1. Le droit au travail : un principe sous-jacent de validité et d’interprétation des clauses
1.4 Conclusion : partie I
Dans la première partie de ce mémoire, nous avons tenté de rassembler en un tout cohérent les critères principaux soulevés par la jurisprudence et les auteurs pour déterminer la validité d’une clause de non-concurrence. Le but de cette étude était de faire ressortir l’importance du droit au travail comme principe sous-jacent fondamental de validité et d’interprétation d’une clause de non- concurrence et de déterminer le degré de protection accordé au salarié par le droit substantiel. Ce droit substantiel est prévu principalement à l’article 2089 C.c.Q., mais d’autres règles de droit, comme le droit commun des contrats et l’article 2095 C.c.Q., doivent aussi être prises en considération. Cette étude nous permettra de vérifier, dans la deuxième partie de ce mémoire, si ce droit substantiel, dont la portée est maintenant bien déterminée, est appliqué de manière efficace dans la pratique.
454 M.-F. BICH, préc., note 3, p. 243, à la page 263.
455 Voir à ce sujet : R. BONHOMME et M. COURNOYER-PROULX, préc., note 115, p. 14-16. 456 G. AUDET, R. BONHOMME et C. GASCON, préc., note 107, par. 10.3.100 et 10.3.102.
77 Bien que nous soyons consciente de la grande diversité de structures d’analyses et de critères possibles quand chaque jugement constitue un cas d’espèce, il nous semble important que les tribunaux s’astreignent à une analyse complète et rigoureuse des critères de validité de la clause de non-concurrence. Ces critères existant pour protéger une liberté fondamentale, l’analyse devrait toujours s’effectuer avec la même rigueur que celle qui est requise pour analyser une question mettant en jeu les Chartes, tel que le préconisait le juge Dalphond de la Cour supérieure dans Beau- T Stop distribution inc. c. Mailhot457.
Avant d’aller plus loin, nous tenons à souligner que cette analyse ne pourra évidemment être faite qu'en fonction de la preuve qui sera fournie au juge. Cette preuve différera grandement dans son exhaustivité selon le stade où sera rendue la cause (provisoire, interlocutoire, procédure au fond, etc.). Par contre, tel qu’il sera débattu dans la section 2 de ce mémoire, il est de notre avis qu’il est possible qu’une preuve plus complète, permettant l’analyse des critères présentés ici, soit présentée au juge même au stade d’une injonction. La grille d’analyse présentée dans cette section constitue donc un guide, ayant pour vocation d’être utilisée indépendamment du recours intenté par l’employeur, en tenant compte de la preuve disponible au moment de l’audience.
Ainsi, lors de l’analyse de la validité d’une clause de non-concurrence, les tribunaux devront tout d’abord s’arrêter à déterminer s’il a été congédié sans cause juste et suffisante ou s’il y a eu dans les faits congédiement déguisé, dans les cas toutefois où de telles allégations seront soulevées par le salarié. Par souci d’économie de la justice, cette étude devra être faite en premier puisque si le salarié prouve que l’article 2095 C.c.Q. est applicable, l’étude de la validité de la clause de non- concurrence sera superflue étant donné que le droit de l’employeur de soulever la clause n’aura jamais pris naissance.
Ensuite, et cela sera souvent, dans les faits, la première étape du raisonnement, le tribunal devra vérifier si la clause de non-concurrence satisfait les critères de forme de l’article 2089 C.c.Q. La clause devra être comprise obligatoirement dans un écrit qui comporte une description complète de chacun des trois critères de durée, de territoire et d’activités couvertes458. Au surplus, cet écrit devra être rédigé dans des «termes exprès», termes clairs et non ambigus permettant à l’employé de connaître avec une grande précision l’étendue et les contours de son obligation459. Si la clause se révèle ambiguë, le tribunal ne pourra en déterminer le caractère raisonnable et l’analyse s’arrêtera
457 Beau-T Stop distribution inc. c. Mailhot, préc., note 13. 458 N.-A. BÉLIVEAU, préc., note 4, p. 12 et 13.
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là. Il ne pourra non plus réécrire la clause de non-concurrence ou la réduire pour la rendre raisonnable460.
À cette étape, si la clause de non-concurrence est comprise dans un contrat d’adhésion, ce qui sera presque toujours le cas, le contrat de travail étant rarement négocié, le tribunal pourra aussi évaluer le respect des règles de ce type de contrat particulier. Nous sommes d’avis que toutes les règles concernant le contrat d’adhésion sont déjà comprises dans l’obligation pour la clause de non- concurrence d’être écrite en des termes «exprès». Par contre, s’il subsistait un doute dans l’esprit du tribunal quant au caractère «exprès» ou non de la clause de non-concurrence à ce moment de l’analyse, il serait opportun de se poser les questions suivantes : la clause est-elle illisible ou incompréhensible pour une personne raisonnable? La clause est-elle abusive? La clause externe à laquelle la clause de non-concurrence renvoie a-t-elle été expressément portée à la connaissance de l’employé?
Quant au fond, nous avons proposé une analyse en trois étapes. Premièrement, le tribunal devra s’arrêter à qualifier les intérêts que l’employeur souhaite protéger par l’introduction d’une clause de non-concurrence. Il devra se demander si ceux-ci sont légitimes et lui apportent un véritable avantage concurrentiel, ou si la clause n’existe que pour empêcher une concurrence normale, ce qui n’est aucunement légitime461. Les intérêts légitimes à protéger pourront comprendre un achalandage, une clientèle précise, des secrets de commerces, etc.462 En l’absence de tels intérêts légitimes à protéger, il ne sera pas utile d’analyser la validité de la clause; celle-ci sera invalide.
Deuxièmement, le tribunal devra s’arrêter à déterminer si chacun des trois critères de fond (durée, territoire et activités couvertes) est en lui-même nécessaire ou raisonnable pour protéger les intérêts légitimes qualifiés au préalable. La durée est-elle nécessaire pour protéger tel ou tel secret de commerce compte tenu du cycle de développement des produits, le territoire est-il suffisamment vaste compte tenu du lieu de déploiement de la clientèle desservie par l’employé, etc.? Troisièmement, et probablement le plus important, le tribunal devra faire une étude globale de la clause et déterminer s’il existe une proportionnalité entre les intérêts légitimes que l’employeur cherche à protéger et l’atteinte que porte la clause à la capacité de l’employé de gagner sa vie. C’est à cette étape que les tribunaux devront jeter un regard tout particulier sur le droit au travail et garder en tête l’intention du législateur à la base de l’article 2089 C.c.Q.
460 Id.
461 Chaumière Baie-St-Paul inc. c. Giguère, préc., note 227, par. 40. 462 M.-F. BICH, préc., note 3, p. 243, aux pages 283 et 284.
79 Finalement, le tribunal devra aussi prendre en compte différents autres critères, dans les cas s’y prêtant. La théorie des vices de consentement devra être étudiée si l’employé soulève l’erreur ou encore la crainte d’un congédiement comme motif de signature de la clause de non-concurrence. Pour des fins d’économie de la justice, nous croyons que cette étude devra être faite au tout début de l’analyse de la validité de la clause, comme celle de l’article 2095 C.c.Q. En effet, s’il y a eu vice de consentement, la clause de non-concurrence ne pourra même pas être soulevée par l’employeur. Aussi, dans le cas où la clause aurait été signée durant l’emploi, le tribunal pourra prendre en compte la contrepartie (ou l’absence de celle-ci) reçue par l’employé. De plus, tout au long de son analyse, le tribunal devra garder en tête l’impact de la présence ou non d’autres clauses restrictives étant plus à même de protéger adéquatement les intérêts légitimes de l’employeur tout en brimant le moins possible la liberté de travail.
Pour conclure cette section, nous résumerons les propos tenus en proposant une grille d’analyse de la clause de non-concurrence. La structure d’analyse proposée dans ce mémoire pourrait à notre avis permettre aux tribunaux de prendre en compte les critères fondamentaux à étudier pour protéger adéquatement la liberté de travail et la libre concurrence, respectant ainsi l’esprit de la loi. Le but premier de cette grille est donc de systématiser l’analyse effectuée par le tribunal en matière de clause de non-concurrence :
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Grille d’analyse systématisée de la validité de la clause de non-concurrence
1. Si la question est soulevée, analyse de l’impact de l’article 2095 C.c.Q. sur le droit de l’employeur de revendiquer l’application de la clause de non-concurrence463. 2. Analyse de la conformité de la clause de non-concurrence avec les critères de forme
de l’article 2089 C.c.Q.
a. Étude du caractère complet de la clause par écrit464.
b. Étude des termes utilisés pour faire ressortir leur caractère «exprès»465.
i. S’il subsiste un doute sur le caractère «exprès» de la clause, étude des règles du contrat d’adhésion466.
3. Analyse de la validité de la clause de non-concurrence en fonction des critères de fond.
a. Étude qualitative des intérêts légitimes à protéger467.
b. Étude de la stricte nécessité de chacun des trois critères de durée, de territoire et de genre de travail,
individuellement468.
c. Étude globale de la clause par l’évaluation de la
proportionnalité entre l’atteinte aux libertés fondamentales et les intérêts légitimes de l’employeur469.
4. Prise en compte d’autres critères, dans les cas applicables.
463 Supra, section 1.3. 464 Supra, section 1.1.1.1. 465 Supra, section 1.1.1.2. 466 Supra, section 1.2.2. 467 Supra, section 1.1.2.2.1. 468 Supra, section 1.1.2.2.2. 469 Supra, section 1.1.2.2.3.
81 a. Y a-t-il eu vice de consentement470?
i. Erreur.
ii. Crainte.
b. La clause de non-concurrence a-t-elle été signée en cour d’emploi?
i. Y a-t-il présence d’une contrepartie suffisante? c. Y a-t-il d’autres clauses dans le contrat qui protègent déjà
adéquatement l’employeur471?
i. Clause de non-sollicitation. ii. Clause de confidentialité.
Ainsi, nous connaissons maintenant de manière précise la multitude de critères évalués par les tribunaux pour déterminer la validité d’une clause de non-concurrence. Nous savons aussi que le droit au travail est un principe sous-jacent de la validité et de l’interprétation de ces clauses. Le droit substantiel penche clairement en faveur du salarié en souhaitant protéger par des critères de validité stricte son droit au travail. aintenant, l’étape suivante de notre recherche consiste à déterminer si en pratique, les droits du salarié sont respectés par la procédure d’injonction, principalement utilisée par les employeurs pour mettre en application la clause de non-concurrence.
470 Supra, section 1.2.1. 471 Supra, section 1.2.3.
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