Zajc (2006), une des forces de l’entrevue semi-dirigée est qu’elle permet d’accéder à l’univers de l’autre. Elle écrit :

« Le participant à la recherche est en mesure de décrire, de façon détaillée et

nuancée, son expérience, son savoir, son expertise […] La situation de l’entrevue permet de révéler ce que l’autre pense et qui ne peut être observé : des sentiments, des pensées, des intentions, des motifs, des craintes, des espoirs; elle rend aussi possible l’identification de liens entre des comportements antérieurs et le présent […] l’entrevue donne un accès privilégié à l’expérience humaine » (Savoie-Zajc, 2006, p.299).

Il nous semble exister un large consensus quant à la définition de l’entrevue semi-dirigée dans la littérature à propos des méthodes qualitatives de cueillette des données. Pour notre part, nous nous sommes fortement inspirés de celle qu’en fait Savoie-Zajc :

« L’entrevue semi-dirigée consiste en une interaction verbale animée de façon

souple par le chercheur. Celui-ci se laissera guider par le rythme et le contenu unique de l’échange dans le but d’aborder, sur un mode qui ressemble à celui de la conversation, les thèmes généraux qu’il souhaite explorer avec le participant à la recherche. Grâce à cette interaction, une compréhension riche du phénomène à l’étude sera construite conjointement avec l’interviewé »

(Savoie-Zajc, 2006, p.296).

4.2.2.1 Création d’un schéma d’entrevue

En préparation des entrevues nous avons identifié une série de thèmes que nous voulions aborder avec les interviewés. Nous avons structuré ces thèmes de manière à construire un

schéma d’entrevue qui fut testé lors des entrevues exploratoires. Il importe de préciser que ce schéma d’entrevue était un outil flexible dont la fonction principale était de nous assurer de ne pas oublier de thèmes importants (voir Annexe 4). Il convient aussi de mentionner que l’utilisation que nous en avons faite a évolué au cours du processus de cueillette des données. En effet, avec le temps, nous en sommes venus à maîtriser notre schéma d’entrevue de sorte que nous étions en mesure de mener l’entrevue sous forme de discussion, passant d’un thème à l’autre sans qu’il y ait de coupure dans la conversation.

4.2.2.2 Recrutement des participants et réalisation des entrevues semi-dirigées

Le processus de recrutement des participants s’est effectué de la même manière dans les deux organisations étudiées. Après avoir obtenu l’accord du comité de direction quant à la réalisation de la recherche, le directeur des ressources humaines de l’organisation envoyait un courriel à l’ensemble des gestionnaires pour les informer de notre présence. Ce courriel précisait aussi que notre recherche avait été approuvée par le comité de direction du CSSS. De manière à préserver leur confidentialité, les gestionnaires désireux de participer à la recherche étaient invités à nous contacter directement. Quelques jours après cet envoi, le chercheur écrivait directement aux gestionnaires afin de les inviter à nouveau à participer à l’étude. La direction de l’organisation nous avait préalablement fourni une liste des noms et des adresses courriels des gestionnaires. Lorsqu’un gestionnaire nous signifiait son intérêt à participer à la recherche, nous convenions, par courriel ou par téléphone, de la date et du lieu de l’entrevue.

Toutes les entrevues ont été réalisées sur les lieux de travail des gestionnaires, la plupart du temps dans le bureau de l’interviewé. Nous débutions les entrevues en nous présentant. Nous informions l’interviewé de notre parcours académique et professionnel, de nos intérêts de recherche ainsi que des objectifs de la recherche. Par la suite nous lisions, avec l’interviewé, un formulaire de consentement sur lequel étaient indiqués les objectifs spécifique de la recherche et demandions à l’interviewé s’il avait des questions.

Nous débutions l’entrevue à proprement parler à l’aide d’une question très générale. Nous demandions à l’interviewé de nous raconter son cheminement professionnel et académique jusqu’à aujourd’hui. Dans une majorité d’entrevues, cette question suffisait à lancer la conversation, notre rôle se limitant par la suite à relancer l’interviewé, en nous basant sur ses propos, de manière à nous assurer de toucher aux thèmes que nous voulions éclairer. Une fois l’ensemble des thèmes abordés, nous demandions à l’interviewé s’il considérait que des éléments, en lien avec notre objet de recherche, avaient été ignorés pendant l’entrevue. Dans certains cas, cette question finale très générale amenait des répondants à préciser des propos ou à ajouter de nouveaux éléments.

Les entrevues étaient enregistrées et leur durée variait entre une heure et deux heures trente. Cette variation s’explique principalement par la personnalité des gestionnaires rencontrés, certains étant tout simplement plus prolixes que d’autres. Ajoutons que la conversation s’est quelque fois continuée une fois l’enregistreuse éteinte. Dans ce cas, nous nous empressions, une fois seul, de retranscrire les points importants ayant été discutés.